1、2007 年 5 月人力资源管理师（二级）理论知识真题试卷及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 劳动力供给弹性是( ) 变动对工资率变动的反应程度。（A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量2 实际工资计算公式是( )。（A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 价格（D）货币工资价格指数3 劳动法的首要原则是( )。（A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权4 决策树的分析程序包括：(1)剪枝决策；(2) 计算期望值；(3)绘制树形图。排序正确的是(
2、) 。（A）(1)(2)(3)（B） (3)(2)(1)（C） (3)(1)(2)（D）(1)(3)(2)5 ( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。（A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度6 从管理形式上看-现代人力资源管理是( )。（A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理7 ( )以行为科学理论为依据强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构。（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论8 ( )表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。（A）任务与目标原则（B）集权与分权相结合原则（C）有
3、效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则9 以( )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。（A）成果（B）工作（C）关系（D）人员10 不属于企业组织结构变革前兆的是( )。（A）新任领导上任（B）企业经营业绩下降（C）员工士气低落（D）组织结构本身弊病显露11 从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升汁划、人员补充计划和( )。（A）职业生涯规划（B）人员培训计划（C）薪酬福利计划（D）人员配备计划12 ( )是人员规划活动的落脚点和归宿。（A）人力资源供求协调平衡（B）人力资源的需求预测问题（C）人力资源的供给预测问题（D）人力资源的系统设计问题13 以下人员需求预测
4、方法中，不属于量化分析方法的是( )。（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）马尔可夫分析法（D）人员比率法14 某企业计划期任务总工时为 6060 小时，定额工时为 60 小时，计划期劳动生产率变动系数为 0.01，运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为( )人。（A）60（B） 100（C） 160（D）20015 ( )具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡16 小王喜欢登山，小车喜欢听音乐，这体现了( )原理。（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配17 为了填补财务总监的空缺
5、，对财务人员进行素质测评，这属于( )素质测评。（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性18 ( )就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差19 测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是( )。（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应20 一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越( )。（A）大（B）无关（C）小（D）不确定21 无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要，还是实践更重要?”是一个( )。（A）排序型题目（B）开放式题目（C）资源争夺型题目（D）两
6、难式题目22 合格的面试考官不应该有的行为是( )。（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见23 “你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的( )。（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题24 ( )具有生动的人际互动效应。（A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论25 受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用( )。（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本26 ( )是以特定的行为术语作出表述如“ 掌握”
7、、“了解”和“ 应用”。（A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围27 在企业发展的( ) 应集中力量建设企业文化。（A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期28 对于需要定期开发的培训项目，企业一般( )。（A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师（C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师29 ( )承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。（A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员30 ( )不属于培训中评估的作用。（A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈（C）找出培训的不足，总结教训（D）保
8、证培训效果测定的精确性31 ( )是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估32 ( )不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。（A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变33 某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本。这种培训成果属于( )。（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果34 ( )不属于行为导向型考评方法。（A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法35 ( )比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D
9、）排列法36 “日清日结法 ”的实施程序包括： (1)考评与激励； (2)设定目标；(3)控制。正确顺序为( )。（A）(3)(1)(2)（B） (1)(2)(3)（C） (3)(2)(1)（D）(2)(3)(1)37 ( )不是由考评者的主观性带来的。（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差38 设计绩效考评指标体系的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3)指标调查；(4)修改调整。其正确顺序是( ) 。（A）(2)(3)(1)(4)（B） (3)(1)(2)(4)（C） (2)(1)(3)(4)（D）(1)(2)(3)(4)39 对考评指标标准进行多种要素综
10、合计分，不宜选用( )。（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法40 关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和( )。（A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标41 在设定关键绩效指标时，( )不适合用来解决工作产出项目过多的问题。（A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别42 在 360 度考评中，主观性最强的维度是( )。（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价43 ( )是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。（A）薪酬的
11、市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类44 进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用( )。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查45 ( )表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等46 工作岗位横向分类的程序包括：(1)职组的划分；(2)职门的划分；(3)职系的划分。排序正确的是( ) 。（A）(2)(3)(1)（B） (3)(2)(1)（C） (2)(1)(3)（D）(3)(1)(2)47 以下不属于岗位工资制的是( )。（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）
12、一岗多薪制（D）薪点工资制48 关于绩效工资说法错误的是( )。（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效（C）计件工资制属于绩效工资形式（D）绩效工资制的基础缺乏公平性49 企业实行经营者年薪制的必备条件不包括( )。（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系（C）健全的经营者人才市场、完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度、完善的群众监督机制50 薪酬水平一般的企业应注意( )点处的薪酬水平。（A）25%（B） 50%（C） 75%（D）90%51 经营者年薪制的构成一般不包括( )。（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资52
