1、自考人力资源管理（一）模拟试卷 6 及答案与解析一、单项选择题1 为了获得高于竞争者的优势，不惜斥臣资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的“金本位”指的是( )（A）韩国三星集团（B）日本松下集团（C）美国摩托罗拉公司（D）美国 IBM 公司2 人才租赁的模式最早出现在( )（A）20 世纪 60 年代（B） 20 世纪 70 年代（C） 20 世纪 80 年代（D）20 世纪 90 年代3 人力资源管理所有活动的基础和起点是( )（A）人力资源规划（B）人员招募与录用（C）人员测评（D）员工职业生涯设计4 专门为雇主“ 搜寻” 和推荐高级管理人才和关键技术人员的一种独立的招募渠道是( )（A
2、）职业介绍中心（B）雇员推荐（C）猎头公司（D）人才交流会5 国家公务员录用考试制度开始建立发生在我国人才测评阶段的( )（A）复苏阶段（B）初步应用阶段（C）繁荣发展阶段（D）缓慢发展阶段6 测试目的是检测应聘者对某一特定的工作的能力倾向的是( )（A）特殊认知能力（B）数字计算能力（C）观察力（D）演绎推理能力7 实现测评日的的重要手段是( )（A）测评内容的正确选择与规定（B）测评内容的操作化（C）测评工具的正确选择（D）测评方法的正确使用8 适用于服务业或者组织的营销公关部门的评估是( )（A）自我评估（B）顾客评估（C）上级评估（D）二级评估9 适合于人数不多的组织且得到的考核结果更
3、加可靠的绩效考核方法是( )（A）图表评定法（B）交替排序法（C）配对比较法（D）强制分布法10 侧重于影响员工将来行为的薪酬是( )（A）基本工资（B）绩效工资（C）激励工资（D）福利11 有利于促进低成本战略目标实现的组织是( )（A）市场领先（B）市场滞后（C）市场匹配（D）不确定12 将劳动报酬与劳动成果最直接联系在一起的薪酬模式是( )（A）职位工资制（B）技能工资制（C）计时工资制（D）计件工资制13 关系到个人和企业共同发展的一项十分重要的工作，保持和增进组织活力的有效途径是( )（A）人员招募（B）绩效提升（C）员工培训（D）科技应用14 将学习与应用直接结合起来的一种培训方式
4、是( )（A）岗前培训（B）在岗培训（C）离岗培训（D）员工业余自学15 具有教育型职业能力的人适宜的职业是( )（A）写作（B）美工（C）宣传（D）联络16 霍兰德的人业互择理论中，认为富有合作精神的、友好的、和善的、爱社会和易了解的这类人的人格类型是( )（A）实际型（B）研究型（C）社会型（D）企业型17 员工享受福利这一权利的前提是( )（A）员工履行了劳动义务（B）公司效益好（C）员工个人能力高（D）法律强制规定18 医疗保险的覆盖范围是( )（A）所有公民（B）所有企业单位及职工（C）所有事业单位及职工（D）所有城镇用人单位及职工19 我国规定，法定节日加班工资应不低于工资的( )
5、（A）150%（B） 200%（C） 250%（D）300%20 自愿性福利中，对员工而言，属于延期收入的是( )（A）企业年金（B）人寿保险（C）医疗保险（D）教育资助21 弹性福利计划在全球范围内兴起是在( )（A）20 世纪 60 年代（B） 20 世纪 70 年代（C） 20 世纪 80 年代（D）20 世纪 90 年代22 为企业人提供判断是非的标准和调节行为及人际关系的导向体系的是( )（A）企业哲学（B）企业价值观（C）企业精利（D）企业道德23 下列不属于企业制度的基本属性的是( )（A）精确性（B）稳定性（C）权威性（D）权变性24 企业部门最好、最方便的媒介是( )（A）企
6、业宣传画册（B）企业电台（C）黑板报（D）企业文件25 被认为是“ 人力资本模型 ”的现代起源的是( )（A）舒尔茨发表人力资本投资的演讲（B）柏拉图理想国的出版（C）亚当 .斯密国富论的出版（D）李斯特人力资本的发表26 对企业职工超额劳动所给予的补偿是( )（A）职工疗养费用（B）奖励成本（C）劳动保护费（D）法定的加班加点津贴27 工作丰富化是指( )（A）工作内容的专业化（B）工作内容的纵向扩展（C）工作内容的横向扩展（D）工作时间的延长28 人员招募决策过程，实质上就是( )（A）拟定人员补充政策（B）吸引足够多的求职者（C）选择适宜的招募渠道（D）确定称职的招募队伍29 考核的内容
