1、助理人力资源管理师（三级）专业技能模拟试卷 3 及答案与解析一、计算分析题1 计划期内某车间每轮班生产某产品的产量为 1200 件，每个工人的班产量定额为16 件，定额完成率预计平均为 120，出勤率为 95。根据上述条件请计算出该工种每班的定员人数。2 某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊 120 人次。其标准差为 10 人次，在保证 95可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为120+1 610=136 人次；同时，又已知医务人员接待每一位病人平均时间为 25 分钟，医务人员除正常休息及上下班准备、收尾时间和病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为 85。根据上述材
2、料，可推算出必要的医务人员应有多少?辅助人员和勤杂工应配备多少?3 某工厂车间有生产工人 77 1 人，在生产中需要到设备室借还各类使用的工具，如果每个工人在借还中浪费 20 元，而车间为了解决这个问题需要配备几名工具保管员。如果一名工具保管员的工资每天是 40 元，该车间应配备几名工具保管员最为合理，即支付的人员工资最低。请绘出定员经济比较表。注：不用等待的概率(Po)为：2 人 01 66、3 人 0288、4 人 0237，平均等待时间为：2 人 501 5、3 人 5002、4 人 500036。4 某纺织车间在 3 月份开工使用纺织机 500 台，每台开机班次为三班，每人定额看机为
3、20 台，出勤率为 90。请问需要多少定员人数?5 某车间有一套制氧量 50m3h 的空气分离设备，现有 3 个岗位共同操作，通过工作日记录，甲岗位生产时间为 280 工分，乙岗位为 380 工分，丙岗位为 340 工分，按该工种的劳动条件强度等因素要求，每个员工需要的时间为 60 工分。 请计算岗位定员人数是多少?6 某企业主要生产 A、B、C 三种产品。三种产品的单位产品工时定额和 2008 年的订单如表 12 所示。预计该企业在 2008 年的定额完成率为 110，废品率为3，员工出勤率为 95。请计算该企业 2008 年生产人员的定员人数。(2007 年 11 月三级真题)7 某加工企
4、业在 2007 年 5 月生产的 A 产品为 200 件，B 产品为 500 件，C 产品为600件，D 产品为 200 件，其工作单件工时定额分别是 25、30、35、50 小时，计划期内定额完成率为 130，出勤率为 90，废品为 5。计算该企业应有多少定员人数可以完成任务。(注：年制度工日为 251)8 2004 年 4 月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员 60名、销售人员 200 名、生产工人 240 名，共计 500 名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造 40050000 元收入。招聘相关资料见表 21。(1)计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成
5、本，并进行比较分析。 (2)计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。(2005 年 5 月三级真题)9 2004 年 6 月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了 240 名新员工，其中管理人员 52 名，销售人员 48 名，技术人员 85 名，技术工人 55 名。为了对本次人员招聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表 22 所示。请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。(2005 年 11 月三级真题)10 某大型集刚公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进
6、行整理的基础上，形成了一份统计表，见表 23。(1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。 (2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题?(2004 年 11 月二级真题 )11 请根据表 24 中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用(配置)评估。(1)如果录取其中两人去岗位 1，请通过计算确定应录取哪两人。 (2)如果三人全部录取，且每个岗位各分配 1 人，请通过计算，确定如何分配最好。12 某企业采取补偿式的录用决策，有 A、B、C 三人需要决定录用准，每个人的得分情况如表 26 所示。经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下： 技术能力 08 责任心 1 适应
7、能力 05 学历 06 反应能力 07 请问公司最后选择谁?13 某企业根据生产经营需要，决定招聘 A、B、C、D 四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表 27 所示。试问： (1)在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。 (2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效?(2004 年 6 月三级真题 )14 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。现有 A、B 、C、D 四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表28 所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况
8、，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。(2007 年 5 月三级真题)二、案例分析题15 飞天制造公司是一家生产厨具和壁炉设备的小型企业，大约有 150 名员工，比尔是这家公司的人事经理。这个行业的竞争性很强，飞天公司努力使成本水平保持在最低的水平上。在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。经过深人的调查发现次品率为 12，而行业平均次品率为 6。副总裁斯皮尔和总经理索洛在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。索洛使斯皮尔相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个可以接受的水平上，然后他接受了斯皮尔的授权
