1、自考人力资源管理（一）模拟试卷 18 及答案与解析一、单项选择题1 列出岗位任职者所应从事的各项工作活动，以及各项活动的重要程度和执行时所需花费的时间，然后据此排出培训活动的优先次序的方法是 【 】（A）任务分析记录表 （B）工作盘点法（C）工作日志法 （D）绩效分析法2 以培训环境和工作环境完全相同为强调重点的培训成果转化理论是 【 】（A）同因素理论 （B）双因素理论（C）激励推广理论 （D）认知转化理论3 受训者能积极主动地应用所学的知识技能解决实际工作中的问题，而且能思考培训内容在实际工作中的应用。这表明受训者处于培训成果转化的 【 】（A）依葫芦画瓢式的运用的层面 （B）举一反三的层
2、面（C）融会贯通的层面 （D）自我管理的层面4 所选案例不能只包含唯一的答案，案例应该只有情况没有结果，有激烈的矛盾和冲突，没有唯一的处理方法和结论。这是指案例选择的 【 】（A）典型性 （B）真实性（C）可操作性 （D）结果的多样性5 绩效管理不仅关注“ 如何管理 ”的问题，更对“因何而管”这一根本性价值问题发问，通过价值目标明确的绩效活动最终保障组织战略目标的实现。这表明绩效管理系统在组织中发挥着 【 】（A）引导性作用 （B）价值性作用（C）战略性作用 （D）保障性作用6 关键事件法的创立者是 【 】（A）福莱诺格和伯恩斯 （B）罗伯特卡普兰（C）大卫 诺顿 （D）布赖恩7 从组织视角出
3、发，对各类绩效目标重要性价值的评判和展示的是 【 】（A）绩效权重 （B）绩效信度（C）绩效效度 （D）绩效常模8 以下不属于员工个人绩效目标的来源的是 【 】（A）组织的绩效目标 （B）岗位职责（C）内外部客户的需求 （D）员工个人对自身的要求9 英国管理学者赛茨指出：“绩效某种程度上是组织偏好的同义词。” 这表明绩效管理具有 【 】（A）引导性作用 （B）价值性作用（C）战略性作用 （D）保障性作用10 某一层次的评估工作主要考察受训者接受培训后在实际工作中行为的变化，以判断其知识、技能对实际工作的影响。这是指柯氏四级评估法中的 【 】（A）反应层 （B）学习层（C）行为层 （D）结果层1
4、1 头脑风暴法的目标是获得尽可能多的设想，追求数量是它的重要任务。每个与会人员都要抓紧时间多思考、多提设想。至于方案的质量问题，可留到设想处理阶段去解决。这指的是头脑风暴法应遵循的原则中的 【 】（A）禁止批评和评论 （B）以量求质（C）异想天开 （D）鼓励综合12 雇主购买员工的学识、才能、经验，员工运用这些在工作岗位上付出时间，努力实现价值，为企业带来贡献。这表明 【 】（A）薪酬的基础是雇佣关系 （B）薪酬的主体是雇主（C）薪酬的客体是雇员 （D）薪酬的本质是一种等价交换过程13 平衡计分卡是一种全新的组织绩效管理方法。它的提出者是 【 】（A）班杜拉 （B）卡特尔（C）罗伯特卡普兰和大
5、卫诺顿 （D）福莱诺格和伯恩斯14 下列不属于行为锚定法的实施步骤的是 【 】（A）选定绩效考核要素（B）获取关键事件进行行为描述（C）对关键事件进行评定，建立行为性评定量表（D）上级、同事、下属、客户等对被考核者进行全方位的匿名评价15 按照薪酬基本发生机制不同，可将薪酬分为 【 】（A）外在薪酬和内在薪酬 （B）计时薪酬和计件薪酬（C）短期薪酬和长期薪酬 （D）能力薪酬、绩效薪酬和职位薪酬16 所反映的信息真实度高，便于保存与核查的绩效沟通方式是 【 】（A）书面报告 （B）面谈沟通（C）会议沟通 （D）间接沟通17 当对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地受被考核者近期工作表现的影
6、响，而无法全面地考察被考核者在较长时期的工作表现。这指的是绩效考核中常见的 【 】（A）晕轮效应 （B）近因效应（C）对比效应 （D）定势效应18 为员工提供基本生活保障和稳定生活来源，也是确定可变薪酬的一个主要依据的是 【 】（A）基本薪酬 （B）激励薪酬（C）绩效薪酬 （D）福利薪酬19 基本薪酬是劳动者在法定工作时间内从事劳动并在正常条件下所完成的定额劳动的报酬。这表明基本薪酬具有 【 】（A）常规性 （B）稳定性（C）基准性 （D）综合性20 在薪酬结构的构成要素中，通过岗位评价或技能评价所产生的是 【 】（A）薪酬等级数量（B）薪酬趋势线（C）同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（D）相邻
