1、企业人力资源管理师二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编5 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 “你好像不适合我们这里的工作。你看呢?”这属于结构化面试中的( )。（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题2 为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。（A）你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的 ?（B）当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?（C）请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。（D）在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的 ?3 基于行为的连贯性假设，行为描述面试
2、应注意了解应聘者( )。（A）过去的学习经历（B）过去的工作背景（C）过去的实际表现（D）对未来表现的承诺4 你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，碰巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子?此问题在进行个人结构化面试中所测的是( )。（A）机智能力（B）灵活能力（C）应变能力（D）思想敏捷能力5 ( )是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。（A）评价中心（B）管理中心（C）控制中心（D）学习中心6 无领导小组讨论法可测评参试者的( )。（A）团体决策以及逻辑思维能力（B）自身角色的认知能力和
3、自信心（C）专业知识、技术以及分析、解决问题能力（D）领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力7 一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是( )。（A）无情境性讨论（B）不定角色的讨论（C）情境性的讨论（D）指定角色的讨论8 设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在( )个以内。（A）5（B） 10（C） 30（D）409 ( )具有生动的人际互动效应。（A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论10 无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质” ，这是一个( )。（A）两难式题目（B）资源争夺型题目（C）开放式
4、题目（D）排序选择型题目11 “在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要?”属于( )面试题目。（A）排序型（B）双向式（C）开放式（D）两难式12 关于企业人力资源配置的分类，下列说法错误的是( )。（A）从配置的方式上可以分为空间上和时间上的优化配置（B）从配置的性质上可以分为数量配置与质量配置（C）从配置的结构上可以分为企业人力资源的总量与结构配置（D）从配置的范围上可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置13 ( )是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。（A）个体配置（B）整体配置（C）质量配置（D）结构配置14 下列关于性格与气质的说法错误的是
5、( )。（A）急躁型的人一般迟疑不决，有时表现坚强（B）活泼型的人一般开朗直爽，有时过分敏感（C）稳重型的人一般坚韧顽强，有时表现顽固（D）胶滞型的人做事优柔寡断，可一旦下了决心往往又能持之以恒15 下列定员方法中，( )主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。（A）按比例定员法（B）按劳动效率定员法（C）按设备定员法（D）按组织机构、职责范围和业务分工定员法二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。16 行为描述面试的实质是( )。（A）属于特殊的结构化面试（B）面试提问都是行为性问题（C）识别关键性的工作要求（D）用过去行为预测未
6、来行为（E）探测行为样本17 行为描述面试的假设前提为( )。（A）属于一种特殊的结构化面试（B）面上的问题都是行为性问题（C）过去行为最能预示未来行为（D）说和做是截然不同的两码事（E）用以识别关键性的工作要求18 在进行行为描述面试时，面试考官应把握住( )。（A）应聘者经历过的特定工作情境或任务（B）应聘者在这情境当中所要达到的目标（C）应聘者为达到该目标所采取的行动（D）应聘者识别关键性的工作要求（E）该行动的结果19 评价中心的主要作用包括( )。（A）用于选拔员工（B）用于绩效考核（C）用于培训诊断（D）用于人事任免（E）用于员工技能发展20 无领导小组讨论的优点包括( )。（A）
7、具有生动的人际互动效应（B）题目的质量影响测评的质量（C）讨论过程真实、易于客观评价（D）被评价者难以掩饰自己的特点（E）对评价者和评价标准的要求较高21 无领导小组讨论设计题目的原则包括( )。（A）联系工作内容（B）能使双方在争论中分出胜负（C）具有一定的冲突性（D）难度适中（E）能给应聘者带来较大压力22 一般来说，企业员工个体素质的构成包括( )。（A）血型（B）体质（C）性格（D）智力（E）年龄23 关于企业员工整体素质结构，下列说法正确的有( )。（A）企业人力资源整体结构是一个多维的、多层次的、多要素的、动态的综合体（B）企业人力资源的整体结构决定了人力资源的整体素质（C）企业人
8、力资源整体素质结构等同于员工个体素质的相加（D）考察和分析企业人力资源的整体素质，要从研究企业人力资源的整体结构入手（E）企业人力资源整体结构具体表现为年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构，以及生理心理素质结构24 企业人力资源结构的合理化包括( )。（A）年龄结构合理化（B）个性结构合理化（C）专业结构合理化（D）生理心理素质结构的合理化（E）性别结构合理化25 企业定员配置法包括( )。（A）按地域定员法（B）按劳动效率定员法（C）按设备定员法（D）按岗位定员法（E）按比例定员法26 企业生产率的测定指标，按照其构成的不同，可以分为( )。（A）单要素生产率（B）多要素生产率（C）劳动生
9、产率（D）全要素生产率（E）动态生产率三、简答题27 简述结构化面试的实施程序。28 简述无领导小组讨论题目的类型、设计原则和流程。四、论述题29 H 公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工 30 余人。由于业务繁忙，公司一味追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的 30 余人猛增到 800 余人。随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题日益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力
10、不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估本企业管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法及实施方案。30 YJ 集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于 1993 年 5 月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产 50 亿元，员工 2 万余人，在北京、上海、武