7、和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前很长时间就确定下来。这体现了考核的( )（A）反馈性功能（B）惧怕性功能（C）导向性功能（D）动态性功能30 员工的基本医疗保险费由单位和个人共同负担，用人单位和职工个人按工资收入的一定比例共同缴纳，其中个人缴纳额为其工资收入的( )（A）1% 左右（B） 2%左右（C） 3%左茬（D）4% 左右二、多项选择题31 在编制工作说明书时，需要注意的问题包括( )（A）获得最高管理层的支持（B）明确工作说明书对管理的重要性（C）工作说明书应该清楚明确、具体简单（D）工作说明书必须随着组织机构的变化而不断更新（E）应该多征求员工的意见32 杂志这种招募形式的
8、优点有( )（A）专业杂志会到达特定的职业群体手中（B）广告大小极富灵活性（C）广告的印刷质量较高，有较高的编辑声誉（D）可以将求职者限制在一定区域内（E）时限长、求职者可能再次翻看33 人力资源使用成本包括( )（A）培训成本（B）保障成本（C）维持成本（D）奖励成本（E）调剂成本34 主要针对操作性工人所实施的薪酬模式包括( )（A）职位工资制（B）技能工资制（C）绩效工资制（D）计件工资制（E）计时工资制35 弹性福利类型包括( )（A）附加型弹性福利（B）核心加选择型弹性福利（C）弹性支用账户（D）福利“套餐 ”（E）选择型弹性套餐三、简答题36 简述人力资源信息系统的功能。37 简述
9、借助猎头公司招募人才时应坚持的原则。38 简述信度与效度的区别并举例说明。39 简述三种组织薪酬战略的选择。40 简述技能工资制的优缺点。41 简述员工福利管理的原则。四、论述题42 试述 360 度反馈评价。五、案例分析题42 内部招聘，防范“士气危机”小张和小王同一天进入了心仪已久的某公司的质检部。进入了各自梦寐已求的企业，小张和小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足，工作满意度较高，而且也为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。尤其值得一提的是，一次供应商在傍晚时送来了一车货物，眼看就要下班了。质检组长意欲将其“免检” 好早点下班，而小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很
10、低，达到了公司退货的标准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并连忙感谢小张和小王。为此，质检部也受到了公司领导的表扬。一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内部招聘一名采购经理助理，质检部将小张和小王同时推荐上去。凭借二人对公司采购物品十分了解的优势和质检部经理的大力推荐，二人很快成为该岗位的热门人选。最后经过重重选拔，小张成功地成为该岗位的录用者，各方都对这次招聘表示满意。然而一个月后，小王却带着困惑离开了曾经心仪已久的公司，小张在新的岗位上也情绪低落，原来高涨的工作热情消逝得荡然无存。 看到这样的结果，无论是公司的董事长或总经理，还是人力资源部门的人员都感到惋惜，毕竟人才难求。不过惋惜归惋
11、惜，当务之急是应该从该事件中寻求困境的源头，避免这种结果的再次出现。 从全局看，此次困境的出现实际上是必然的结果，而非偶然的结果。43 分析造成如此境况的原因有哪些?44 试分析防范此种“ 士气危机 ”的方法。自考人力资源管理（一）模拟试卷 6 答案与解析一、单项选择题1 【正确答案】 C2 【正确答案】 B3 【正确答案】 A4 【正确答案】 C5 【正确答案】 B6 【正确答案】 A7 【正确答案】 A8 【正确答案】 B9 【正确答案】 C10 【正确答案】 C11 【正确答案】 B12 【正确答案】 D13 【正确答案】 C14 【正确答案】 B15 【正确答案】 C16 【正确答案】
