1、人力资源,一、基础人事管理二、培训三、员工职业规划四、技能等级评估五、绩效等级评估,一、基础人事管理 入职,考勤管理考勤时间：1.每日上午上班、下午下班各打卡一次；2.项目部报到的同事由项目行政专员设置指纹考勤，公司本部的由人力资源部设置。外出管理(出差、工作时间外出)：须提前在OA上发起外出登记地点及原因，未经上级领导同意，一律按旷工处理。迟到：迟到1-60分钟（含60分钟），视为迟到；迟到3次以上者，从第4次开始，每次予以50元的处罚，依次累加；,早退：未到下班时间，离开公司或岗位，处理私事的，视为早退；无故早退，每次予以50元标准的处罚，依次累加； 旷工：早退及迟到60分钟以上视为旷工，
2、旷工者按其旷工时间给予其工资3倍处罚；连续旷工2天及以上，或一月内旷工累计超过2次，一年内累计旷工超过5天或5次，公司有权解除劳动关系，并按劳动合同以及其签署的合约补偿公司的一切损失。漏打卡：能够提供相关在岗证明，但缺少某次考勤记录的，视为漏打卡；漏打卡3次以上的，从第4次开始，每次予以20元处罚，依次累加；如无考勤记录，又没有相关手续或人员证明其出勤者，按旷工处理；休假类型,转正：1.试用期：一般为3-6个月；特别优秀者可提前转正。2.在试用期满后，由试用期员工主动发起OA转正流程，参与转正考试，合格后参与转正答辩，合格后转正。3.转正后为员工购买社会保险（养老、生育、医疗、工伤、失业），公
3、司与个人承担费用比例约为3:1；入职半年后公司为其交纳住房公积金，公司与个人承担费用比例为1:1。调动：1. 员工调动由人力资源部发起调动流程，通知调出部门负责人及调入部门负责人，2.调动人员必须在工作交接完毕后才能调入新项目。,工资发放： 1.工资每月15日发放，发放的是上月工资； 2.员工本人每月10日前在OA个人信息里面核对/录入个人的建行/农行卡号； 3.如有卡号遗失或变更的情况，请及时通知财务部吴显玲经理并在OA个人基本信息中及时更改； 工资条明细： 每月20号后可在OA个人工资条中查阅工资具体明细，若有不清楚的地方可直接与人力资源部薪酬福利组（张芷言）联系。 个税计算公式 http
4、:/ ；试用期员工必须提前7天发起流程，其余同上。项目手续办理完毕后再到公司本部完成其余手续。2. 公司本部员工直接到人力资源部办理。3.有社保的同事需在离职当月工资中预扣社保金1000元，一般三个 月后接人力资源部电话通知，领取养老保险接续卡及结清之前预扣社保金。4.员工未办完离职手续而离开项目，按旷工处理。,二、培训,万泰职业培训学校,讲师,培训制度,助理讲师,培训基金,万 泰 员 工 培 训,入职 培训,业务技能 培训,企业历程、文化、价值观,企业制度（行政、人事、财务）,现场施工（土建、安装）、技术类,物资采购、库房类,安全类,造价类,资料类,财务类,行政、人力资源、市场、法务类,安全
5、意识,（一）培训的种类及课程,（二）培训相关规定1.考试类：分为入职转正考试及业务技能考试，考试成绩将进入将进入人事管理/我的卡片/培训档案中，作为员工转正、晋升、转岗及年终奖等重要考核依据之一。2.培训纪律：所有培训请假必须报部门负责人，由人力资源部负责人审批，否则按旷工处理。迟到早退则按考勤管理办法处理；考试迟到直接进入补考。3.证书继续教育及管理：人力资源“五大员”及档案员资格证书管理规定关于鼓励一级建造师考试及证书使用通知,岗位序列,三、职业发展通道 （一）岗位序列的划分,（二）提供员工双向职业发展通道,双向职业发展通道1.纵向发展包括两种情况，一种是岗位内等级晋升。如施工员2级过渡晋
6、升为2级合格。一种是岗位晋升。如：施工员晋升为主办施工员、技术员晋升为技术负责人等。2.横向发展是指各业务岗位可以相互转换，包括部门内部及外部的转岗.如：土建施工员转为预算员或安装施工员，库管员转为材料员等。横向发展的前提：在本岗位工作表现特别优秀而非不喜欢本岗位。,总经理 八级职员副总经理 七级职员事业部总经理 六级职员 部门经理 项目经理 总工 - 五级职员 部门副经理 项目副经理 副总工程师 - 四级职员专业经理 专业经理/片区主管 技术负责人 - 主管 主办/主管 技术主管 - 三级职员 一般员 一般员 技术员 二级职员 - 一级职员,岗 位 序 列 发 展 路 径 图,(三)培养企业
