1、助理人力资源管理师（三级）专业技能模拟试卷 2 及答案与解析一、计算分析题1 某公司对市场部门的员工采用 360 度绩效考评的方法，每项打分最高 6 分、最低1 分，考评结果见表 4-2。 请你在空白栏处填写相关内容。二、案例分析题2 Z 机械制造有限责任公司与员工黄某于 2007 年 6 月 23 日签订劳动合同书，期限为 1 年。合同中约定，双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效力。2008 年 4 月 8 日，Z 机械制造有限责任公司与黄某签订 出国培训协议，南公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为 2008 年 4 月 15 日至 2008 年 7 月
2、 15日，协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2008 年 7 月 15 日后，公司才根据项目建设调整情况延长黄某在美国的培训期限，直至 2008 年 12 月 23 日。但不久，黄某不辞而别且去向不明。为此，Z 机械制造有限责任公司申请劳动争议仲裁，要求黄某赔偿 2008 年 4 月15 日至 2008 年 12 月 23 日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议合法有效，z 机械制造有限责任公司提出黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第 102 条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济
3、损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见(劳部发1995309 号)第 33 条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，黄某应赔偿 z 机械制造有限责任公司自2008 年 4 月 15 日至 2008 年 7 月 15 日在美国的培训费用 4 万美元。Z 机械制造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天天，至今下落不明，黄某需赔偿的培训费用也无着落。请回答下列问题：(1)对本案例做出评论，说明 Z 机械制造有限责任公司在培训项目管理上
4、有哪些问题。(2)你认为该如何预防培训后员工的流失?3 三叶公司是一家中型民营制酒企业，经营状况良好，规模越来越大。2007 年 5月至 2008 年 5 月，公司招聘了近 80 名新员工，其中包括 30 名应届硕士生和 30 名应届本科毕业生。为了使新员工尽快进入角色，公司采取分类分批培训方法：由于应届毕业生缺乏实践经验，用学徒制方式，一律从基层销售干起。每个老销售员带两个新销售员，为期半个月，后半个月则自行进行销售，再往后就根据需要进行内部调配。对于那些有工作经验的人，则根据其原来从事的职位及本企业需求，通过短期培训使之大致熟悉企业经营运作后即可上岗。小陈是刚毕业的经济法专业本科生。自从进
5、入三叶公司后，卖了快半个月的酒，自己的专业一点没用上不说，自己天生腼腆的个性，根本就磨不开面子招揽客户。师傅一走，他几乎是每天原数带回，一瓶酒都卖不掉。小陈看到公司的一些协议书之类的法律性文件，发现其中有许多不规范的表述和漏洞，他总觉得如果让他从事法律相关的工作，他一定会干得出色。日子一长，小陈有了跳槽的念头。由于公司财务部门有一女职员辞职，缺人，于是小陈近三个月的销售工作结束，干起了财务。小陈第一天到财务处报道，开门见山一句话：“对财务我一窍不通” 。谁知，屋内的其他人付之一笑说：“你以为我们都是会计专业的?”小陈一想，今年招的本科生里好象也没有财会专业的。没有为什么不招呢?小陈不解。将近一
6、年过去了，哪里有需要，一时调不开，小陈就出现在哪里，工资变动也不大，只不过没有卖酒的提成(反正他的提成也不高)。来回转了好几个部门，小陈自我安慰称自己已经有点综合型人才的素质了，但他还是一心想着他的法律。他发现公司始终把销售放在特别重要的地位，而且，与他一道来的走了好几个，公司一直在招人，又一直在走人，小陈也不仅为自己的前途打算起来。分析要求：(1)三叶公司的培训方案是否可行? 是否达到了岗前培训的目的? 请分析并给出你的见解。(2)三叶公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。4 A 公司已有 20 年的历史，年营业额在 12 亿元左右。但以往的考评内容
7、一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004 年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为 100 分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员
8、工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自评占 30，人事部门评分占 10，部门经理评分占 60。部门经理的考评自评占 30，下级评分占 20，人事部门评分占 lO。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。请根据以上案例，回答下列问题：(1)请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容?(2)请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。(2006 年 5 月二级真题)5 请阅读题目并同答问题。 某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法： 第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会。共同听取其述职报告，再
9、由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导十部考核评议表” 。该表汇总后将分数按“ 领导、部门内同事、下属 ”(2：3：5 的权重)加权平均得 十总分。 第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。，每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如表 41 所示：第三步，考评结果运用：A 等级范围的人有机会获得晋升，而 E 等级的将被淘汰或降级。 (1)请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。 (2)上述考评方法有哪些不足之处?请针对这些不足提出改进建议。(2005 年 11 月二级真题)6 小王在一家私营公司做基层主管已经有 3 年了。以前这家公司不是很重视绩效考评，
10、但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向” 的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交流。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当拿到上司给他的年终考评书面报告
11、时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的内容，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻” 。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请结合本案例，回答下面的问题：(1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用? 人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?(2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，出现这样的结果的原因何在?怎样做才能克服这样的问题产生?7 A 公司是一家著名的乡镇化工企业。2008 年 10 月份，该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下