11、汉及浙江等全国 8 个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有 40 多名符合报名条件的人员报了名。如何从这 40 多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：(1)企业选聘培训教师的基本标准是什么?(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?(3)采用无领导小组讨论具有哪些优势?企业人力资源管理师二
12、级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编5 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 D【试题解析】 压力性问题是指将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。【知识模块】 招聘与配置2 【正确答案】 A【试题解析】 行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。A 项，属于思维性问题。思维性问题旨在考察应聘者的理解、分
13、析、辨别、综合、评价和推断的能力。【知识模块】 招聘与配置3 【正确答案】 C【试题解析】 行为的连贯性假设是指一个人过去的行为最能预示其未来的行为。行为描述面试的假设前提包括：一个人过去的行为最能预示其未来的行为； 说和做是截然不同的两码事。与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。【知识模块】 招聘与配置4 【正确答案】 C【试题解析】 题中所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，使应聘者面临一种微妙、棘手、有压力的情境，观察应聘者思维的
14、敏捷、周密、机智、灵活的程度及情绪的稳定性。【知识模块】 招聘与配置5 【正确答案】 A【试题解析】 评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 D【试题解析】 无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(69 人) ，在规定时间内(约 1 小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致
15、认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价参试者的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 A【试题解析】 根据讨论的主题有无情境性，无领导小组讨论可以分为无：无情境性讨论，一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论，一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 B【试题解析】 设计无领导小组评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 D【试题解
16、析】 无领导小组讨论具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各个被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等。【知识模块】 招聘与配置10 【正确答案】 C【试题解析】 开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被测评者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。【知识模块】 招聘与配置11 【正确答案】 D【试题解析】 两难式题目是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。“在
17、企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要?”，该问题让被测评者选择其中一种，属于两难式题目。【知识模块】 招聘与配置12 【正确答案】 C【试题解析】 企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。【知识模块】 招聘与配置13 【正确答案】 A【试题解析】 个体配置是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。它一方面是以事为中心，为事择人。另一方面以
18、人为中心，经过认真的测量评定，将其安排到适当的岗位上。【知识模块】 招聘与配置14 【正确答案】 A【试题解析】 一般来说，急躁型的人一般果断刚毅，有时表现鲁莽；活泼型的人一般开朗直爽，有时过分敏感；稳重型的人一般坚韧顽强，有时表现顽固；胶滞型的人做事优柔寡断，可一旦下了决心往往又能持之以恒。因此，在实现员工个体配置时，应考虑员工个人的性格对工作的影响。【知识模块】 招聘与配置15 【正确答案】 A【试题解析】 按比例定员法即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者
19、人员的增减而变化。如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。【知识模块】 招聘与配置二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。16 【正确答案】 C,D,E【试题解析】 行为描述面试采用的面试问题都是基于关键岗位胜任能力的行为性问题，属于一种特殊的结构化面试。行为描述面试的实质是：识别关键性的工作要求；用过去行为预测未来行为； 探测行为样本。【知识模块】 招聘与配置17 【正确答案】 C,D【试题解析】 行为描述面试的假设前提为：一个人过去的行为最能预示其未来的
20、行为，一个人的行为是具有连贯性的；说和做是截然不同的两码事。与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。【知识模块】 招聘与配置18 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 在进行行为描述面试时，面试考官应把握住四个关键的要素：情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；目标，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动； 结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。D 项，识别关键性的工作要求是行为描述面试的实质。【知识模块】 招聘与配置19 【正确答案
21、】 A,C,E【试题解析】 评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。其主要作用包括：用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工；用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据；用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。【知识模块】 招聘与配置20 【正确答案】 A,C,D【试题解析】 无领导小组讨论的优点包括：具有生动的人际互动效应； 能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客观评价； 被评价者难以掩饰自己的特点；测评效率高。无领导小组讨论的缺点在于： 题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高； 应聘
22、者表现易受同组其他成员影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性。BE 两项属于无领导小组讨论的缺点。【知识模块】 招聘与配置21 【正确答案】 A,C,D【试题解析】 元领导小组讨论设计题目的原则包括：联系工作内容； 难度适中；具有一定的冲突性。B 项，无领导小组讨论争论的目的并不在于双方要在争论中分出胜负，而在于让旁听的考官看到被评价者更加真实的行为；E 项，应聘者压力过大可能会导致其表现得比平常激进或消极，不能真实呈现平日应有的行为和状态。【知识模块】 招聘与配置22 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 个体配置实质上就是要实现员工个体素质与岗位要求在质与量上的统一性。一般来说，员工个
