1、自考人力资源管理（一）模拟试卷 2 及答案与解析一、单项选择题1 “世问一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。” 这句话出自 ( )（A）毛泽东（B）周恩来（C）邓小平（D）江泽民2 强调团队合作、相互信任、共同目标的建立、思想观念的一致等管理观念迫使人力资源管理转向了( )（A）产业模式（B）投资模式（C）参与模式（D）高灵活性模式3 在人力资源管理中通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动的过程，称为( )（A）工作分析（B）工作设计（C）工作安排（D）工作总结4 使管理学开始走向科学的是( )（A）科学管理学派的兴起（B）行为
2、管理学派的兴起（C）心理管理学派的兴起（D）现代管理学派的兴起5 工作分析的最终产出是( )（A）工作规范（B）职位说明书（C）绩效评估（D）职业生涯设计6 下列不属于运用访谈法时应注意的原则是( )（A）隐蔽原则（B）尊重原则（C）互动原则（D）倾听原则7 人力资源规划工作的难点是( )（A）人力资源规划的目标（B）人力资源规划的内容（C）人力资源规划的程度（D）人力资源规划的预测技术8 下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( )（A）重新安置（B）裁员（C）外部招聘（D）降低人工成本9 下列不属于内部招募的优点的是( )（A）员工候选人很了解公司（B）会提高员工的士气和动
3、力（C）会给企业带来新的活力和观念（D）会提高企业对目前人力资源的投资回报10 在小型的企业中，保证企业经营状况良好的关键所在是( )（A）人员招募（B）人员甄选（C）人员培训（D）人员测评11 礼记中记载的我国采用“试射” 的方式选拔文武官员的朝代是 ( )（A）夏朝（B）商朝（C）周朝（D）秦朝12 可以反映出两个测验复本的题目取样或内容取样方面是否等值的信度是( )（A）复本信度（B）随机信度（C）重测信度（D）评分者信度13 一般只用于选拔高层地位领导人的面试方法是( )（A）结构化面试（B）情景面试（C）小组面试（D）压力面试14 一年一度的国家公务员考试使用的人员测评工具是( )（
4、A）纸笔测试（B）面试（C）心理测验（D）管理评价中心15 职业生涯客观外在的特征是( )（A）职业价值观念（B）个人需求动机（C）员工气质性格（D）职业活动中的各种工作行为16 在人员测评过程中，当信度系数为何种情况时，不宜将测验所得的结果用作对个人或团体的评价( )（A）r0.70（B） r0.80（C） r0.70（D）r0.8017 在创业阶段，组织的薪酬体系应该是( )（A）基本工资和福利所占的比重要大，绩效工资所占的比重小（B）基本工资和福利所占的比重要小，绩效工资所占的比重大（C）基本薪资处于平均水平，资金所占比例较高，福利处于中等水平（D）较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控
5、制相结合18 衡量工作价值的典型方法是( )（A）工作分析（B）工作调查（C）工作评价（D）工作分类19 将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法是针对( )（A）上层管理者（B）基层管理人员（C）专业人员（D）一般员工20 比较容易依情况或组织结构的紧密性而将大家的意见综合起来预测求职者的工作表现的面试类型是( )（A）小组面试（B）行为描述面试（C）系列式面试（D）压力面试21 美国律师路易斯.凯尔萨在 20 世纪 50 年代提出理念并实施的计划是( )（A）利润分享计划（B）收益分享计划（C）员工持股计划（D）股票期权计划22 下列有关失业保险的叙述不正确的是( )（A）坚持“无过错补
6、偿 ”原则（B）开支范围主要是失业保险金以及领取失业保险金期间的其他相关费用（C）国务院劳动保障行政部门是全国失业保险工作的主管机构（D）给付期限最长 24 个月，最短 12 个月23 福利应以全体员工为对象，体现公平精神，这体现了员工福利管理的( )（A）合理原则（B）量力而行原则（C）统筹规划原则（D）公平的群众性原则24 在采取核心加选择型弹性福利计划时，员工福利的组成部分是核心福利和( )（A）附加型弹性福利（B）弹性支用账户（C）弹性选择福利（D）企业福利本金25 企业文化的灵魂和企业的旗帜指的是( )（A）企业哲学（B）企业价值观（C）企业目标（D）企业精神26 机会成本法这种人力
7、资源的计量方法适用于( )（A）高科技企业及企业中高级管理人才和科技人才的管理（B）高科技企业及企业中中级管理人才和科技人才的管理（C）高科技企业及企业中一般工作人员的管理（D）高科技企业及企业中从事研发工作的人员的管理27 工作说明书与工作规范的最大不同点在于工作说明书的“主角” 是( )（A）工作（B）员工（C）培训（D）绩效28 德尔菲法是一种使专家对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。它的特色在于( )（A）专家们互相切磋（B）专家们集体讨论（C）专家们互不见面（D）专家们相互座谈29 有些人虽然不具备某方面的素质，但可能具备这方面的潜力，为了发现
8、这种潜力，我们可以对其实施( )（A）诊断性测评（B）能力性测评（C）开发性测评（D）系统性测评30 确定员工薪酬浮动幅度时，职位对员工要求越灵活、职位等级越高，薪酬浮动的范围是( )（A）范围越大（B）范围越小（C）没有关系（D）范围不变二、多项选择题31 人力资源管理的功能模式有( )（A）产业模式（B）投资模式（C）参与模式（D）高灵活模式（E）协调模式32 写实分析法可分为( )（A）工作日志法（B）主管人员分析法（C）描述工作法（D）分析解决法（E）调查分析法33 培训工作应遵循的基本程序是( )（A）培养需求分析（B）制定培训计划（C）没计培训课程（D）培训课程讲解（E）培养效果评