13、劳动者一方当事人在( )以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。（A）10 人（B） 20 人（C） 30 人（D）50 人53 劳务派遣协议规定派遣单位与接收单位双方的权利义务，从而使双方建立起( )。（A）事实劳动关系（B）劳动派遣关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系54 若派遣劳动者的接收单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构( )。（A）应负有担保责任（B）应该代为支付（C）应负有刑事责任（D）没有任何责任55 工资指导线上线也称预警线，是对( )的企业提出的警示和提示。（A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差（C）生产经营正常、有经济效益（D）工资
14、增长较快、工资水平较高56 企业法定代表人对本单位的安全生产负( )。（A）全面责任（B）安全生产技术领导责任（C）直接责任（D）安全生产技术监督责任57 企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括( )。（A）安全第一（B）效率第一（C）预防为主（D）以人为本58 企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括( )。（A）群众性（B）系统性（C）自治性（D）非强制性59 调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括( )。（A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿60 劳动争议仲裁的申诉时效为 60 日，经仲裁委员会批准可以延期，延期
15、不得超过( )。（A）15 日（B） 30 日（C） 60 日（D）90 日二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。61 劳动力市场均衡的意义有( )。（A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异（D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额62 劳动权保障具体体现为( )。（A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护63 组织公正与报酬分配要求( )。（A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平64 下列对人力资本理解正确的是( )。（A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（
16、C）人力资本具有经济性（D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性65 关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是( )。（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称为广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同66 部门结构不同模式的组合原则包括( )。（A）以产权为中心（B）以关系为中心（C）以成果为中心（D）以岗位为中心（E）以工作和任务为中心67 企业组织结构变革的方式包括( )。（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变革68 ( )属于人力资源规划的内部环境。（
17、A）企业的行业特征（B）企业结构（C）企业的发展战略（D）企业文化（E）企业的人力资源管理系统69 人力资源预测的局限性包括( )。（A）预测方法不精密（B）企业内部的抵制（C）预测的代价高昂（D）知识水平的局限（E）环境的不确定性70 人力资源需求预测的定量方法包括( )。（A）转换比率法（B）马尔可夫分析法（C）回归分析法（D）灰色预测模型法（E）趋势外推法71 ( )属于动态的员工素质测评。（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试72 诊断性测评的特点有( )。（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性（D）了解现状时，测评内容全面（E）
18、过程强调客观性73 面试的发展趋势有( ) 。（A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样（D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流74 员工素质测评的类型主要有( )。（A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评75 下列属于投射技术特点的是( )。（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性（D）内容的非结构性和开放性（E）用过去行为预测未来76 引起测评结果误差的原因有( )。（A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应77 在制定培训规划时，必须保证培训规划
19、的( )。（A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性78 培训项目计划包含的层次有( )。（A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培训阶段计划79 外部培训资源的开发途径有( )。（A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师（D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问80 管理技能的开发模式有( )。（A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮流任职计划81 培训效果评估的内容包括( )。（A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估（D）培训需求整体
20、评千占（E）培训工作者的绩效评估82 结果评估的缺点包括( )。（A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析（D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据83 综合型绩效考评方法包括( )。（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法84 绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括( )。（A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标85 绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有( )。（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见
21、（D）优先和近期效应（E）晕轮误差86 头脑风暴法应该遵循的基本原则包括( )。（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想越激进越开放越好（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法87 战略导向的 KPI 体系的意义体现在( )。（A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制88 设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括( )。（A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则89 从调查的组织者来看，
22、正式薪酬调查可以分为( )。（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查90 薪酬调查的意义在于能够为( )提供参考依据。（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平的调整（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整91 对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有( )。（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法92 岗位工资制的特点主要有( )。（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资93 关于宽带式工资结构说法正
23、确的是( )。（A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动（D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变94 企业工资制度的类型主要包括( )。（A）固定工资制（B）组合工资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制95 关于劳务派遣管理表述正确的是( )。（A）劳务派遣机构是实际劳动关系的主体之一（B）劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一（C）派遣劳动者的接收单位是形式劳动关系的主体之一（D）派遣劳动者的接收单位是实际劳动关系的主体之一（E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系96 劳务派遣机构( ) 。（A）应当在工商行政部门登记注册（
24、B）必须具备企业法人设立的条件（C）是接收派遣劳动者的形式用人单位（D）其设立应当得到劳动保障部门的特许（E）是派遣劳动者与接收单位之间的中介组织者97 按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为( )。（A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议98 关于制定工资指导线说法正确的是( )。（A）应当遵循协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况（D）应密切结合所在地的宏观经济状况（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求99 劳动组织优化的主要内容包括( )。（A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组织（D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织100 劳动争议仲裁的基本原则包括( )。（A）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原则
