1、第八章 特殊群体的薪酬方案设计,企业组织中哪些群体比较特殊？公司董事 管理人员 专业技术人员 销售人员 外派员工,一、董事的报酬,董事的薪酬构成薪金（年薪）+委员会津贴或福利+股票收益（股票赠与、股票期权等形式）,董事成员： 内部董事；外部董事；（独立董事）,二、管理人员报酬,管理人员包括高、中、低多个层级，对企业经营有着极为重要的影响. 管理人员的薪酬构成如下：,二、管理人员报酬,管理人员的薪酬构成：,二、管理人员报酬,不同层级的管理人员的报酬结构不同，因此风险不同。高层管理者薪酬 总体状况、结构变动趋势基本薪酬 短期激励 长期激励 福利 70年代 60% 25% 15% 90年代 27%
2、43% 23% 7%,二、管理人员报酬,高级管理者基本工资制定方法更强调市场导向(突破内部评价的局限） 高级管理人员的年度奖励分配方法关键职位统一比例（按年薪）根据工资水平差异化比例工资等级累进比例（理解奖励和基本工资的管理差异） 高级管理人员的长期激励金色降落伞 不同事业部的高管薪酬的分配问题 方法1: 组织绩效+个人绩效（事业部内）方法2：以衡量个体绩效为主,二、管理人员报酬,管理人员（含各层次）报酬风险工资比例随管理层级降低而降低薪酬水平级差随管理层级降低而降低,三、专业技术人员的薪酬,什么是专业技术人员？组织中哪些人属于专业技术人员群体？知识、技能高度专业化的人员。专业技术人员对于组织
3、的价值。,三、专业技术人员的薪酬,专业技术人员的薪酬如何制定？依据标准：知识、技能水平高低（认证）实际绩效绩效和知识水平相关，知识水平又和教育年限、工作经验年限等有关。 所以，绩效和工作经验年限有关。,专业技术人员的成熟曲线,薪酬水平 绩效水平工作年限,专业技术人员的绩效和工作年限有关。 前10年是高速增加期。 薪酬设置应以此为参照，早期薪酬增量比较大。,专业技术人员的新型成熟曲线 知识经济时代的表现,工作年限,绩效水平,知识更新期缩短。 需要将培训和知识更新融合。 并注重持续的绩效评价和可变工资的设置。,三、专业技术人员的薪酬,专业技术人员的绩效和职业生涯发展紧密相关。职业生涯高原与双通道职
4、业生涯管理模式,高级,发展级,高级管理人员,IBM专家,高级技术专员,高级,员工,技术咨询,高级助手,项目负责人,职能部门管理者,三、专业技术人员的薪酬,专业技术人员的薪酬设计应高度关注其专业技能进步（职业生涯的发展过程）。使用技能工资体系。合理设置职业进步的阶梯（技术等级数量）持续的培训与技能评价。高水平、稳定强的薪酬水平。,四、销售人员的薪酬,销售人员在各个行业的普遍性。激励工资是销售人员薪酬的重要组成部分。销售人员激励工资设计的关键环节绩效考核销售人员的常见考核指标：销售量 销售收入销售利润客户满意度客户忠诚度,收入款项能否按时收到值得关注回款及时率,四、销售人员的薪酬,销售人员薪酬方案
5、的具体类型： 纯佣金制 适用条件？优缺点？,外部不可控因素少， 产品的市场认可度高。,四、销售人员的薪酬,销售人员薪酬方案的具体类型： 纯佣金制 纯基薪制（固定工资）使用条件？外部不可控产品市场成熟度低等,纯佣金制 纯基薪制（固定工资） 基薪+佣金计划实际中最常用的形式。 基薪+奖金 混合计划（基薪+佣金+奖金）,注意：奖金和佣金的区别 奖金和单一绩效指标关联小。 更多是和多维度指标相联系。,混合计划示例,四、销售人员的薪酬,销售人员薪酬方案的具体类型： 纯佣金制 纯基薪制使用条件？ 基薪+佣金计划实际中最常用的形式。 基薪+奖金 混合计划 （基薪+佣金+奖金）比较以上各种方案，风险最大的是-
6、？风险最小的是-？,如何选择合适销售人员的激励计划呢？,影响因素 组织生命周期初创、成长、成熟、衰退行业特点销售人员具体身份（身份构成见下页）,四、销售人员的薪酬,销售人员构成的多元性 客户经理 业务/市场经理 产品/技术专家 渠道经理 不同职责的销售人员，需要不同的激励方案。,五、外派员工的薪酬管理,外派员工的类型跨国/国内不同地区具有一定的外派期限,五、外派员工的薪酬管理,外派员工的薪酬制定方法：个体谈判法 以母国为基准的定价法属地化定价法（当地定价法）外派人员的薪酬构成： 基本薪酬+奖金+ 地区津贴/补贴+福利,本章小结,本章重点是关注企业内特殊群体的薪酬管理 公司董事 管理人员 专业技术人员 销售人员 外派员工,