7、的梯队人才1.定义：指当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。2.意义： 明确个人的职业发展规划 增强提升个人能力发展机会 减少价值不大的轮岗 提升个人关键能力,3.评选标准,潜质,有梦想、充满激情的人,持续学习、终生学习的人,愿意承担/有责任感的人,专业知识和技能,合作/成就他人的人,四、技能等级评估,1、 技能等级划分 共八个等级，部分等级内又划分为“过渡级、合格级、良好级、优秀级、特优级”差异等级
8、。 即：部门负责人不一定就是“五级员工”；不是部门负责人，只要是五级员工同样享受“五级员工”的待遇和福利。,晋升周期 职员晋升工作每半年组织一次，结合技能等级评估进行；对于临时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。,总经理,部门经理推荐,发起晋升申请,人力资源部门,主（分）管领导,2、晋升周期及流程,晋升流程,3、各等级描述及总体定义,五、绩效等级评估（2012年版）,（一）员工绩效考核评估办法1、评估工具个人技能九宫格个人业绩九宫格2、评估团队3、评估话语权,1、评估工具的维度1.1个人“技能”九宫格,1,2,4,7,3,5,9,8,6,九宫格“评估等级”划分： 1、第9格：A（10%） 2、第
9、6、8格：B（15%） 3、第3、7格：C（25%） 4、第2、4、5格：D（40%） 5、第1格：E（10%）,专业能力,发 展 潜 力,E,D,D,C,C,D,A,B,B,专业能力,发 展 潜 力,批注： 1、A、B级的百分比均为上限，不能突破， 可空缺、如空缺，则只能往C、D、E加， 增加C、D、E百分比 2、E为强制占比，即：10%的E是必须有的 且是不低于，即为下限。,1.2个人“业绩”九宫格,1,2,4,7,3,5,9,8,6,九宫格“评估等级”划分：1、第9格：A（10%） 2、第6、8格：B（15%） 3、第3、5、7格：C（50%）4、第2、4格：D（15%） 5、第1格：E
10、（10%）,全年完成工作量,工 作 质 量,工作质量主要指： 1、工程施工质量 2、工作完成质量 3、安全事故发生次数 4、审计违规次数或被公司通报处理情况,E,D,D,C,C,C,A,B,B,全年完成工作量,工 作 质 量,2、评估“团队范围”划分项目经理组 项目副经理组技术负责人组 技术员组：施工组 安全组：维护组 资料室组：库房组 行政专员及行政部 成本经理组 预算员组：材料员组 财务组：人力资源、审计、法务、市场组、招标组（不强制排名）：职能部门经理组 安装组客户部,3、评估人及评估权：、项目经理、及职能部门经理组： 公司副总、总监以上及董事会成员共同评估、 施工组、安全员组、维护组：
11、 项目部60%（决策团队成员）+公司职能40%（库房负责人、总工室、品质保障部、安管办、分管副总或事业部总经理）、资料组：项目部60%（决策团队成员）+公司职能40%（品质保障部、总工室、分管副总或事业部总经理）、库房组：项目部40%（决策团队成员）+公司职能60%（物资部经理、材料采购主管、总工室、品质保障部、安管办、分管副总或事业部总经理）、技术负责人组：项目部40%（成本经理、项目经理）+公司职能60%（总工室、公司生产副总、事业部总经理）,、技术员组： 项目部40%（决策团队成员）+公司职能60%（总工室、品质保障部、安管办、分管副总或事业部总经理）、成本经理组： 项目部40%（项目经理、技术负责人）+公司职能60%（预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工室）、预算员组：项目部40%（项目经理、技术负责人、成本经理）+公司职能60%（预算部经理及副经理、分管副总、事业部总经理、总工室）、公司职能人员：项目部40%（含生产副总、事业部总经理等）+ 本部门负责人及分管副总60% 、安装组： 项目部40%（项目经理、技术负责人、成本经理）+公司职能60%（生产副总、事业部总、总工室、品质保障部、安管办、库房负责人）批注：以上所有评估结果均需总经理批准生效，即：总经理有否决权。,谢谢大家！,涉及的制度可在人事门户/人事管理制度中查看。,