7、两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系21 以岗位对组织目标的相对贡献为依据的薪酬结构是 【 】（A）基于岗位内容的薪酬结构 （B）基于岗位价值的薪酬结构（C）基于任职者技能的薪酬结构 （D）基于任职者能力的薪酬结构22 工作评价的方法中，应用最为普遍的是 【 】（A）排序法 （B）套级法（C）因素比较法 （D）评分法23 关于培训成果转化理论的说法，正确的是 【 】（A）同因素理论的适用条件是工作环境的特点可预测且稳定（B）激励推广理论认为培训成果能否转化取决于受训者回忆所学技能的能力（C）认知转化理论的强调重点是一般原则运用于多种不同的工作环境（D）激励推广理论适用于各种类型的培训内容和环境24
8、 适合从事导游、咨询人员、社会工作者的人格类型是 【 】（A）调研型 （B）现实型（C）社会型 （D）传统型25 通过调动增加员工阅历，锻炼员工的综合能力并发挥员工的潜力，从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感的职业生涯发展途径是 【 】（A）纵向的职业途径 （B）横向的职业途径（C）网状的职业途径 （D）多阶梯职业途径二、多项选择题26 合格的招募人员应具备的基本条件有 【 】（A）良好的个人品质和修养 （B）优秀的人际交往能力（C）对组织内部情况十分了解 （D）了解各种人员素质测评技术（E）能充分展现组织形象27 评价中心的特点是 【 】（A）情景模拟性 （B）综合性（C）全面性 （D）
9、整体互动性（E）预测性28 视听法的优点包括 【 】（A）简便易行 （B）直观（C）规范 （D）灵活（E）创新性强29 绩效考核常用的方法有 【 】（A）配对比较法 （B）强制分布法（C） 360 度绩效考核法 （D）关键事件法（E）平衡计分卡30 薪酬结构的构成要素包括 【 】（A）薪酬的等级数量（B）薪酬趋势线（C）同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（D）相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系（E）薪酬平均率三、简答题31 如何理解人力资源规划与人力资源战略规划之间的关系?32 简述编写工作说明书的原则与要求。33 面试的特点是什么?34 简述员工培训方法中讲授法的优缺点。35 简述员工职业生涯
10、规划的影响因素。四、论述题36 论述工作分析的具体方法及其优缺点。五、案例分析题37 背景资料：李玲是一家国企的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理各环节打下一个良好的基础。问题：请您协助李玲设计工作分析的步骤和程序。37 案例：国际商业机器公司(International Business Machines Corporation，IBM) 是一家拥有40 万中层干部、520 亿美元资产的大型企业，其年销售额达到 500 亿美元，利润为70 多亿美元。它是世界上经营最好
11、、管理最成功的公司之一。IBM 公司追求卓越，特别是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功的经验。具体地说，IBM 公司决不让一名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线去。销售人员们说些什么、做些什么以及怎样说和怎样做，都对公司的形象和信用影响极大。如果准备不足就仓促上阵，会使一个很有潜力的销售人员夭折。因此该公司用于培训的资金充足，计划严密，结构合理，一到培训结束，学员就可以有足够的技能，满怀信心地同用户打交道，不合格的培训几乎总是导致频繁地更换销售人员，其费用远远超过了高质量培训过程所需要的费用。这种人员的频繁更换将会使公司的信誉蒙受损失，同时，也会使依靠这些销售人员提供服务和咨询的用户