9、负责设计和实施操作之一项目。斯皮尔很担心培训课程可能会引起生产进度问题，索洛强调说培训项目花费的时间不会超过 8 个工时，并且分解为 4 个单元，每个单元 2 小时来进行，每周实施一个单元。然后，索洛通过人事经理比尔向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最后，索洛为培训项目设定了下述的培训目标：将次品率水平在 6 个月内降低到标准水平 6。培训计划包括讲课、讨论、案例研究和一部分录像。在准备课程时，教员把他讲义中的很多内容印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。在培训过程
10、中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。由于缺少场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间。本来应该有大约 50 名员工参加每个培训单元，但是平均只有 35 名左右出席。在培训检查过程中，很多主管人员向索洛强调生产的重要性。有些学员对索洛抱怨说，那些真正需要在这里参加培训的人已经回到车间去了。索洛认为评价这次培训最好的方法是看在培训项目结束后培训目标是否能够达到。结果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化。索洛对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。培训结束 6 个月后，次品率水平与培训项目实施以前一样。索
11、洛感到自己压力很大，他很不愿意与斯皮尔一起检查培训评估的结果。分析要求：(1)索洛的培训项目在设计方面有哪些问题? 培训目标的设定存在什么问题? 如何改进?(2)你认为应该如何评估该公司此次培训的需求?(3)质量控制中的问题总是可以通过员工培训来解决吗?你认为可以使用哪些其他的培训方法和技术来解决该公司的次品率问题?16 某机械公司新任人力资源部部长 w 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验同来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过
12、后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷，除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应” 。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(2)企业应当如何把员工培训落到实处?(2007 年 5
13、月三级真题)17 RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近 400 名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间安排在工作时间之后，每周五晚上 7：009：00，历时 10 周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，
14、以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，
15、内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方?(2)如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?(2003 年6 月三级真题)18 今天，A 公司进行了年度工作总结。忙碌一年，终于可以松一口气了，大家都在幢憬着会后的聚餐，可是，人力资源部负责人张君却高兴不起来，耳边不时同响着王总在会上的讲话：公司今年成绩斐然，业务拓展蓬勃开展，但是，内部管理还存在着严重不足，特别是公司制度建设和员工培训，与我们预先设想的目标，还有相当大的距离。王总并没有点名批评人力资源部，相反还批评
16、其他相关部门负责人配合不力。张君感激王总的支持和理解，但是，培训工作没有做好，自己终归是要负责任的。几天前，财务部还明确提出今年的培训费用太高了，耗时耗力却收效甚微，可以说，人力资源部过去一年主抓的员工培训，基本上是失败的。张君来 A 公司时间并不长，两年前作为公司招聘主管进入公司，在招聘岗位干了 1 年，部门负责人调离后，他以诚恳的工作态度和娴熟的专业技能赢得了王总的青睐，提升为人力资源部负责人。走马上任之初，王总单独找张君长谈过一次：近几年来，公司急于业务拓展，员工人数大增，但疏忽了内部管理，再加上前任人力资源部负责人自身能力的关系，员工整体素质大不如前。因此，王总希望，张君上任后能够把整
17、个人力资源管理抓起来，首先用一年时间把员工培训做好。张君首先走访了各部门同事，特别是各部门负责人和基层的一线员工，听取大家的培训想法和意见。与此同时，张君还组织人力资源部发放培训需求调查表，对公司全体员工进行书面调查。经过两周的访谈和调查，人力资源部分析出了公司全体人员的培训需求，开始着手编写公司培训管理办法。首先是年度培训预算费用。张君提出，A 公司的培训总预算占上一年总销售额的15。在公司例会上讨论方案时，各部门负责人表示，培训预算费用太高。在王总的建议下，预算费用削减一半，方案算是通过了。但针对近年新员工增加比较多，对企业认同感比较低，人力资源部准备请知名培训专家来公司做企业文化培训时，
18、由于费用的原因，只好取消了相关计划。考虑到培训预算，张君决定开发课程，编写教材，选拔一批业务熟练、表达能力强的人组成内部讲师队伍。由企业内部培训师培训，不涉及教材的版税，只要付员工的工资，再加上一些设备、材料的损耗费，培训费用最低。张君将公司培训分成公司培训和部门培训两个层级。人力资源部把公共类的课程和计划早早地编写完，但各个部门叫苦不迭，初次接手课程编写就一下子要编写那么多。专业培训课程迟迟不能出炉，一拖就拖到了年后 3 月份，催了几次才陆续交来，内容和形式大部分都达不到要求。反复修改，勉强定稿，已经是 4 月份，但内部讲师却几乎没有人报名参加，平时工作已经很累，哪有时间和精力备课，报酬又寥
19、寥无几。最后下了任务，每个部门必须指定一人，讲师才基本到位。但各部门负责人似乎希望人力资源部能全力承担所有的培训工作，基本都没有完成专业培训计划。新人职员工自从人力资源部做完人职培训后，部门几乎就没有冉专门做其他培训， 一部分经验棚对少的员工在试用期内就萌生了离职念头。折腾了一年，公司培训似乎还是原来的样子。张君沉思着，这里面到底有什么问题呢?你认为该公司的培训存在哪些不合理的地方?19 某机械没备公司在两欧及南亚都设有分公司，根据内外部环境和劳动力市场形势的变化，公州认为应该实行一种新的人力资源管理方法。公司认为，管理人员应该深刻认识到一个国家的劳动法规会影响员工与公司的关系，此外，管理人员
