1、自考人力资源管理（一）模拟试卷 7 及答案与解析一、单项选择题1 人力资源最根本的特征是( )（A）不可剥夺性（B）时效性（C）能动性（D）增值性2 当企业将人力资源视为一项资产时，会采用的人力资源战略是( )（A）累积型战略（B）协调型战略（C）效用型战略（D）协助型战略3 下列不属于产业模式关注的问题是( )（A）工作规则的建立（B）职业生涯的设计（C）以资历为基础的绩效评估（D）人力资源的培训与开发4 整个工作分析过程的核心部分是( )（A）收集信息阶段（B）分析阶段（C）运用阶段（D）反馈与调整阶段5 旨在于中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理补充的人力资源规划是( )（A
2、）人员配置规划（B）人员补充规划（C）人员调整规划（D）人员培训规划6 在企业内部招募或大规模招募初级工人时，常用的发布招募信息方式是( )（A）在招募区内张贴招募简章（B）在电视视上发布招募信息（C）在报纸上刊登招募简章（D）通过人才市场发布招募信息7 吸引内部申请人，特别适用于非主管级别职位的常用方法是( )（A）招募广告（B）雇员推荐（C）工作告示（D）员工选举8 招募工作开花结果的阶段是( )（A）背景调查（B）体检（C）做出录用决策（D）通知应聘者9 下列工作评价方法中较为精确的是( )（A）工作重要性排序法（B）工作分类法（C）行为锚定等级法（D）要素计点法10 适合于对操作性工作
3、人员付酬时使用的薪酬模式是( )（A）职位工资制（B）技能工资制（C）计时工资制（D）计件工资制11 斯坎伦计划与其他激励计划的最大不同之处在于它强调( )（A）员工的权利（B）绩效的提高（C）公平的机会（D）自由的空间12 当培训的内容很简单，不需要正式的课堂学习时，常见的培训方式是( )（A）岗前培训（B）在岗培训（C）离岗培训（D）员工业余自学13 主要适用于员工个人绩效改进的绩效考核方法是( )（A）交替考核法（B）配对考核法（C）图表评定法（D）等级分布法14 霍兰德认为，偏好规范、有序、清楚明确活动的人格类型是( )（A）现实型（B）社会型（C）传统型（D）艺术型15 组织认定的有
4、价值的重要的工作特征是( )（A）薪酬要素（B）绩效要素（C）职位情况（D）职责重要性16 主要适用于奖惩的绩效考核方法( )（A）图表评定法（B）配对比较法（C）关键事件法（D）行为锚定等级评价法17 侧重于对员工过去突出业绩的认可的薪酬是( )（A）基本工资（B）绩效工资（C）激励工资（D）福利18 可能有利于促进差别化战略目标实现，但不利于低成本目标实现的组织薪酬战略是( )（A）市场领先（B）市场滞后（C）市场匹配（D）不确定19 主要针对企业的战略和核心业务、核心能力、价值观和关键知识、员工改善绩效所必需的基础知识和基本技能而进行的专项培训是( )（A）岗前培训（B）在岗培训（C）离
5、岗培训（D）员工业余自学20 具有教育型职业能力的人适宜的职业是( )（A）写作（B）美工（C）思想政治工作（D）联络21 霍兰德的人业互择理论中，认为具有感情丰富的、理想主义的、富有想像能力的、易冲动这类人格特点的人格类型是( )（A）艺术型（B）社会型（C）研究型（D）传统型22 医疗保险基金中的统筹基金主要是支付( )（A）门诊医疗费（B）小病医疗费（C）住院或大病医疗费（D）交通事故医疗费23 社会基本养老保险是用于保障员工的基本生活的，其替代率是( )（A）56%（B） 57%（C） 58%（D）59%24 “用户第一，顾客至上” 的经营观念，是在商品经济 ( )（A）出现时就存在（
6、B）出现卖方市场时就存在（C）出现买方市场时存在（D）出现前就存在25 首创“媒介 ”一词的人是 ( )（A）马歇尔.麦克卢汉（B）李 .艾柯卡（C）孔茨（D）大卫.奥格威26 既是进行人力资源成本会计核算的基础，又是进行人力资源计量的价值尺度是 ( )（A）人力资源成本项目的确认（B）人力资源成本费用的预测（C）人力资源培训的费用（D）人力资源选拔成本的费用27 为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力及其他的一些个性特征的目录清单称为( )（A）工作说明书（B）职位说明书（C）工作规范（D）劳动合同28 在员工招聘过程中，招募团队的作用也非常重要，招募团队扮演的角色为( )（A）企
7、业骨干（B）企业核心（C）企业窗口（D）企业宗旨29 将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为( )（A）配对比较法（B）交替排列法（C）行为锚定等级评价法（D）等级分布法30 根据企业文化的“ 三层次说 ”，员工的行为规范属于企业文化的 ( )（A）外层物质文化（B）中层制度文化（C）内层精神文化（D）表层行为文化二、多项选择题31 人员配置规划包括( )（A）人力分配规划（B）晋升规划（C）调配规划（D）招聘规划（E）退休解聘规划32 按照霍兰德“ 人格-工作适应性理论 ”，与现实性的人格类型匹配的职业包括( )（A）机械师（B）农场主（C）会计（D）钻井操作
