1、公司股权激励方案的设计 公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股 +岗位分红 +业绩股份期权的多层次长期激励计划。 （一）第一层次：现 金出资持股计划 大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块
2、收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。 1、现金出资持股股份来源： 包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。 (1)、向激励增 资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南 *股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为 1： 3.36，出资者实际出资与进入注册资本的
3、股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述 。 (2)、实际控制人赠与配送 根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工 作年限、贡献大小，按 100至 5的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制
4、权 ， 如果不具备这样的条件民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例的。 (3)、实际控制人股份转让 如果公司不想增资扩股，叫采 用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。 2、激励对象出资的资金来源： 激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得： （ 1）完全由激励对象自筹现金解决； （ 2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。 （ 3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。 第一种方式则由激励对象州自筹资
5、金 购买，后 2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第 1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购 。 3、激励范围、激励力度 理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体 现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制人的控股地位，以及股权
6、管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过 20人较为适宜。 公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过 20人较为适宜。 4、出资股份的权利 现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权代理或委托制，确定五至十名核心持 股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人代理行使法律上的股东权利。 5、股份的变更 激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控
7、制人无条件收回 综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的 钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重； (二 )第二层次：岗位分红股 岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可
8、以享受该股份的分红权。 岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。 此方案股权来源，全部由实际控制人提供。 实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。 (三 )第三层次：经营业绩股 经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖
9、励基金购买公司股票。 该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。 实施该方案主要涉及如下几个问题： 1、经营业绩股份来源：从实现的净利润中提取增资：由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。 2、激励范围、激励力度 经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年 薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍
10、。 3、业绩目标的设定 业绩目标是约束激励对象的重要条件公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。 4、 经营业绩股份的权利 激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。 总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越
11、多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年 年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。 三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题 (一 )关于激励对象范围和人数问题 如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施
12、后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者： 1、在公司担任中高层管理人员者 (含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部 )； 2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员 ； 3、方案实施时已连续在公司工作五年以上； 3、方案实施时年龄限制为男不超过 45 周岁女性不超过 40 周岁者； 4、参与股权激励总人数不超过 20人。 (二 )管理机构的问题 公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。 (三 )具体实施细节问题 1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订公司股权期权协议书，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权： 2、为出资者或拥有股权者发放股权登记证书，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。