12、，设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表? 是不是就是为了找员工的不足与缺陷?管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视；管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时
13、间。咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。希望从三个方面实施培训。(1)使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目
14、的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。例如，可以设计三级评估体系，即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同几寸，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正
15、性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了 23 个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘 HR 顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。答题要求：(1)该系统在实施过程中，人力资源总监遇到了
16、五个问题，你认为 A 公司的绩效考核工作主要存在什么问题?(2)如何改进公司的绩效考核工作?(3)评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意义。8 ABP 科技公司是一家主要从事电子产品生产与销售的制造性企业。2007 年年底在管理顾问的帮助下，该公司对战略目标进行了确认，并在流程与价值树分析的基础上确定了公司层面的指标体系，从而确定了公司层面的平衡记分卡与绩效计划。为了确保公司战略目标的落实，在公司层面的平衡记分卡与绩效计划设计完成后，管理顾问又开始指导设计部门层面的平衡记分卡与绩效计划。部门层面平衡记分卡与绩效计划的编制首先要建立部门指标体系，为了确保和公司各级领导与中层经理、主管获得充分的
17、沟通并集思广益，管理顾问采取部门指标研讨会的方式展开指标分解。在正式的会议开始之前，管理顾问首先组织了一次关于指标分解的培训。在培训课上，管理顾问详细地向参加培训的人员介绍了指标分解、平衡记分卡与绩效计划编制的原理，并重点展示了操作步骤及分析工具的使用方法。指标分解的沟通会议进行了两个星期，会议是在该公司的会议室举行的。参加会议的人员由管理顾问、部门经理及分管副总构成。在分解过程中，管理顾问一直反复强调并要求各部门经理及分管副总充分地发表他们自己的意见和看法，当上级(分管副总) 和下级 (部门经理) 对某一指标的分解产生异议的时候，管理顾问特意预留了时间指导他们进行专题沟通直至达成共识。在指标
18、初步分解完成后，管理顾问开始指导各个部门经理从部门职能推导出指标，并将其与分解指标进行对比，从而对分解的指标进行修正与补充。同时，为了加强各个部门在日常工作中的协作，管理顾问最后还提出让各个部门对自己分解到的指标进行相关协作的要求，即为了实现每个指标，在日常实际工作中还需要哪些部门进行配合，对其他部门有什么期望。召开指标设计沟通会，管理顾问对指标的把握和控制是至关重要的。组织这样的会议，要求管理顾问善于鉴别客户的不正确的意见，只有这样才能预防指标设置的偏差。例如，管理顾问将产品一次交验合格率指标分解到生产部，生产部经理在进行部门需求分析时提出该指标也应该考核品质部。他认为，因为品质部的重要职能
19、是监督并配合生产部进行质量管理，所以他们也应当对质量管理的结果负全部的责任。但是，管理顾问却提出异议，如果该指标也考核品质部门的话，那么会不会造成品质部的经理和 QC 人为地提高该指标数值。为此，管理顾问和生产部经理、制造副总进行了反复的沟通与解释。最后，协商达成一致，该指标可以分解到品质部，但是作为部门指标体系，该指标只能考核现场品质管理员，绝对不能是品质部的考核指标和 QC 的考核指标。部门指标体系设计会议最后一项工作是将部门指标体系的初稿和部门职能进行对比。管理顾问在会议现场和各个部门经理及分管副总进行了指标的推导并进行指标对比。最后，管理顾问将确定后的部门指标体系提交给该公司的总经理作
20、最后的审批。经过两个星期的集中封闭讨论，管理顾问完成了该公司部门指标体系的设计工作，这项工作在部门平衡记分卡与绩效计划设计的步骤中是十分重要的。而后来项目实施的效果也充分证明了管理顾问部门指标体系设计思路的正确性，因此最终的结果是管理顾问得到了客户的高度认可。在上述步骤中，ABP 科技公司是如何采用平衡计分卡的? 请为他们制定基本思路。9 年轻干练的 JACK 加人某制造企业已经两年了，在去年刚刚 30 岁就已经成为这家制造企业的 HR 经理了。他虽然在人力资源管理方面已经做了近 4 年，但最近所发生的事情却让他感到颇为为难：董事长最近听同行的 CEO 交流得知 360 度考核法的好处，便回去
21、第一时间让JACK 推行这套考核系统：“JACK，我感觉我们公司的考核流于形式，大家都在评分，没有量化，比如说行政部的前台文员小刘和市场部的文员小王都有考核工作态度，但她们都是写着 5 分事实上，上个月小王因为 3 次接听电话没有礼貌，弄得一个大客户严重投诉我们。这个，算不算工作态度呢?”随着一番批评与期望后，JACK 神情沉重地走出了董事长办公室。第三天，JACK 就凭着扎实的理论和实践经验，编出了一份 360 度考核制度及推行方案。按照推行步骤：JACK 首先想组织 6 个部门经理和 2 个总监开会，沟通说明一下新考核方法的目的和指标的设定等问题。等到会议时，只见部门经理和总监三三两两来到
22、会议室。总算来齐了，JACK 一看手表每次开会没有一次是准时的。这不，又延迟了 15 分钟。除了董事长开会大家算比较准时外(一般也要等 23 分钟)，其他的会议都是这样。会议总算开始了。大家好象似听非听地看着 JACK 在演示着在比划着，生产部经理边听边拿出今天下午就要出货的订单盘算着，而财务总监则拿起不停响铃的手机听着说着，还不时地问问旁边的财务经理一些数据随着 JACK 问大家明白了没有，大家回答行了之后，会总算结束了。第四天按计划，JACK 向各部门收取各部门最新更新的 职务说明书时，又出现新问题了：生产部和采购部提交的是以前一模一样的，而且明明在会议上告诉有些职务发生了变更而财务总监则
23、说自己忙还没有做，也不知道忙到什么时候有空做。JACK 迷惘了不是说好了吗?怎么一个都没有按要求完成?在等了两天仍然未见有动静的 JACK，终于忍不住向董事长说起他的困难：“财务总监也没交 ?哦，他可能比较忙，你直接追他就好了”听到董事长这样说，只好再去追那茫茫无期的必须资料了走在去财务总监办公室的路上，自己问自己：“怎么会这样呢?”分析要求：(1)什么是 360 度考核?(2)绩效考核与绩效管理有何不同?(3)JACK 应该如何更好地实施 360 度考核。10 YT 公司是一家大型的电子企业。2006 年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩” 工资
24、、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10 多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到 8 万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT 公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称