12、 C17 【正确答案】 A18 【正确答案】 D19 【正确答案】 D20 【正确答案】 A21 【正确答案】 D22 【正确答案】 B23 【正确答案】 D24 【正确答案】 C25 【正确答案】 A26 【正确答案】 B27 【正确答案】 B28 【正确答案】 A29 【正确答案】 C30 【正确答案】 B二、多项选择题31 【正确答案】 A,B,C,D32 【正确答案】 A,B,C,E33 【正确答案】 C,D,E34 【正确答案】 D,E35 【正确答案】 A,B,C,D,E三、简答题36 【正确答案】 人力资源信息系统除了能够为人力资源规划决策提供信息支持以外，还具有以下几方面的功能
13、： (1) 为组织战略的制定提供人力资源数据； (2) 为人事决策提供信息支持； (3) 为组织人事管理效果的评估提供反馈信息； (4) 为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持，如福利与人员配置、保健与安全、在册员工名录、劳资关系等。 37 【正确答案】 (1) 首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由； (2) 确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程； (3) 要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人，确保他有能力完成招募任务；(4) 选择一家信得过的猎头公司。为本企业搜寻人才的机构不仅会了解本企业的优势，而且会发现本企业的不足。所以一定要选择一个能为本企业保守秘密的机构；(5
14、) 事先确定服务费角的水平和支付方式； (6) 向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的实际效果。38 【正确答案】 (1) 信度是评价一项测验可靠程度的指标，是反映测验结果受随机误差影响程度的指标，有复本信度、重测信度和评分者信度。 (2) 效度指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度，是评价测验好坏、选择测验的重要标准之一。 (3) 效度的作用比信度更重要，如果一个测试的效度很低，无论它的信度多高这项测验都没有应用价值。比如要测量某个大学中大学生的智商分布情况，用标准的智商测验表测验所得的分数是有效的，如果用一份英文的智商测验表，虽然测得的分数还是表示学生的智商，信度不变，但
15、结果就不具有效度，不是我们要测学生们的智商了，而是他们的英文水平了。39 【正确答案】 (1) 市场领先。即组织支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，从而使组织更具有吸引和保留人才的竞争能力，这种薪酬策略有利于促进差别化战略目标的实现。 (2) 市场滞后。即组织支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者，这种薪酬策略有利于促进低成本战略目标的实现。 (3) 市场匹配。即组织紧跟市场薪酬水平。这种薪酬策略可能有利于差别化战略目标的实现，但不利于低成本战略目标的实现。40 【正确答案】 优点：一是员工注重自身资质的提升，员工资质的不断提升，使组织能够适应环境的多变，组织的灵活性增强；二是不愿意在
16、行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对组织来说留住了专业技术人才。 不足：一是界定和评价资质不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是对已达技能顶端的人才如何进一步的激励、也是其弱点之一。41 【正确答案】 (1) 合理和必要的原则。在我国，企业一般都设有为建立员工生活福利设施而提取或筹集的员工福利基金，所以，福利费用的管理务求以最小的费用达到最大的效用。为了达到这一目的，必须废除一些没有实际效果的设施和制度，按照经济高效的要求建立设施和制度。在合理性之外，还要考虑必要性的问题，应当对员工的需要有充分的了解，并采取相应的措施。 (2) 量力而行的原则。企业在设置福利
