1、人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编 11 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 以下各项中，以工作成果为中心来设计部门结构的是( )。(2004 年 6 月二级真题)（A）直线制（B）直线职能制（C）矩阵制（D）事业部制2 管理业务流程图中不包括的信息是( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）业务程序（B）业务岗位（C）业务数量（D）信息传递3 人力资源需求预测的方法中，( )的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断末来的人事变动趋势和状态。(2008 年5 月二级真题)（A）计量经济模型
2、（B）马尔可夫模型（C）汁算机模型法（D）定员定额分析法4 ( )具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。(2007 年 5 月二级真题)（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡5 销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了( )原理。(2007 年 11 月二级真题)（A）个体差异（B）工作差异（C）人岗匹配（D）环境差异6 ( )属于对比效应。 (2004 年 11 月二级真题)（A）应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分（B）前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高（
3、C）从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象（D）必须在明天前招募 20 名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆罔定了几位7 受“第一印象 ”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于( )。(2004 年 6 月二级真题)（A）在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响（B）根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现（C）对和自己在某些方面具有相同(似)特点的应聘者做出较高的评价（D）根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价8 答案范围广且不固定的面试题目类型是( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）排序选择型问题（B）开放式问
4、题（C）资源争夺型题目（D）两难式问题9 在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容的是( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）教学资源（B）交付时间（C）资料结构（D）课程评估10 ( )承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。(2007 年 5 月二级真题)（A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员11 ( )是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。(2006 年 5 月二级真题)（A）培训计划（B）培训实施（C）培训评估（D）培训需求分析12 在培训评估中，角色扮演可以用来进行( )。(2004 年 6 月二级真题)（A）反
5、应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估13 语言表达能力属于( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标（C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标14 “以近代远 ”的绩效考评偏差属于 ( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应15 在制定工作目标时，下列说法错误的是( )。(2004 年 6 月二级真题)（A）工作目标是可测量和评价的（B）在考核前工作目标不可被修改（C）工作目标是直接主管和员工都认可的（D）工作目标应明确规定完成的时间期限16 360 度
6、考评法是基于( )的一种考评方法。(2007 年 11 月二级真题)（A）性格特征（B）胜任特征（C）外貌特征（D）品质特征17 一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）1 小时（B） 2 小时（C） 3 小时（D）4 小时18 岗位评价要素的特征不包括( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）共通性（B）显著性（C）可观察性（D）可衡量性19 以下不属于岗位工资制度的是( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制20 销售人员的收入完全根据销售额的一定比例来确定，可能造成的情况
7、不包括( )。(2006 年 11 月二级真题)（A）销售人员消极怠工（B）销售人员稳定性差（C）销售人员工作压力过大（D）销售人员之间竞争激烈21 市场部的柳洁抱怨虽然职位一样，部门同事的底薪却比自己高 30。这种情况属于未能保证薪酬的( ) 。(2005 年 11 月二级真题)（A）外部公平（B）内部公平（C）个人公平（D）结构公平22 工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于( )内予以答复。(2007 年 11 月二级真题)（A）15 日（B） 20 日（C） 30 日（D）60 日23 劳动安全卫生保护费用不包括( )。(2004 年 11 月二级真题)（A）工伤
8、保险费（B）环境污染监控津贴（C）劳动安全卫生教育培训费用（D）劳动安全卫生保护设施的更新改造费用24 调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）退出调解自愿（D）履行协议自愿25 关于劳动争议的调解，说法错误的是( )。(2004 年 11 月二级真题)（A）调解活动强调群众的直接参与（B）调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束（C）调解意见书是双方当事人的意思表示，一经当事人签字就具有一定的约束力（D）在调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利二、多项选
9、择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。26 以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）新设一个职位（B）两家企业合并（C）企业组织结构的整合（D）局部改革某个科室的职能（E）从职能制结构改为事业部制结构27 岗位定员法是根据( )计算和确定定员人数的方法。(2008 年 5 月二级真题)（A）岗位工作的经验要求（B）岗位工作的效率（C）岗位工作人员的生产率（D）工作岗位的多少（E）岗位工作负荷量的大小28 员工测评标准体系的构成包括( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）平面结构（B）立体结构（C）横向结构