25、聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例，回答以下问题：(1)YT 公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(2)您对完善 YT 公司薪酬体系有何建议?(2007 年 5 月二级真题)11 奇伟医院是一个有 296 个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有 806 名支付全职工资的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成 25 个薪金级别。每一个薪金级
26、别在原来的基础上还有上下 25的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第 8 级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000 人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为 750010000
27、人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第 10 级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第 8 级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第 10 级，会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的
28、高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。12 某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。该公司的一线生产为连续性
29、生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的
30、如愿以偿。一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。问题：(1)本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动?(2)你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么?(3)结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分?薪酬管理应坚持哪些原则?13 一家高科技公司，不久前有两位精明能十的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里仟职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立
31、在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对陔项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢?问题：(1)你认为该公司的薪资制度有无不合理之处? 若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处?(2)你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求?14 长新皮鞋厂成立于 1995 年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几
32、个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制：销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整
33、为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：(1)企业改革之前存在哪些问题?(2)请对企业采取的改革措施做出评价。(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。15 A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿， 2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和
34、 l 工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金” 的会议。这些高层管理者认为：工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长 3000 元，副矿长 2500 元，科长 800 元，一般管理人员 500 元，工人一律 50 元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领，工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还
35、有一些工人说： “老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例，回答下列问题：(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金? 并说明理由。(2007 年 11 月三级真题)16 前不久，在文案设计方面已小有名气的小林被一家广告公司高薪“挖走” 。在同新公司进行工资数额协商时，该公司老总说：“我们公司的员工经协商一致不缴纳三险，因为大家都是高素质人才，在人才市场中十分抢手，如果他们离开公司，肯定能马上找到工作。几年来，公司没有一名员工离开公司后失业，既然不会失业，缴失业保险费不
36、是白缴吗?而且，公司给员工的工资都很高，里面就有买商业寿险和商业医疗保险的钱。所以希望你也就此与公司达成一致。”小林想想公司给出的工资数日自己相当满意，而且也相信自己这样的人才，不会找不到工作，公司的做法还为自己省了一笔，于是就同意了。同学聚会时，大家颇为关注小林在新公司的待遇。当得知小林没有按照规定缴纳社会保险时，小林的一位同学提醒说：“这好像是违法的，而且对你也不利，未来的事谁说得准，今天的热门人才明天找不到合适的工作不是没有可能，还是多点保障好。”“老板说，双方协商一致就可以了，这是你情我愿的事，应该可以吧? 再说，我已经答应了，再去说不是出尔反尔没信用吗?” 小林说。分析要求：公司和小
37、林的想法正确吗?为什么? 小林该怎么办昵 ?17 某公司原是一家大型国有企业，2006 年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展：公司业绩严重下降；员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源制度，尤其是工资制度进行改革。该公司原有的工资制度概况如下：(1)工资水平处于行业工资水平的 50处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 25处；(2)工资等级按行政级别划分，共 48 级，工资等级间的级差为 50 元。(3)工资的调整采取 “一支笔”政策，总裁同意就可以。