20、还必须改进和提高领导方式，并组织动员员工更好地处理那些年轻的 F 级们在思想态度和行为上的变化。公司决定为管理人员开设一门课程，从外部邀请专业培训师执教，课程历时一周，在一家四星级酒店举行，每次 1520 人参加，由公司的各个部门分别指派有关人员参加培训。公司相信这门课程对管理人员将大有帮助，在每堂课开始的时候，培训师会要求参加者对某些问题进行讨论，而且允许他们选择这门课程应该以什么样的方式进行。一段时间的实践证明，参加者通常需要三四犬时间才能进入“角色” 。此时，他们对这种无同定结构的课程有两种截然不同的反应，大约有一半的人对课程抱有极大的兴趣，而其他人则厌恶它，有一部分人甚至中途离开，回去
21、卜班了。由此看来，在开课之前要确认哪些管理人员会不喜欢这种无结构的课堂是不可能的，非要等到若十节课后，才能确定这一点。尽管如此，管理层与人事部门的职员仍然认为这种课程很有价值，完全应该继续下去。问题：(1)请你解释为什么参加者会对课程有截然不同的反应?(2)课程不设固定的结构模式有什么好处?(3)你同意公司继续采用这种无固定结构课程的培训形式吗?20 某公司是华中地区的一家股份制公司，按计划，公司人力资源部 3 月份要派人去深圳某培训中心参加培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据说此次培训内容很精彩，培训师大都是来自国际知名企业，具有
22、丰富的管理实践经验。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小杨和小胡去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小杨和小胡做了简单的交待。培训期间，小杨和小胡听课很认真，对老师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小杨和小胡总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单询问了一些有关培训的情况，小杨、小胡也没有就此与同事进行详细讨论。过了一段时间，同事都觉得小杨和小胡培训后并没有什么明显变化，他们本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。(1)该公司的小杨和小胡的培训效果令人满意吗?(2)该项培训存在哪些问
23、题?(3)根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。21 Z 机械制造有限责任公司与员工黄某于 2007 年 6 月 23 日签订劳动合同书，期限为 1 年。合同中约定，双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效力。2008 年 4 月 8 日，Z 机械制造有限责任公司与黄某签订 出国培训协议，南公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为 2008 年 4 月 15 日至 2008 年 7 月 15日，协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2008 年 7 月 15 日后，公司才根据项目建设调整情况延长黄某在美国的培训期限，直至 2008 年 12 月 23 日。但不久，
24、黄某不辞而别且去向不明。为此，Z 机械制造有限责任公司申请劳动争议仲裁，要求黄某赔偿 2008 年 4 月15 日至 2008 年 12 月 23 日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议合法有效，z 机械制造有限责任公司提出黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第 102 条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见(劳部发1995309 号)第 33 条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳
25、动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，黄某应赔偿 z 机械制造有限责任公司自2008 年 4 月 15 日至 2008 年 7 月 15 日在美国的培训费用 4 万美元。Z 机械制造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天天，至今下落不明，黄某需赔偿的培训费用也无着落。请回答下列问题：(1)对本案例做出评论，说明 Z 机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪些问题。(2)你认为该如何预防培训后员工的流失?22 三叶公司是一家中型民营制酒企业，经营状况良好，规模越来越大。2007 年 5月至 2008 年 5 月，公司招聘了近 80
26、 名新员工，其中包括 30 名应届硕士生和 30 名应届本科毕业生。为了使新员工尽快进入角色，公司采取分类分批培训方法：由于应届毕业生缺乏实践经验，用学徒制方式，一律从基层销售干起。每个老销售员带两个新销售员，为期半个月，后半个月则自行进行销售，再往后就根据需要进行内部调配。对于那些有工作经验的人，则根据其原来从事的职位及本企业需求，通过短期培训使之大致熟悉企业经营运作后即可上岗。小陈是刚毕业的经济法专业本科生。自从进入三叶公司后，卖了快半个月的酒，自己的专业一点没用上不说，自己天生腼腆的个性，根本就磨不开面子招揽客户。师傅一走，他几乎是每天原数带回，一瓶酒都卖不掉。小陈看到公司的一些协议书之
27、类的法律性文件，发现其中有许多不规范的表述和漏洞，他总觉得如果让他从事法律相关的工作，他一定会干得出色。日子一长，小陈有了跳槽的念头。由于公司财务部门有一女职员辞职，缺人，于是小陈近三个月的销售工作结束，干起了财务。小陈第一天到财务处报道，开门见山一句话：“对财务我一窍不通” 。谁知，屋内的其他人付之一笑说：“你以为我们都是会计专业的?”小陈一想，今年招的本科生里好象也没有财会专业的。没有为什么不招呢?小陈不解。将近一年过去了，哪里有需要，一时调不开，小陈就出现在哪里，工资变动也不大，只不过没有卖酒的提成(反正他的提成也不高)。来回转了好几个部门，小陈自我安慰称自己已经有点综合型人才的素质了，
28、但他还是一心想着他的法律。他发现公司始终把销售放在特别重要的地位，而且，与他一道来的走了好几个，公司一直在招人，又一直在走人，小陈也不仅为自己的前途打算起来。分析要求：(1)三叶公司的培训方案是否可行? 是否达到了岗前培训的目的? 请分析并给出你的见解。(2)三叶公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。23 请阅读题目并同答问题。 某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法： 第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会。共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导十部考核评议表” 。该表汇总后将分数按“ 领导