8、工（E）装配线工人33 人才测评的作用有( )（A）配置人才资源（B）推动人才开发（C）降低工作成本（D）调节人才市场（E）提高公司绩效34 按照员工福利发挥的功能为依据，可将其划分为( )（A）劳动条件福利（B）生活条件福利（C）人际关系福利（D）实物型福利（E）服务型福利35 影响组织薪酬体系设计的因素包括( )（A）战略（B）职位（C）资质（D）绩效（E）市场三、简答题36 简述人力资源战略的特征。37 简述人员录用时应注意的问题。38 如何进行确效的绩效面谈?39 简述薪酬管理的原则。40 简述员工持股计划的目的。41 简述薪酬的主要组成部分。四、论述题42 试述企业文化的特征。五、案
9、例分析题42 人力资源需求预测为了发现一些人才流动中的隐藏问题，某机构曾用一个月的时间观察某个人才交流中心，如同上班，几乎天天按时“报到” 。不久，他们注意到一个面无表情的经理，他每周有固定的两天出现在固定的招聘展位上，并总是挂出相同的招聘广告。原来，这位招聘者是一家民营电子企业的人力资源部门经理，持续不断的招聘已让他感到厌倦，但是企业似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错，也没有扩张，他们始终不明白为什么企业一直处在缺人和招人的怪圈中。这是一件有意思的事情，受邀走访了这家民营企业，后来又与十几位曾在这家企业工作过的员工进行交流。经过近半个月的调查，答案渐渐清晰。 当问到“你们企业预测过人力资源
10、需求吗?”“ 没有，从来没有。” 这个经理显然觉得这个问题可笑，因为他们现在的需求都没满足过，何须考虑未来。然而问题就出于此，在这家企业工作或曾工作过的人反映了四个主要问题：第一，招聘目的不明确，许多人在进入企业后的相当一段时间内不知道自己应该做什么；第二，没有计划的招聘损害了企业形象，员工认为自己没有受到应有的重视；第三，不断吸纳新员工，给老员工造成巨大压力；第四，频繁流入必然导致频繁流出，在职员工没有安全感和忠诚感，暗自寻找跳槽机会。 这位经理开始认同，深悔自己浪费了太多的时间在没有计划的招聘桌上。或许他缺的不仅仅是一份人力资源需求预测，但这是他们人力资源管理方面改进的第一步。43 什么是
11、人力资源规划?44 试述人力资源需求预测方法有哪些?自考人力资源管理（一）模拟试卷 7 答案与解析一、单项选择题1 【正确答案】 A2 【正确答案】 A3 【正确答案】 D4 【正确答案】 B5 【正确答案】 B6 【正确答案】 A7 【正确答案】 C8 【正确答案】 C9 【正确答案】 D10 【正确答案】 C11 【正确答案】 A12 【正确答案】 B13 【正确答案】 C14 【正确答案】 C15 【正确答案】 A16 【正确答案】 B17 【正确答案】 B18 【正确答案】 C19 【正确答案】 C20 【正确答案】 C21 【正确答案】 A22 【正确答案】 C23 【正确答案】 C
12、24 【正确答案】 C25 【正确答案】 A26 【正确答案】 A27 【正确答案】 C28 【正确答案】 C29 【正确答案】 C30 【正确答案】 C二、多项选择题31 【正确答案】 A,B,C,D,E32 【正确答案】 A,B,D,E33 【正确答案】 A,B,D34 【正确答案】 A,B,C35 【正确答案】 A,B,C,D,E三、简答题36 【正确答案】 (1) 人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年； (2) 人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。行动计划包括多种必需的活动以及方案，而且每一种活动及方案都有具体的责任和期限； (
13、3) 人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。37 【正确答案】 (1) 要进行背景调查，对候选人员的各方面情况、经历、学历、能力等进行调查了解，使新录用人员更加可靠。 (2) 体检，体检是录用过程的一个重要环节，身体是工作的基础和前提，同时也为今后出现争议提供法律依据。 (3) 做出录用决策，在条件大致相同的情况下，就要比较，一方面要在候选人之间进行比较，另一方面要在候选人和招募标准之间进行比较，录用最适合该职位的人。 (4) 通知应聘者，对准备录用的人员要及时通知，不准备录用的人员也要发辞谢通知，给应聘者一个交待。 (5) 签订试用合同或聘用合同，
14、合同的内容应合法。38 【正确答案】 (1) 营造良好的面谈氛围。为了使面谈能够达到预期的效果，在面谈开始时，应首先对下属的辛勤工作予以肯定，使下属放松心情，建立彼此相互信任的关系。 (2) 说明面谈的目的。向员工讲清楚面谈的主要目的是使双方形成对考核结果的一致看法，从而帮助员工改进绩效。 (3) 告知考核的结果。要简明、扼要、准确、直接、清晰，不模棱两可，利用事先设定的目标和绩效标准评价进行对比说明。 (4) 清下属自述原因，主管听取意见。 (5) 制定绩效改进计划。经过双方讨论，对下一个阶段的工作目标达成一致的意见，并与下属一起制定详细的、操作性强的绩效改进计划，并对每一项计划，标汁具体的