38、请根据案例，回答以下问题：(1)该公司现行工资体系存在哪些问题?(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?(2007年 11 月二级真题)18 今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型” 的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即 6 个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为 300的薪酬结构设计，改变了原有的 25 个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为 50的状况。请分析说明：(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?(2004
39、年 6 月三级真题)19 2002 年杜某所在的东南财经学院进行体制改革，杜某的人事关系挂靠在学校人才交流服务中心，白 2002 年 10 月起杜某所在的公司和杜某本人向学校支付款项用于学校向社保代缴杜某的养老保险等社会保险金。杜某于 2002 年 9 月 20 日与精益外贸有限公司董事长张某签订合同，合同约定该公司雇用杜某为公司副总经理，每月工资为 17800 元，雇用期为 2002 年 10 月 20 日起至 2005 年 6 月 30 日，在雇用期内，双方均可提前 3 个月通知对方解除合同。雇用期结束后，杜某仍然在公司上班，但未续签劳动合同。2006 年 8 月，精益外贸有限公司更名为深
40、圳精益经贸有限公司。2006 年 10 月，精益公司(乙方)与深圳德尚人才开发中心(甲方)签订劳务合同，该合同附表的人员名单中包括杜某。2008 年 7 月 25 日，精益公司向杜某发出解雇书，说明精益公司对杜某的雇用将于 2008 年 10 月 31 日解除。精益公司向杜某发放工资至 2008 年 10 月 31 日，之后杜某离开精益公司。后杜某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求精益公司支付解除合同的经济补偿金及额外经济补偿金。仲裁及判决市劳动争议仲裁委员会裁决精益公司支付杜某经济补偿金和额外经济补偿金共计：186900 元。精益公司不服仲裁结果，起诉至区法院，区法院认定精益公司和杜某
41、不存在劳动关系而是劳务关系，精益公司无需向杜某支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。杜某不服区法院判决，上述至市中院，市中院主持调解，民事调解书确认精益公司给付杜某经济补偿金 108000 元。请问：(1)杜某和精益公司之间是否存在劳动关系?(2)杜某提出的赔偿 186900 元是否合理? 如果合理，请列出主要计算步骤。20 刘某于 2006 年 8 月 18 日到甲公司工作，双方术签订书面劳动合同，公司没有为刘某缴纳社会保险费。2007 年 11 月 25 日，公司在各车问门口张贴关于未签订劳动合同的职工，其与甲公司的劳动关系于 2007 年 12 月 31 日终止，务必在 2008
42、年 11 月 1 日至 5 日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年 12 月 13 日，刘某患病数次就诊。2008 年 1 月 4 日刘某与甲公司在结算工资时发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。2008 年 7 月，刘某向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回甲公司上班。公司在庭审时明确不同意刘某回单位工作，认为双方劳动关系已终止。问题：(1)如果你是刘某，应要求甲公司补偿哪些利益?(2)刘某和甲公司之间的劳动关系是否已终止?21 2000 年 1 月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是 4000 元。公司于 2000 年 3 月 20 日做出一项决定
43、，从全体职工的工资中抽出2作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从 2000 年 4 月起，小张每月领到3200 元的工资。为此，小张于 2000 年 6 月 3 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(2005 年 11 月三级真题)(1)请分析说明该公司的做法是否合法。(2)根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗?22 1997 年 12 月，19 岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2000 年 8 月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍
44、没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2001 年 1 月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命 70 岁计算，一次性支付他抚恤金 58 万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据?(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?(2004 年 6 月三级真题)23 李某 2000 年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，
45、被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司 3 个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某冉次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应
46、该如何正确解决?(2007 年 5 月三级真题)24 李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期 3 年的劳动合同，不知你意下如何? 请慎重考虑后，告知人事部。 ”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的 50，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理
47、一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过 30 多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔 25 万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没
48、把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。李强解释说：“ 可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回 25 万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?三、方案设计题25 M 会计事务所是亚洲一家知名的民营事
49、务所，成立于 1986 年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表 1-11 所示。在过去五年中，员工调动的概率如表 1-12 所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。策划要求： 该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。26 请列出一个具体的实例：按照人员规划的程序与方法自行编制一份企业年度人力资源计划书。27 下列为某公司办公室主任的岗位职责：协助公司领导做好重大决策、部署重要工作和贯彻落实上级领导的重要指示，并按照公司领导的要求进行督促检查；协助领导处理各项行政工作事宜；负责协调各部门的工作。综