17、项目时，必须结合自身的经济实力，并要在增加福利支出以增加长期产出和降低成本以增加短期利润之间做出合理的选择。 (3) 统筹规划的原则。福利设施和大型福利活动常常需要大量的资金，所以要充分考虑各种条件，建立长远的观点，有计划、有组织地开展活动和开发设施，将短期和长期合理有效地结合起来。建立员工福利的时候要统筹考虑员工福利同社会保障等其他社会福利活动的关系。合理的做法是谋求与社会福利的共同发展：一方面在保障成本对自己有利的情况下充分利用社会已有资源；另一方面，企业还可以将自己的福利设施向社会开放，既树立了企业良好的形象，也可以在一定程度上收回福利成本。 (4) 公平的群众性原则。这是指福利应以全体
18、员工为对象，体现公平精神。员工只要符合企业的相关规定条件，就有权享有其合理合法的福利。如果缺乏这种公平性，员工福利将会引起群众的质疑和不满，也会影响其对企业的忠诚和合作。四、论述题42 【正确答案】 360 度反馈评价的重点在于围绕目标个体的所有职位的人的整体观点，其潜在作用包括：(1) 要求员工提供反馈促进了组织的参与；(2) 强化了领导的优良绩效，运用一套多个评定者系统，上级就可以承担起更重要的角色，如绩效指导者，而不是简单地作为绩效的判断者；(3) 增进了对领导反馈的兴趣；(4) 在领导者和他们的下级、同事、顾客和上级之间促成良好沟通；(5) 领导行为的改善；(6) 将组织文化向更具参与
19、性和开放性变革；(7) 在正式的绩效考核中注入更多的输入；(8) 综合性强，因为，它集中了多个角度的反馈信息；(9) 信息质最可靠；(10)通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理； (11) 从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结粜的不良影响；(12) 从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自发展意识。 但 360 度反馈评价仍然有自已的缺点，比如这种过程在收宾信息、整理信息和提供反馈时，为了保证评价者的匿名性和结果的保密性，花费的管理精力将比较多，同时，南于来自不同方面的意见可能会发生冲突，在综合处理来自各方面的反馈信息时仍然会比较棘手。因此，有人提出 3
20、60 度反馈评价主要应该服务于员工的发展。五、案例分析题43 【正确答案】 忽视了人事匹配的原则。人事匹配，人职相宜是人力资源招聘中的一条重要原则，也是一条根本性的原则。从本案例中我们可以看出，小张和小王都是质检部的能手，但却不一定是采购能手。 缺少必要的培训。无论是换岗、轮岗，还是内部招聘，提拔都不要忽视了必要的培训。小张在录用之后立马工作，企业未对其进行任何培训，当然也只会让他在低落的摸索中前进。 有效的沟通未到位。具体到内部招聘来讲，沟通愈显重要。无论是对成功者，还是失败者，此时开展有效的沟通都是必要的。若是 J 公司开展了有效及时的沟通，小王应该不会带着困惑离开原来心仪已久的公司。44
21、 【正确答案】 防范“ 士气危机 ”的三步法 第一步，朱雨绸缪，寻找一切可能导致“士气危机” 的源头。 第二步，对症下药，堵住源头。 健全招聘制度，完善招聘技术和方法。a 保证招聘的公开、公平、公正性；b确保能招到岗位所需要的人才，解决企业的人才之需；c能够尽可能多的获取应聘者的信息。 树立人事相宜的理念。将人与岗位进行对立统一的矛盾分析。首先做好人员的测评工作；其次就是进行规范化的岗位分析。 建立换岗、轮岗和晋升型的培训体系。让内部招聘的培训向制度化、规范化、程序化的轨道发展，提高内部招聘的质量和效果。 ：建立基于内部招聘的沟通机制。 第三步，密切跟踪，及时换药。此阶段要对应聘成功者和失败落聘者的工作绩效、工作态度进行跟踪观察。一旦发现问题，及时采取对策，避免“千里之堤溃于蚁穴”的后果出现。