23、体素质主要包括以下内容：年龄；性别；体质；性格；智力；品德。【知识模块】 招聘与配置23 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 C 项，企业人力资源整体素质并不等于员工个体素质的简单相加，它是具有各种不同素质的员工个体的有机联系的综合体。【知识模块】 招聘与配置24 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 企业人力资源结构的合理化是在亚结构合理化的基础上形成的，包括：年龄结构合理化； 性别结构合理化；知识结构合理化；专业结构合理化；生理心理素质结构的合理化。【知识模块】 招聘与配置25 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 企业定员配置法包括五种具体的方法：按劳动效率定员法；按设备定
24、员法；按岗位定员法； 按比例定员法； 按组织机构、职责范围和业务分工定员法。【知识模块】 招聘与配置26 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 企业生产率的测定指标有不同的分类标准，主要包括：按照其构成的不同，可以分为单要素生产率、多要素生产率和全要素生产率三类指标。按照实际投入的资源不同，可以有劳动生产率、资本生产率、设备生产率、材料生产率、能源生产率、直接劳动成本生产率和总成本生产率等多种指标。按照对比的基础不同，还可以分为静态和动态生产率。【知识模块】 招聘与配置三、简答题27 【正确答案】 基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤主要有以下几步：(1)构建选拔性素质模型组建测评小组，测评小
25、组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训；从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本；对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征；将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表；将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。(2)设计结构化面试提纲它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤包括：将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标；请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷；将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预
26、先测试，检验其有效性；编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。(3)制定评分标准及等级评分表以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。(4)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息；要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应，把握应聘者的特征；要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随
27、机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面；要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。(5)结构化面试及评分根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。(6)决策 参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“ 人一岗位一组织 ”匹配的决策。【知识模块】 招聘与配置28 【正确答案】 (1)无领导小组讨论题目的类型开放式问题开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被测评者思考的
28、全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。两难式问题两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。排序选择型问题排序选择型问题是指一个问题有若干个被选答案，让被测评者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被测评者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论得到统一的意见。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力等。资源争夺型问题资源争夺是指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论
29、方式。各小组成员的机会是均等的，各自的目标是相互冲突的，但题目一般要求最终实现资源的圆满分配。小组成员之间既存在利益冲突，又存在一致的目标。主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。实际操作型问题操作实践型是要通过动手来完成的任务。给被测评者一些材料、工具或道具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果。主要考察被评价者的主动性、合作能力等。(2)无领导小组讨论题目的设计应遵循的原则联系工作内容选取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际，这也是情景模拟的必备要求之一。要求从实际工作中
30、选取典型的话题和案例，供被测评者讨论，设置的条件也要尽量和实际工作条件在一定程度上保持一致，以期达到最佳的预测效果。同时所取的材料应该从被测评者应聘的岗位实际可能涉及的工作中选取出来。难度适中题目若太容易，被测评者容易失去讨论的兴趣，会在很短时间内达成一致，且发挥不了应有的水平，从而难以分出差异，难以准确考察其知识和技能；如果题目太难，应聘者会花很多时间思考，需要很长的时间才能进入状态，因为思考是看不见的，这样不利于对被测评者进行观察。题目太难还容易给被测评者带来较大压力，可能会导致其表现得比平常激进或消极，不能真实呈现平日应有的行为和状态。具有一定的冲突性设计的题目要能够引起争论。争论的目的
31、并不在于双方要在争论中分出胜负，而在于让旁听的测评者看到被测评者更加真实的行为。当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致。争论给被测评者提供足够的表现空间，容易暴露出更多不自觉的行为，便于测评者根据这些个体差异进行考察。(3)无领导小组讨论题目设计的一般流程选择题目类型无领导小组讨论首先要结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。编写试题初稿 在撰写试题初稿时，应特别注意以下两个问题：a团队合作编写题目时个人的思维难免会有局限性，只有集思广益，才可能启发更多的灵感。要挑选员工组成一个编写小组，从不同渠道收集信息，经过几次讨论之后，不仅相互之间可以启发思路，
32、而且比较容易形成一致的目标，达到很好的效果。b广泛收集资料一般来说，可以通过以下几种方式获得信息：第一，与人力资源部门沟通。熟悉组织的运作方式和方法，收集空缺职位的基本信息、所需要的素质、最低的资格要求，并且把这些作为衡量材料难度的一个参考点。第二，与直接上级沟通。只有企业该招聘岗位的直接上级最熟悉该岗位的信息，可以采用深度访谈的方法，事先拟定提纲，然后有根据地收集关于日常工作的信息，保证重要信息不被疏漏。第三，查询相关信息。可以通过互联网、图书馆等一些可以利用的资料收集信息。进行试题复查初稿设计出来后，应该通过一些方式，通过各种渠道，对试题进行复查，如互联网、书籍等调查所编写题目是否曾有过雷