9、估34 根据测试目标和用途的不同，可把测试分为( )（A）选拔性测试（B）配置陛测试（C）开发性测试（D）诊断性测试（E）鉴定性测试35 社会保险的类型主要有( )（A）养老保险（B）失业保险（C）医疗保险（D）工伤保险（E）生育保险三、简答题36 简述职位分析问卷的优缺点。37 简述绩效面谈的主要类型。38 比较收益分享计划和利润分享计划的区别。39 简述营建企业文化应遵循的原则。40 简述人力资本与物质资本的区别。41 根据测评的目的，简述测评的类型。四、论述题42 试述弹性福利计划的优缺点。五、案例分析题42 贾厂长的管理模式贾某是 1984 年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油
10、泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“ 行业排头兵 ”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这个厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金 1 元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们若发现自己时间可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂里，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里 400 来人，近半数是
11、女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近住，无处可迁；要调往住处附近的工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能全怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣 10 元，而且是累进式罚款，第二次罚 20 元，第三次罚 30 元。我厂才扣1 元，算个啥? 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为
12、一元钱虽少，工人觉得不公、不服、气不顺，就影响到工作积极性。于是，在 3 月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从 4 月 1 日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发现有 7 名女工提前 2 分钟至 3 分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金
13、，这才能令行禁止嘛。” 于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不 ?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服 ?还不是你厂长说了算 !”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?” 贾厂长默然。，他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放，他跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有 12 个淋浴喷头，其中还有 3 个不太好使。贾厂长想，全厂 194 名女工，分两班每班也有近百人，淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完
14、澡，到家该几点了? 明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解 下一步该怎么办? 处分布告已经公布了，难道又收回不成? 厂长新到任制定的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，也不合适 贾厂长皱起了眉头。43 贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?44 如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?采用什么样的激励手段和管理方式?自考人力资源管理（一）模拟试卷 2 答案与解析一、单项选择题1 【正确答案】 A2 【正确答案】 C3 【正确答案】 A4 【正确答案】 A
15、5 【正确答案】 B6 【正确答案】 A7 【正确答案】 D8 【正确答案】 C9 【正确答案】 C10 【正确答案】 B11 【正确答案】 C12 【正确答案】 A13 【正确答案】 C14 【正确答案】 A15 【正确答案】 D16 【正确答案】 A17 【正确答案】 B18 【正确答案】 C19 【正确答案】 B20 【正确答案】 A21 【正确答案】 C22 【正确答案】 A23 【正确答案】 D24 【正确答案】 C25 【正确答案】 D26 【正确答案】 A27 【正确答案】 A28 【正确答案】 C29 【正确答案】 C30 【正确答案】 A二、多项选择题31 【正确答案】 A,
16、B,C,D32 【正确答案】 A,B33 【正确答案】 A,B,C,E34 【正确答案】 A,B,C,D,E35 【正确答案】 A,B,C,D,E三、简答题36 【正确答案】 优点：它按照五个基本领域将工作进行了排序，并且提供了一种量化的分数顺序。问卷的实施者可以根据这五个基本维度对工作进行等级划分，也就是，按照这五个方面对于每一项工作分配一个量化的分数。 不足：第一，由于职位分析问卷没有对职位的特定工作活动进行描述，因此，职位行为的共同属性就使得任务之间的差异比较模糊；第二，职位分析问卷的可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能够理解其中的项目，这势必对问卷的使用范围产生很大的限制。 37