29、、部门内同事、下属 ”(2：3：5 的权重)加权平均得 十总分。 第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。，每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如表 41 所示：第三步，考评结果运用：A 等级范围的人有机会获得晋升，而 E 等级的将被淘汰或降级。 (1)请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。 (2)上述考评方法有哪些不足之处?请针对这些不足提出改进建议。(2005 年 11 月二级真题)24 小王在一家私营公司做基层主管已经有 3 年了。以前这家公司不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进一名人力资源总监，至此，公司的
30、绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向” 的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交流。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的内容，而他的成绩、
31、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻” 。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请结合本案例，回答下面的问题：(1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用? 人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?(2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，出现这样的结果的原因何在?怎样做才能克服这样的问题产生?25 A 公司是一家著名的乡镇化工企业。2008 年 10 月份，该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体
32、系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表? 是不是就是为了找员工的不足与缺陷?管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视；管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评
33、估培训。计划由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。希望从三个方面实施培训。(1)使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效
34、实施的必要条件。(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。例如，可以设计三级评估体系，即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同几寸，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整
35、。绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了 23 个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘 HR 顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。答题要求：(1)该系统在实施过程中，人力资源总监遇到了五个问题，你认为 A 公司的绩效考核工作主要存在什么问题?(2)如何改进公司的绩效考核工作
36、?(3)评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意义。26 一家高科技公司，不久前有两位精明能十的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里仟职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人
37、事部门的主管明显地反对陔项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢?问题：(1)你认为该公司的薪资制度有无不合理之处? 若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处?(2)你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求?27 长新皮鞋厂成立于 1995 年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制：销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的
38、效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学
39、历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：(1)企业改革之前存在哪些问题?(2)请对企业采取的改革措施做出评价。(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。28 A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿， 2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和 l 工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金” 的会议。这些高层管理者认为：工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，
40、还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长 3000 元，副矿长 2500 元，科长 800 元，一般管理人员 500 元，工人一律 50 元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领，工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说： “老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例，回答下列问题：(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(3)如你是该矿负责人会如
