1、2017 年 11 月助理人力资源管理师（三级）专业技能真题试卷及答案与解析一、简答题1 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。2 我国劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素，作了哪些原则性的规定？二、计算分析题2 某公司开展了一次春季招聘活动，人员招聘情况如表 1 所示，招聘经费如表 2 所示。请根据表 1、表 2 中的数据，计算以下指标：3 本次招聘成本效益评估指标（按万元计算），包括总成本效益、招募成本效益、选拔成本效益、录用成本效益和招聘收益成本比。4 本次招聘数量评估指标，包括录用比、招聘完成比和应聘比。三、案例分析题5 某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主管小王，正在为编制明
2、年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作。当他在翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理，技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一，缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的培训方法。如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。6 某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办公室来一趟，我想就你的工作表现和
3、你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“ 我已经填好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧！今年大家都得了优，因为这个月大家都加班加点把订单都赶出来了这批订货对公司实在太重要了，所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资的。”赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙，所有他觉得自己还是离开为好。可是
4、，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感“又重复进行了一次无效的交流” 。请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法来提高绩效反馈面谈的质量？7 某知名重型机械工业公司，目前有员工 400 余人，生产工人占 85。公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的管理体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资 3 年没有进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少、干与不干一个样；一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初
5、期，由于公司人员较少，公司领导主要靠经验判断，决定企业发展中的各种问题，在薪酬制度等方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好几倍，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应全面推行以岗位薪酬制为基础的，以多种激励方式相结合的薪酬制度。请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤。2017 年 11 月助理人力资源管理师（三级）专业技能真题试卷答案与解析一、简答题1 【正确答案】 工作岗位调查设计方案的构成包括：明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确
6、定调查的时间、地点和方法。2 【正确答案】 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性的规定，主要包括：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。二、计算分析题3 【正确答案】 总成本效益=录用人数/招聘总成本=6/7 62079。招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/1=270。选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用=21/(2+027+0 5+035)673。录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用=6/(1+05)=4 。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/ 招聘总成本=200/76226
7、25。4 【正确答案】 录用比=（录用人数/应聘人数）100=(6/270)100=222。招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）100 =(6/6)100=100。应聘比=（应聘人数 /计划招聘人数） 100=(270/6)100=4500。三、案例分析题5 【正确答案】 头脑风暴法的操作程序为：(1)准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标，同时确定参加会议人员，一般以 510人为宜，不宜太多。然后将会议的相关事宜提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。(2)热身阶段。目的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入
8、一种无拘无束状态。(3)明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰思维的创新性。(4)记录参加者的思想。认真记录各人提出的建议，从中筛选一些思想，并把这些思想用幻灯片或在黑板上呈现出来。(5)畅谈阶段。畅谈是头脑风暴的创意阶段。需要制定的规则有：不要私下交谈，以免分散注意力：不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法；发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。(6)解决问题。最后确定 13 个方案，进而提出最终解决问题的可行性方案。6 【正确答案】 (1)绩效面谈的准备工作。拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的
9、时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料；收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者和被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。(2)提高绩效面谈有效性的具体措施。要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，使有效的信息反馈具有针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。7 【正确答案】 岗位薪酬体系的设计包括以下步骤：(1)环境分析。这是薪酬设计的前提和基础，是一项复杂而重要的工作，是岗位薪酬体系设计的首要步骤。(2)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配
10、的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。(3)岗位分析。一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。(4)岗位评价。可使特定岗位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分建立基础，体现薪酬分配的公平性原则。常用的方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。(5)岗位等级划分。一般来说，等级数目少，薪酬宽度大，员工晋升慢，激励效果差；等级数目多，岗位层次多，管理成本就会增加。薪酬等级与组织结构密切相关。(6)市场薪酬调查。主要通过收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议，来确定或者调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位的薪酬水平的过程。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。(7)确定薪酬结构与水平。薪酬结构是薪酬体系的骨架，薪酬水平是组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。(8)实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。