17、【正确答案】 根据绩效考核的结果，对不同的员工要采用不同日的的面谈类型：(1) 以制定开发计划为目的的绩效面谈。在这种面谈中，被考核者的工作绩效是令人满意的，并且即将被提升。这是三种面谈中最容易的一种，面谈者的主要目的是与被而谈者讨论其职业发展规划，以及为这个人进入新的岗位制定培训和职业发展方面的行动计划。 (2) 以维持现有绩效为目的的绩效面谈。这种面淡的对象是那些虽然工作绩效尚令人满意，但却暂时不能得到提升的员工。在这种情况下，管理者进行面谈的目的就是设法使其维持现有的工作绩效水平。但是，要想做到这一点实际上并非易事，一个成功的管理者必须能够找到对这类员工来说比较重要的东西，并以此来激励他
18、们努力维持现有的令人满意的工作绩效水平。 (3) 以绩效改善计划为目的的绩效面谈。当员工的工作绩效不令人满意，但有改善的可能时，进行绩效面谈的目的就是制定一个行动绩效来改善当前的这种令人失望的绩效状况。这时就应该和下属进行妥善的沟通，指明其工作中不令人满意的地方，并和他们一起制定改进计划，督促他们在日后的工作中不断完善。38 【正确答案】 收益分享计划是按照组织收入制度的某一公式来分配报酬；使用某一群体或工厂的绩效衡量因素。 利润分享计划是根据组织利润制定的某一共识来分配报酬，可以用现金支付，也可用股权代替现金；使用组织层面上的绩效衡量因素。 39 【正确答案】 (1) 树立正确的价值观。氽业
19、价值在企业文化中居于核心地位，企业文化的所有内容都是在企业价值观的基础上产生的，企业的所有行为也都足在企业价值观的指导下进行的。创立企业文化，首先要树立自己独特的正确的企业价值观。这也是一个企业成功的基础。 (2) 继承传统精神。企业的传统精神，久经岁月磨炼，是一部企业自身的创业史，是前人留给后人的一笔巨大的财富。创建一种企业文化，应该继承光荣传统。 (3) 适应时代，开拓创新。不同的时代有不同的时代精神，有不同的历史环境。企业文化反映着时代文化。时代变化了，企业文化也要随之有所创新，以适应时代的变革，赋予历史使命感。 (4) 塑造企业英雄。作为企业，要善于培养自己的英雄人物，塑造自己企业精神
20、的模范，激励员工团结一致，勤奋努力。 (5) 集体参与。企业文化是一个群体意识的表现，没有了员工的集体参与，就会是一纸空文、一句空洞的口号。 (6) 明确目标。正确的目标是全体员工的共同追求，是整个企业经营追求的方向，是企业所有员工所认同的共同目标，它应该能把员工团结起来。 (7) 保持企业的个性特点。只有这样，才能在企业发展中独辟蹊径，树立起引人注目的企业形象。照搬别人的东西，只能是一种负担。40 【正确答案】 (1) 人力资本体现在人身上，表现为人的才干、知识、技能和经验等非物质的东西；而物质资本体现在物体上，表现为建筑物、设备、原材料等。 (2) 物质资本往往是一次性投资，并可预期其收益
21、；而人力资本则是长期投资，即所谓“活到老学到老 ”，是不易预期收益的。 (3) 物质资本投资构成企业物质资产，而物质资产的值是可以明确计算的，而人力资本投资则不同：作为资本投资和消费性投资是同时进行的，很难分清哪一部分是人力资本投资，哪一部分纯属于个人消费，因此，人力资本投资不易计算其数额。(4) 物质资本归企业主占有，可以随意处置，企业主对物质资本的处置权是无条件的；而人力资本归劳动者个人所有。企业主只能有条件地使用人力，无权占有人力或随意处置人力。 (5) 物质资本体现在一系列物资上，物资本身是没有生命的，人们可以任意加工、改造、使用；但人力资本不同，人力资本体现在人身上，离开了人就谈不上
22、人力资本。因此，企业主必须关心人、关怀人，以人为本。 (6) 物质资本投资的成本直接由投资费用构成，而人力资本投资的成本，除了直接投资费用外，还包括因参加学习、训练等而放弃的收入，即机会成本。41 【正确答案】 (1) 选拔性测评以选拔优秀人员为目的的测评。 (2) 配置性测评是针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计的测评。 (3) 开发性测评以开发人员素质为目的的测评。 (4) 诊断性测评以了解素质现状为目的的测评。 (5) 鉴定性测评以考核与验证是否具备某种素质及具备程度为目的的测评。四、论述题42 【正确答案】 优点：弹性福利计划从本质上改变了传统福利体制，从一个固定的福利方案转变为固
23、定的资金投入方案。这一变化对于企业来说，意味着他们将不再被福利(固定的福利) 套牢，而且企业能够根据自身情况控制福利成本的支出情况(同定的资金投入) ，同时，企业可以将节省下米的一部分钱作为业绩奖励，回报员工。此外，由于每一种福利都标注 r 金额，可以使员工了解福利的价值与成本之间的关系，便于进行成本管理。而员工的自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担。缺点： 管理起来比较复杂。由于员工自主选择，每个人的信息可能差别很大，管理和核算的工作量和难度都加大了，福利的管理成本会上升，如果处理不慎，甚至可能会引起员工的抵制； 员工缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理，可能会因为只注重眼前
24、利益或未经仔细考虑，以致选择了不实用的福利项目，影响了员工的长期利益； 存在“逆选择”的问题；在弹性福利计划中，员工很可能为了享受福利金额的最大化而选择了并非自已最需要的福利内容。这样的结果是氽业的福利成本可能并没有节约多少； 很难形成规模效益。由于员工是各取所需，其选择难免分散，但是有一些员工福利是需要一定规模才能够得以实现的，如员工食堂、集体旅游等，这些福利在弹性福利计划下就不容易得到实现。五、案例分析题43 【正确答案】 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在
25、这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人” 假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“理性人 ”假没来实施管理的倾向。因此，对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合复杂人性观。44 【正确答案】 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