12、受到损害。IBM 公司的销售人员和系统工程师要接受为期 12 个月的初步培训，主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。其中 75的时间是在各地分公司中度过的；20的时间在公司的教育中心学习。分公司负责培训工作的中层干部将检查该公司学员的教学大纲。这个大纲包括从公司中学员的素养、价值观念、信念原则到整个生产过程的基本知识等方面的内容。学员们利用一定时间与市场营销人员一起访问用户，从实际工作中得到体会。此外，还经常让新学员在分公司的会议上，在经验丰富的市场营销代表面前，进行他们的第一次成果演习。有时，有些批评可能十分尖锐，但学员们却因此增强了信心，并赢得同事们的尊敬。该公司从来不会派一名不合格
13、的代表会见用户，也不会送一名不合格的代表去接受培训，因为这不符合优秀企业的概念。IBM 公司市场营销培训的一个基本组成部分是模拟销售角色。在公司第一年的全部培训课程中，没有一天不涉及这个问题，并始终强调要保证演习或介绍的客观性，包括为什么要到某处推销和希望达到的目的。同时，对产品的特点、性能以及可能带来的效益要进行清楚的说明和演习。学员们要学习问和听的技巧，以及如何达到目标和寻求订货，等等。假若用户认为产品的价钱太高的话，就必须先看看是否是一个有意义的项目，如果其他因素并不适合这个项目的话，单靠合理价格方面的建议并不能使你得到订货。该公司采取的模拟销售角色的方法是，学员们在课堂上经常扮演销售角
14、色，教员扮演用户，向学员提出各种问题，以检查他们接受问题的能力。这种上课接近于一种测验，可以对每个学员从优点和缺点两方面进行评判。另外，还在一些关键的领域内对学员进行评价和衡量，如联络技巧，介绍与演习技能，与用户交流的能力以及一般企业经营知识等。对于学员们扮演的每一个销售角色和介绍产品的演习，教员们都给出评判。特别应提出的是 IBM 公司为销售培训所发展的具有代表性的、最复杂的技巧之一阿姆斯特朗案例练习，它集中考虑一种假设的，由饭店网络、海洋运输、零售批发、制造业和体育用品等部门组成的，复杂的国际间业务联系。通过这种练习可以对工程师、财务经理、市场营销人员、主要的经营管理人员、总部执行人员等的
15、形象进行详尽的分析。这种分析使个人的特点、工作态度，甚至决策能力等都清楚地表现出来。由教员扮演阿姆斯特朗案例人员，从而创造出一个非常逼真的情景。在这个组织中，学员们需要对各种人员完成一系列错综复杂的拜访，面对众多的问题，他们必须接触这个组织中几乎所有的人员，从普通接待人员到董事会成员。由于这种学习方法非常逼真，每个“演员” 的“表演”都十分令人信服。所以，每一个参加者都能像 IBM 公司所期望的那样认真地对待这种学习机会。一个这种练习的机会就是一次向用户介绍发现的问题，提出该公司的解决方案和争取订货的模拟用户会议。38 根据本案例中 IBM 公司对员工进行的培训，阐述培训对企业发展的重要性。3
16、9 根据案例，结合所学，对 IBM 公司所使用的培训方法进行阐述及评价。自考人力资源管理（一）模拟试卷 18 答案与解析一、单项选择题1 【正确答案】 B2 【正确答案】 A【试题解析】 选项 B 不属于培训成果转化理论。选项 C 强调的是一般原则运用于多种不同的工作环境。选项 D 强调有意义的材料和编码策略。3 【正确答案】 D4 【正确答案】 D【试题解析】 选项 A 要求所选案例必须具有代表性。选项 B 要求所选案例和涉及的资料必须是真实存在的。选项 C 要求所选案例要符合受训者的认知结构及探究能力。5 【正确答案】 C【试题解析】 选项 A 是指绩效管理活动过程中往往蕴含、体现着管理者
17、的特定目的或偏好。选项 B 是指组织绩效管理中的偏好和导向是组织已有价值的具体体现，其在具体实施过程中又会催生出新的组织价值系统。选项 D 不是绩效管理的作用。6 【正确答案】 A【试题解析】 选项 B 和 C 在 20 世纪 90 年代共同提出了平衡计分卡。选项 D 在1990 年出任通用媒体公司 CEO 时，将平衡计分卡引入了公司。7 【正确答案】 A8 【正确答案】 D【试题解析】 员工个人绩效目标有三个来源。选项 A 可根据组织战略分解进行目标的明确。选项 B 可根据岗位说明书内容进行抽象化提取。选项 C 适合于与外部权益人联系紧密的员工和部门。9 【正确答案】 A10 【正确答案】