10、（D）综合结构（E）纵向结构29 关于行为描述面试说法正确的是( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）其实质足识别关键性工作要求（B）简称 BD 面试（C）用过去的行为预测未来的行为（D）其实质是探测行为样本（E）用个人的行为预测集体的行为30 培训课程演练结束后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集( )的意见。(2007 年 11 月二级真题)（A）客户（B）学员（C）上司（D）同事（E）专家31 结果评估的缺点包括( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析（D）多因多果，简单的数字对比意义不大
11、（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据32 绩效考评方法的对比分析可以从( )等方面进行。(2007 年 11 月二级真题)（A）经济性（B）可行性（C）规范性（D）功能性（E）有效性33 绩效考评数据的分析方法一般有( )。(2005 年 5 月四级真题)（A）量表评定法（B）能级分析法（C）对比分析法（D）综合分析法（E）常模分析法34 从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查35 对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有( )。(200
12、7 年 5 月二级真题)（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法36 关于浮动薪酬说法正确的是( )。(2006 年 11 月二级真题)（A）浮动薪酬是岗位评价的直接结果（B）浮动薪酬要与企业经济效益挂钩（C）浮动薪酬的合理性取决于薪酬系统的科学性（D）员工浮动薪酬在计算时一般以对应的固定薪酬水平为基数（E）不同薪酬等级的员工，考核结果相同时浮动薪酬会存在差异37 制定薪酬计划所需要的资料有( )。(2004 年 11 月二级真题)（A）物价变动的资料（B）市场工资水平（C）绩效管理制度（D）企业的财务状况（E）员工薪酬的基本资料38 关于制定工资指导线
13、说法正确的是( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）应当遵循协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况（D）应密切结合所在地的宏观经济状况（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求39 劳动安全卫生管理制度的种类包括( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）安全生产责任制度（B）安全生产教育制度（C）安全生产检查制度（D）劳动环境优化制度（E）安全用品采购制度40 企业劳动争议调解委员会的组成包括( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）职工代表（B）基层法院代表（C）工会代表（D）劳动行政部门代表（E）用人单位代表人力资源管理师（二级）理论知识历
14、年真题试卷汇编 11 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 D【试题解析】 ABC 三项是以工作和任务为中心来设计部门结构的。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 C【试题解析】 管理业务流程图，即用图解方法来表示某一管理业务的工作流程。它主要包括：业务程序； 业务岗位；信息传递；岗位责任制。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 B【试题解析】 马尔可夫模型的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态。它既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给
15、情况。马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 B【试题解析】 企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求；人力资源供小于求。其中，人力资源供大于求具体表现为组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。【知识模块】 人力资源规划5 【正确答案】 B【试题解析】 员工测评的一个似设是，不同的职位具有筹异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异，还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。销售工作
16、要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了工作内容的差异。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 B【试题解析】 对比效应是指面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如果第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 D【试题解析】 第一印象又称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 B【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 D【试题解析】
17、 课程设计文件中，内容大纲包括：教学资源，列举了提供给学员、教师和考官的课程资料和表格，其中包括印刷资料或电子资料，以及得到资料的前提条件，如网络链接、邮寄等；资料的结构，描述了构成课程的每个部分，如单元、章节、课时和练习；课程目标和绩效目标，说明课程的目标，并列出课程的所有绩效目标；教学顺序和活动，描述课程题目的次序，并对每个课题做简短的概念性描述；内容，描述每个内容片段，其中包含课程结构的所有层次，如单元、章节、课时、练习；交付时间，说明交付课程的时间，包括完成每个内容片段所需的预期时间，也就是课程交付的时间表。D 项属于导言部分的内容。【知识模块】 培训与开发10 【正确答案】 B【试题
18、解析】 中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。【知识模块】 培训与开发11 【正确答案】 C【试题解析】 员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员二培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效地实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。【知识模块】 培训与开发12 【正确答案】 B【试题解析】 学习评估常用的评估方法有：提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、
19、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。【知识模块】 培训与开发13 【正确答案】 B【试题解析】 品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。语言表达能力属于品质特征型的考评指标之一。【知识模块】 绩效管理14 【正确答案】 D【试题解析】 近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。【知识模块】 绩效管理15 【正确答案】 B【试题解析】 工作目标设定后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对工作目标进行补充、修改，不断提高工