33、同，以避免被测评者事先对此种题目有所准备。如果调查得知已出现过类似题目，或其他企业同种岗位也曾使用过相似题目，应立刻更换或修改。聘请专家审查主要复查以下内容：a题目是否与实际工作相联系，能否考察出被测评者的能力；b如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；c题目是否需要继续修改、完善。组织进行试测试测的效果直接关系到题目设计的成败。选择好试测对象以后，试测时要着重观测题目的难易度和题目的平衡性。反馈、修改和完善试测结束后，工作人员要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析。主要是以下三方面的意见：a参与者的意见；b测评者的意见；c统计分析的结果。修改完后，如有必要，可进行再次试测，重新作
34、出修改，进一步使题目得到完善，直至最终定稿。【知识模块】 招聘与配置四、论述题29 【正确答案】 根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6 9 人) ，在规定时间内(约 1 小时) 就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。具体的实施方案如下：(1)前期准备编制讨论题目a首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。b根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发
35、，不会诱发被测评人的防御心理。c对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正。设计评分表评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。a应从岗位分析中提取特定的评价指标；b评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内；c确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优、良、中、差四等级分配分值。编制计时表无领导小组讨论如果被测评者人数为 7 人左右，讨论时间一般控制在一个
36、半小时以内(人数加减则时间也要相应的加减)。对考官的培训在评分前，先应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。选定场地a无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件；b考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到；c座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序；d考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以减轻被测评者的心理压力。确定讨论小组a讨论小组的人数一般在 69 人；b被
37、测评者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性；c要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。(2)具体实施阶段宣读指导语a主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求；b主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及注意事项。讨论阶段a考官宣读完指导语后一般不做任何发言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，测评者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。b讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)。c测评者的观察要点包括：发言内容
38、，应聘者说了些什么?发言的形式和特点，应聘者是怎么说的? 发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?d在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。(3)评价与总结在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现：a参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。b影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。c决策程序。测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策
39、，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。d任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。e团队氛围和成员共鸣感。测评者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。通过评分讨论会，测评者能够对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出应试者的综合得分。对于不同测评者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分做任何修
40、改，而是通过讨论再次对每位被测评者做出一个整体的评价，重新计算得分。根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。【知识模块】 招聘与配置30 【正确答案】 (1)培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选聘培训教师的基本标准有：具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；具有培训授课经验和技巧；能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；具有良好的交流与沟通能力；具有引导学员自我学习的能力；善于在课堂上发现问题并解决问题；积累与培训内容相关的案例与资料；掌
41、握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；拥有培训热情和教学愿望。(2)在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章简答题第 6 题答案。(3)无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。能在被评价者之间产生互动。评价者不参与探讨，被评价者面对的不再是应聘企业的工作人员，心理状态有所改变，能够表现出比较正常的行为状况，一些笔试和面试不能考察或难以考察的能
42、力或素质可以通过这种方法得到评价。被评价者之间相互作用，各自的特点在与他人沟通中得以表现，大致可考察其在团队工作中的特点。讨论过程真实，易于客观评价。被评价者就一个问题或在设置的情景中进行讨论，使他们能表现出更多的真实行为。特别是设置一些与工作相关的典型情景，与实际工作相关性高，因而被评价者容易接受这种方法，并能表现出真实的能力水平，易于评价者对其作出客观、准确的评价。被测评者难以掩饰自己的特点。在无领导小组讨论中，被评价者之间的表现是无法提前准备的，同一时间要展示自己多方面的素质，在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点，不论是优点还是缺点。测评效率高。无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察，比起其他评价方法要节省时间，减少重复工作量，并且在一定程度上减少题目泄露的可能性。【知识模块】 招聘与配置