18、C【试题解析】 美国威斯康星大学教授唐纳德柯克帕特里克于 1959 年提出来，柯克帕特里克模型是迄今为止运用最广泛的培训效果评估模型。他按照评估的深度和难度递进的顺序，将培训效果分为 4 个层次：反应层、学习层、行为层和结果层，被称为柯氏四级评估法。选项 A 的评估重点是学员对培训活动的感受。选项 B 的评估重点是学员对知识、技能的掌握。选项 D 的评估重点是学员及组织的绩效改进情况。11 【正确答案】 B【试题解析】 头脑风暴法应遵循以量求质的原则。头脑风暴法的目标是获得尽可能多的设想，追求数量是它的重要任务。每个与会人员都要抓紧时间多思考、多提设想。至于方案的质量问题，可留到设想处理阶段去
19、解决。在某种意义上，设想的质量和数量密切相关，产生的设想越多，其中的创造性设想就可能越多，可行办法出现的概率就越大。12 【正确答案】 D【试题解析】 选项 A 是指薪酬支付这一行为是对与实质雇佣关系相依存的。选项B 是指薪酬是雇主对企业收入的分配。选项 C 是指薪酬的接受方是雇员。13 【正确答案】 C14 【正确答案】 D【试题解析】 选项 D 属于 360 度绩效考核法的实施步骤之一。15 【正确答案】 A【试题解析】 选项 B 是按照薪酬支付量如何界定进行的分类。选项 C 是按照薪酬激励时间的长短进行的分类。选项 D 是按照薪酬发放的标准进行的分类。16 【正确答案】 A【试题解析】
20、书面报告是指员工通过文字或图表的方式向管理者汇报工作的进展情况，可以是定期的，也可以是不定期的。书面报告的方式比较严谨，所反映的信息真实度高，便于保存与核查。17 【正确答案】 B【试题解析】 】 选项 A 是指被考核者的工作绩效在某一方面具有显著特征，给考核者留下了深刻的印象，由此影响了考核者对其工作绩效其他方面的判断。选项C 是指考核者在绩效考核中将被考核者与前面的考核者进行比较，然后这种比较影响了对该被考核者的考核结果。选项 D 是指当考核者进行考核时，往往用自己的思维方式来衡量员工的言行，与自己的理想标准或个人特点相似的就给予高分，否则就给低分。18 【正确答案】 A【试题解析】 基本
21、薪酬是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、工作环境、责任大小及劳动强度、员工的资历、学历等因素为基准，根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的固定数额的报酬。这一薪酬组成部分对员工来说很重要，它既为员工提供了基本生活保障和稳定生活来源，也是确定可变薪酬的一个主要依据。19 【正确答案】 A【试题解析】 选项 B 是指员工的基本薪酬数额以企业确定的基本薪酬等级标准为依据。由于等级标准具有一定时期的稳定性，员工的基本薪酬数额也随之保持相对稳定。选项 C 是指基本薪酬是可变薪酬数额、比例及变动的计算基准，而且国家强制规定了企业最低的基本薪酬。选项 D 是指基本薪酬
22、能较全面地反映薪酬对员工、企业和社会的各项职能，其他形式的薪酬通常只能侧重于体现某一方面的职能。20 【正确答案】 A【试题解析】 选项 B 是企业薪酬结构形态的集中体现，包括最高薪酬线、中位薪酬线和最低薪酬线。选项 C 和 D 则与企业的薪酬政策关系密切。21 【正确答案】 B【试题解析】 依照工作评价的标准不同，以岗位为基础的薪酬结构还可分为基于岗位内容的薪酬结构和基于岗位价值的薪酬结构。其中，岗位内容是指该岗位所要求的技能以及该岗位的职责；岗位价值是指该岗位对组织目标的相对贡献。22 【正确答案】 D【试题解析】 评分法首先分解岗位的薪酬因素，以这些薪酬因素作为评价标准，然后将待评岗位与
23、标准相比较，以确定被评岗位的等级。此方法运用最为普遍。23 【正确答案】 A24 【正确答案】 C25 【正确答案】 B【试题解析】 选项 A 是指员工在组织内逐步向上晋升的过程。选项 C 是指包括横向、纵向的一系列工作职务的综合发展，它较之传统的职业途径更能为员工提供在组织内的进步机会。选项 D 就是为了解决受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展方法。二、多项选择题26 【正确答案】 A,B,C,D,E27 【正确答案】 A,B,C,D,E28 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 选项 A 和 E 属于头脑风暴法的优点。29 【正确答案】