15、时间要求，给下属一定的压力。 (6) 结束面谈。一般来说，要在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见之后，就可以结束面谈了。 (7) 整理面谈记录，向上级主管报告。39 【正确答案】 (1) 公平性原则。薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平。外部公平是指同一一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似职位的薪酬水平基本相同；内部公平是指同一组织不同职位所获薪酬与职位贡献成正比；员工公平是指同一组织中相同职位的人所获薪酬可比。 (2) 竞争性原则。组织提供的薪酬水平在人才市场上有吸引力，能够招聘到所需人才。要满足薪酬的竞争性，一般地说，组织需要对所需要吸纳的人员提供不低于市场平均水平的薪酬
16、。如果一个组织中所需要吸纳人才的薪酬水平低于市场平均水平，人才市场中真正有能力的人往往不会选择这个组织。同时，该组织往往也无法留住组织中已有的该类人才。 (3) 激励性原则。薪酬不能搞平均主义，应该适当的拉大差距，强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得，刺激员工具备更多、更精的劳动技能，从而获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位，真正体现按贡献分配。 (4) 从实际出发的原则。薪酬的制定要从实际出发，考虑各种限制因素，如经济发展水平和劳动生产率，劳动力市场的供求状况、政府的政策调节、居民生活费用和物价变动、当地通行的收入水平、组织支付能力、工作本身的差别、员工自身的差别、组织文化及薪酬分配形式等
17、。薪酬管理一定要具有组织特色，适应组织发展的需要。40 【正确答案】 (1) 让员工分担组织的风险；(2) 让员工分享组织的成功；(3) 奖励为组织持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；(4) 不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升组织核心竞争力。41 【正确答案】 基本工资是指报酬中相对不变的那部分，它是组织为员工工作支付的基本薪酬。它反映的是员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定的价值。 绩效工资是报酬中的变动部分，它是随着员工工作绩效的变化而变化的，是基本工资之外的增加部分，反映不同员工或者不同群体之间的绩效水平的差异。 激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际
18、业绩达到之前就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。福利是一种固定的劳动成本，又叫做间接薪酬。福利包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。国家法定福利是国家强制性要求组织必须为员工提供的各种保障(养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、住房公积金和法定节假日休假等)；组织自愿福利是组织为员工自主提供的服务和额外津贴(法律咨询、心理咨询、员工服务、教育补助等等)。 四、论述题42 【正确答案】 (1) 集合性。企业文化是在企业生产经营过程中，逐步将自己的价值观、规范和制度沉淀下来形成的，是一个需要全体员工代代努力，代代实践的长期过程。其已经形成的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范、
19、规章制度也需要企业内部的全体员工共同认可和遵守，并在实践中不断充实、完善和发展。 (2) 时代性。企业是在现代的大背景和时空条件下运作的，所以它不可能不受到当时当地的政治经济和社会环境的影响，也不可能不反映时代精神。良好的企业文化，是时代精神的浓缩。 (3) 人本性。企业文化是由企业内部全体成员创造出来的，是紧紧围绕着人们如何共处、如何实现自我、如何处置个人利益与集体利益、个人目标和企业目标而建立的。所以说，企业文化具有人本特征，是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化。 (4) 独特性。不同国家、不同地区、不同民族、不同文化背景的企业文化都是不同的。企业的大小不同、行业不同、历史不同、管
20、理不同都会给企业文化造成独特的影响。 (5) 稳定性。企业文化一旦形成，就在员工中产生“心理定势” ，成为企业所有成员共同遵循的原则，不因领导人的变动而变化。 (6) 可塑性。一种企业文化一旦形成，就具有相对稳定的特点。只有这样，才能使员工有依据和遵循的可能。但是，文化会产生变易和漂移现象，企业文化是在实践中不断发展的，它也会在传承中发生变化，并且被塑造。 (7) 实践性。每个企业的文化都是在生产管理和生产经营的实践过程中有目的地培养而成；同时，企业文化又反过来指导、影响生产实践。 (8) 表达方式的高度概括性。优秀的企业为了传播其企业文化，总是竭力总结出几条能够尽可能贴切地反映企业文化实质的信条来，以便广大员工适应和接受，成为一条联系企业每个局部和每个成员之间的无形纽带，鼓舞人们为了一个共同的目标努力奋斗。五、案例分析题43 【正确答案】 人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。44 【正确答案】 人力资源需求预测法有：德尔菲法； 经验判断法；趋势分析法；比率分析法； 散点分析法；回归预测法；计算机预测法。