20、作目标的科学性、可行性和准确性。【知识模块】 绩效管理16 【正确答案】 B【试题解析】 胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360 度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。360 度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。【知识模块】 绩效管理17 【正确答案】 B【试题解析】 如果调查问卷设计的过长过繁，会引起填写人的反感，反而难以收集到全面的准确信息。一般而言，填写问卷时间不应超过 2 小时。【知识模块】 薪酬管理18 【正确答案】 B【试题解析】 岗位评价要素具有的特征包括：共通性，所选用的岗位评价
21、要素应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗位；可观察性；可衡量性。【知识模块】 薪酬管理19 【正确答案】 B【试题解析】 岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。岗位工资制包括一岗一薪制、一岗多薪制和薪点工资制。【知识模块】 薪酬管理20 【正确答案】 A【试题解析】 按照销售人员销售额的一定比例确定其工资报酬的方式称为佣金制，佣金制的优点在于：它可以充分地调动销售人员的销售积极性；可以使营销人员觉察到自己的工作投入对企业的重要性，从而对销售人员有一定的激励作用。缺点在于：它使销售人员和企业之间产生较大的离心力。企业创造的
22、收入过多地依赖销售人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化；增大了企业生存和发展的不可控制性。【知识模块】 薪酬管理21 【正确答案】 B【试题解析】 内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。【知识模块】 薪酬管理22 【正确答案】 B【试题解析】 工资集体协商时，提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于 20 日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。【知识模块】 劳动关系管理23 【正确答案】 B【试题解析】 劳动安全卫生保护费用的类别主要是：劳动安全卫生保护设施建设费
23、用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用；个人劳动安全卫生防护用品费用；劳动安全卫生教育培训经费；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期检测费用；工伤保险费；工伤认定、评残费用等。【知识模块】 劳动关系管理24 【正确答案】 C【试题解析】 调解委员会调解劳动争议应遵循的自愿原则包括：申请调解自愿；调解过程自愿； 履行协议自愿。【知识模块】 劳动关系管理25 【正确答案】 C【试题解析】 调解意见书是调解委员会单方的意思表示，仅是一种建议性的文书，对争议双方没有约束力。【知识模块】 劳动关系管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。26 【正确答
24、案】 A,D【试题解析】 改良式变革，即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。【知识模块】 人力资源规划27 【正确答案】 D,E【试题解析】 岗位定员法是根据生产工作岗位的多少与岗位工作负荷量的大小，计算和确定定员人数的方法。其定员计算公式为：定员人数=岗位班作业平均体力劳动时间总和岗位作业时间标准。【知识模块】 人力资源规划28 【正确答案】 C,E【试题解析】 员工测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将
25、每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。【知识模块】 招聘与配置29 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 行为描述面试简称 BD(behavior description)面试，是一种特殊的结构化面试。其实质为：用过去的行为预测未来的行为； 识别关键性的工作要求；探测行为样本。【知识模块】 招聘与配置30 【正确答案】 B,D,E【试题解析】 在培训演练结束后，要求学员、同事、专家分别对整个安排提出意见。收集学员、同事、专家的意见常用的方式包括：头脑风暴法，让参与者自由讨论，主持者记录下各种建议
26、，提炼出修改意见；问卷调查法，根据课程要素或培训流程设计调查问卷，将调查问卷分别发放给学员、同事和专家进行调查，并回收、处理和分析调查问卷，提炼出修改意见。【知识模块】 培训与开发31 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。结果评估的缺点主要有：需要较长的时间；相关经验很少，评估技术不完善；必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。
27、【知识模块】 培训与开发32 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 绩效考评方法的对比分析可以从以下几方面进行：经济性；可行性；准确性； 功能性； 开发性；有效性。【知识模块】 绩效管理33 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 分析考评数据的方法大致包括：顺序法； 能级分析法；对比分析法；综合分析法； 常模分析法。【知识模块】 绩效管理34 【正确答案】 B,D,E【试题解析】 从调查方式来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。从调查的组织者来看，正式调查又可分为：商业性薪酬调查；专业性薪酬调查；政府薪酬调查。【知识模块】 薪酬管理35 【正确答案】 A,B,C,
28、D,E【试题解析】 在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法：数据排列法； 频率分析法；趋中趋势分析；离散分析； 回归分析法；图表分析法。【知识模块】 薪酬管理36 【正确答案】 B,D,E【试题解析】 员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动工资分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。员工浮动工资在计算时一般以员工的工资等级对应的固定工资水平为基数，即两个不同工资等级的员工(如部门经理与部门副经理)同在一个部门，考核结果相同，但二人的浮动工资会有差别。【知识模块】 薪酬
29、管理37 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 制定薪酬计划所需要的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。【知识模块】 薪酬管理38 【正确答案】 A,D,E【试题解析】 制定工资指导线应遵循一定的原则，主要包括：工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、
30、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府(或其委托劳动保障行政部门)颁布。【知识模块】 劳动关系管理39 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 劳动安全卫生管理制度的种类包括：安全生产责任制度；安全技术措施计划管理制度；安全生产教育制度；安全生产检查制度；重大事故隐患管理制度；安全卫生认证制度；伤亡事故报告和处理制度；个人劳动安全卫生防护用品管理制度；劳动者健康检查制度。【知识模块】 劳动关系管理40 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 企业劳动争议调解委员会由以下几部分组成：职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生；用人单位代表，由用人单位法定代表人指定；工会代表，由用人单位工会委员会指定。【知识模块】 劳动关系管理