24、A,B,C,D,E【试题解析】 除上述选项外，还有行为观察法。30 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 选项 E 是薪酬水平的衡量指标。三、简答题31 【正确答案】 (1)人力资源战略是人力资源规划的前提。在工作层面和工作内容上，人力资源战略都要高于人力资源规划。(2)人力资源规划是人力资源战略的延伸。人力资源战略是较为宏观的人力资源管理整体部署方案，具有目标性、方向性和引导性，但不具有直接可操作性。人力资源规划是人力资源战略进一步实施的前提，是建立在人力资源战略基础之上的、可以操作的人力资源战略实施方案和行动措施。32 【正确答案】 (1)编写工作说明书应遵循的原则：对岗不对人；对事不
25、对人；对当前不对未来；对职责不对待遇。(2)编写要求：清晰；具体；简洁；规范。33 【正确答案】 (1)对象的单一性。(2)内容的灵活性。(3)信息的符合性。(4)交流的直接互动性。(5)判断的直觉性。34 【正确答案】 (1)优点：信息量大。操作容易。传授的知识比较系统、全面。(2)缺点：单纯的讲授是单向的信息传递过程，缺少交流和沟通。对受训者的差异不敏感，难以根据受训者的差异而采取有针对性的培训。讲授法一般不太适合技能的培训。35 【正确答案】 (1)教育背景。(2)家庭影响。(3)个性与职业理想。四、论述题36 【正确答案】 (1)观察分析法。观察分析法又称现场观察法，是一种由有经验的人
26、通过现场观察记录的方法。一般来说，观察分析法适用于短期的外显行为特征的分析，适合于对比较简单、不断重复、容易观察的工作分析，而不适用于对隐蔽的心理素质分析，不适合于没有时间规律与表现规律的工作。(2)访谈法。访谈法也称面谈法，主要由工作分析专家与被分析工作的员工就该项工作进行面对面的交流，从而获得相关信息的方法。访谈法最大的优点就是能够简单而迅速地收集多方面的关于体力和脑力劳动的资料，而且由于工作者本身也是自己行为的观察者，常常可以提供通过其他方法不易观察到的信息，该方法更有利于发现问题。弊端是：第一，耗时较多，成本较高；第二，分析人员对某一工作固有的观念会影响其对分析结果的正确判断，而工作者
27、会出于自身利益的考虑采取不合作的态度或者夸大自己上作的重要性、复杂性，导致工作信息失真；第三，访谈双方的谈话技巧会影响访谈的效果。因此，访谈法一般不能单独作为信息搜集的方法，只适合与其他方法一同使用。(3)问卷法。问卷法是由工作分析人员根据工作内容拟订一套切实可行、完整、科学、内容丰富的调查问卷，然后由员工填写，也可由员工口头回答问题，再由工作分析人员填写的一种收集信息的方法。问卷法的优点有：第一，费用低，速度快；第二，调查范围广，可用于多种目的、多种用途的职务分析；第三，调查样本量大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况，并凡结果町以数量化。缺点有：第一，不易激起被调查者的兴趣；第二，问卷如
28、果内容较少，就不能获得足够的详细信息，但太长的问卷又容易使人产生厌倦；第三，不能面对面地交流信息，不容易了解被调查者真实的态度和动机。(4)功能性职务分析法。功能性职务分析法是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需要收集和分析的工作信息类别，从而进行职务分析。功能性职务分析法包括四个部分。第一，任务描述(完成什么工作)。第二，工作特点分析工作者的功能量表(员工应如何完成工作)。第三，员工特点分析(正确完成工作所必备的条件)。第四，功能性职务分析法包含四个因素：在工作时需要得到多大程度的指导；工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；完成工作所要求具备的数学能力有多高；工作时所要求的
29、口头及评议表达能力如何。(5)工作日志法。工作日志法就是要求从事工作的员工每天记工作日记或日志，即让工作者每天按时间顺序将自己所进行的工作任务、工作过程记录下来，为工作分析提供信息和依据的一种方法。工作日志法的优点是：信息可靠性强，适用于确定工作责任、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；采取逐日或在工作活动后记录，可避免遗漏；所需费用较少；可以收集到最详尽的资料信息。缺点是：将注意力集中于活动过程，而不是结果；适用此方法必须做到，任职者对此项工作的情况和要求很清楚；整理信息的工作量大，归纳工作烦琐；填写者因不认真可能会漏填某些内容。从而影响分析结果；填写日志会影响正常工作，若由第三者填写