41、何分配这批奖金? 并说明理由。(2007 年 11 月三级真题)29 前不久，在文案设计方面已小有名气的小林被一家广告公司高薪“挖走” 。在同新公司进行工资数额协商时，该公司老总说：“我们公司的员工经协商一致不缴纳三险，因为大家都是高素质人才，在人才市场中十分抢手，如果他们离开公司，肯定能马上找到工作。几年来，公司没有一名员工离开公司后失业，既然不会失业，缴失业保险费不是白缴吗?而且，公司给员工的工资都很高，里面就有买商业寿险和商业医疗保险的钱。所以希望你也就此与公司达成一致。”小林想想公司给出的工资数日自己相当满意，而且也相信自己这样的人才，不会找不到工作，公司的做法还为自己省了一笔，于是就
42、同意了。同学聚会时，大家颇为关注小林在新公司的待遇。当得知小林没有按照规定缴纳社会保险时，小林的一位同学提醒说：“这好像是违法的，而且对你也不利，未来的事谁说得准，今天的热门人才明天找不到合适的工作不是没有可能，还是多点保障好。”“老板说，双方协商一致就可以了，这是你情我愿的事，应该可以吧? 再说，我已经答应了，再去说不是出尔反尔没信用吗?” 小林说。分析要求：公司和小林的想法正确吗?为什么? 小林该怎么办昵 ?30 旭日化工厂是一家大型企业，工厂拥有职工一千多人，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危
43、害。但厂领导允诺，今年厂里有闲难，暂时没有闲散资金改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了。问题：(1)集体合同须经什么部门审查才能通过?(2)简述集体合同的签订程序。31 2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作 8 小时。
44、同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。所以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和_工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 1 8 日与刘某签订了为期 2年的劳动合同，合同规定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不
45、服，于 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足 2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?(2008 年 5 月三级真题)32 2002 年杜某所在的东南财经学院进行体制改革，杜某的人事关系挂靠在学校人才交流服务中心，白 2002 年 10 月起杜某所在的公司和杜某本人向学校支付款项用于学校向社保代缴杜某的养老保险等社会保险金。杜某于 2002 年 9 月 20 日与精益外贸有限公司董事长张某签订合同，合同约
46、定该公司雇用杜某为公司副总经理，每月工资为 17800 元，雇用期为 2002 年 10 月 20 日起至 2005 年 6 月 30 日，在雇用期内，双方均可提前 3 个月通知对方解除合同。雇用期结束后，杜某仍然在公司上班，但未续签劳动合同。2006 年 8 月，精益外贸有限公司更名为深圳精益经贸有限公司。2006 年 10 月，精益公司(乙方)与深圳德尚人才开发中心(甲方)签订劳务合同，该合同附表的人员名单中包括杜某。2008 年 7 月 25 日，精益公司向杜某发出解雇书，说明精益公司对杜某的雇用将于 2008 年 10 月 31 日解除。精益公司向杜某发放工资至 2008 年 10 月
47、 31 日，之后杜某离开精益公司。后杜某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求精益公司支付解除合同的经济补偿金及额外经济补偿金。仲裁及判决市劳动争议仲裁委员会裁决精益公司支付杜某经济补偿金和额外经济补偿金共计：186900 元。精益公司不服仲裁结果，起诉至区法院，区法院认定精益公司和杜某不存在劳动关系而是劳务关系，精益公司无需向杜某支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。杜某不服区法院判决，上述至市中院，市中院主持调解，民事调解书确认精益公司给付杜某经济补偿金 108000 元。请问：(1)杜某和精益公司之间是否存在劳动关系?(2)杜某提出的赔偿 186900 元是否合理? 如果合理，
48、请列出主要计算步骤。33 刘某于 2006 年 8 月 18 日到甲公司工作，双方术签订书面劳动合同，公司没有为刘某缴纳社会保险费。2007 年 11 月 25 日，公司在各车问门口张贴关于未签订劳动合同的职工，其与甲公司的劳动关系于 2007 年 12 月 31 日终止，务必在 2008年 11 月 1 日至 5 日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年 12 月 13 日，刘某患病数次就诊。2008 年 1 月 4 日刘某与甲公司在结算工资时发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。2008 年 7 月，刘某向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回甲公司上班。公司在庭审时明确不同意
49、刘某回单位工作，认为双方劳动关系已终止。问题：(1)如果你是刘某，应要求甲公司补偿哪些利益?(2)刘某和甲公司之间的劳动关系是否已终止?34 2000 年 1 月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是 4000 元。公司于 2000 年 3 月 20 日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出2作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从 2000 年 4 月起，小张每月领到3200 元的工资。为此，小张于 2000 年 6 月 3 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。(2005 年 11 月三级真题)(1)请分析说明该公司的做法是否合法。(2)根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗?35 1997 年 12 月，19 岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2000 年 8 月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2001 年 1 月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动