30、，人力投入量会 很大，不适于处理大量的业务；存在误差，需要对记录分析结果进行必要的检查。(6)工作参与法。从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。但由于它要求工作分析人员具备从事某项工作的技能和知识，因而有一定的局限性。现代社会和生产中的工作职务日益专门化，即使有些工作分析人员能够参与一部分工作，也很难像已经熟练的员工那样完成工作职责。因此，工作参与法只适合于比较简单的工作职务分析。五、案例分析题37 【正确答案】 工作分析的具体实施程序：(1)准备阶段。确定工作分析的目的。确定工作分析的岗位范围。 直接管理者的配合。 获得高层管理者的支持。(2)调查分析阶段。 与工作分
31、析涉及职位的任职者沟通。 制订调查分析工作计划。调查分析信息数据。(3)实施阶段。 确定工作分析的目的和侧重点。 实施宣传培训。建立工作分析项目组和有序的组织控制。选择搜集信息的方法。应根据实际情况选择有效的方法：第一，要考虑工作分析的目标。第二，要考虑所分析职位的不同特点。第三，要考虑时间的成本和产出周期。(4)形成结果阶段。形成结果就是形成工作说明书。工作分析人员在对所搜集的信息进行分析整理后，要请有关任职者及其直接上级核对、确认，以避免信息分析的偏差。工作分析结果经工作分析人员修改后，可以作为工作说明书编写的基础信息。(5)应用反馈阶段。在应用工作说明书前，要进行工作说明书的使用培训，使
32、各岗位任职者及其直接上级了解工作说明书每一部分的含义，使他们能够充分掌握工作说明书在工作中的应用。工作说明书被应用于组织人力资源管理的方方面面，实际运用中会发现工作说明书存在的不足，需要对其及时进行修订。并且，随着组织所处环境的发展变化，组织中各岗位的工作也会受到影响，一些岗位的性质、外延及内涵会发生变化。因此，工作说明书的修订、调整是需要不断进行的。38 【正确答案】 培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。培训是快出人才、多出人才的重要途径。培训是调动员工积极性的有效办法。培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。39 【正确答案】 IBM 公司使用的培训方法包括：讲授法。讲授法是指培
33、训者通过口头语言向受训者传授知识、描绘情景、叙述事实、解释概念、论证原理和阐明规律的教学方法。它是教师使用最早的、应用最广的教学方法，其他教学方法的运用，几乎都要与讲授法结合进行。讲授法有多种具体方式：讲述、讲解、讲演等。讲授法的优点：第一，信息量大；第二，操作容易；第三，传授的知识比较系统、全面。缺点：第一，单纯的讲授是单向的信息传递过程，缺少交流和沟通；第二，对受训者的差异不敏感，难以根据受训者的差异而采取有针对性的培训；第三，讲授法一般不太适合技能的培训。角色扮演法。所谓角色扮演法，就是提供一组模拟情景，让受训员工来担任各个角色并出场演出，真正体验到所扮演角色的感受及行为，理解不同角色所
34、担负的任务与困难，从而改变自己原先的态度与行为。这种培训方法多用于改善人际关系和处理冲突事件的训练。角色扮演法的优点：第一，学员的参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员参与培训的积极性；第二，通过观察其他同学的扮演行为，可以学习各种交流技能，可以增加角色扮演者之间的感情交流，培养学员的沟通、表达和相互认知等社会交往能力；第三，能给学员提供模拟的实验机会，学员有亲身体验他人工作岗位的机会，从而增强彼此的理解和融通；第四，通过模拟后的指导及学员之间的互动点评，帮助学员认清自己的不足和优点，并掌握改善方式。缺点：如果没有精湛的设计能力，可能会出现简单化、表面化和虚假人工化等现象。这无疑会造成对培训效果的直接影响，使受训者得不到真正的角色锻炼和能力提高的机会。
