1、企业人力资源管理（四级）专业技能模拟试卷 3 及答案与解析一、计算分析题1 某节能灯生产厂每天生产 6000 个节能灯，其生产的次品率一直维持在 3，每个节能灯的出厂价为 10 元。为了提高产品质量，降低次品率，该厂对流水线上的60 名员工进行培训，培训费用如下：项目购买费用 10000 元，材料费 2000 元，受训者工资和福利 16000 元，教师费用 5000 元，设备租赁费 3000 元，其他杂费3000 元。经过培训，该厂次品率下降了 1，假定该厂的年工作日为 240 天。请计算总的培训成本和培训收益。2 某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训项目的核心包括 8
2、个方面的能力：主管人员的作用和职责； 沟通；工作的计划、分配、控制和评估；职业道德； 领导与激励；工作业绩问题的分析；客户服务；管理多样化。新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管理人员的日常工作中占 80。对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为 40000 元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例(80)，可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果某人一年内在全部 8 个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。直接上级采用 09 分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能
3、水平被确定为 7，而从事此项工作之前的技能评定分数为 48，也就是 7 的 69(即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技术水平的 69)。培训项目之后的技能评定分数为 58，也就是取得成功所需要的技能水平的 83。培训项目成本为1400 元学员。根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。3 恒丰公司举办了一次为期 3 天的培训，培训学员 20 人。为了更好地做好培训工作，培训前用了 2 天调研，在培训之后一个月，三个月和半年分别进行了 3 次评估跟踪，每次 3 天，各部门费用标准如下：培训前期地调研费用 1500 元天，讲师费用 10000 元天，讲师交通及食宿费用 1000 元天，
4、培训场地及设备租赁费1500 元天，教材费 100 元人，学员餐费标准每人 20 元天，评估费用 800 元天，培训学员的误工费 3000 元天，培训部门管理费用 200 元天。(1)请用资源需求模型计算不同阶段的培训成本。(2)说明利用资源需求模型计算培训成本的意义。4 某公司对 50 位销售人员进行培训，培训经费预算标准如表 32 所示，请填写表32 的空栏，并计算出每位销售人员的培训成本。(2007 年 11 月四级真题)5 山龙公司从 2004 年开始实施全员培训计划，该计划已经实行了 5 年，并在 2004年培训现有员工 200 名，从那年以后，每年都有 5 名受过培训的员工离开公司
5、，又有 25 名新员工加入公司(如表 33 所示)，该公司 5 年来的各年度培训项目费用如表 34 所示。请根据以上案例陈述计算并回答： (1)该公司 5 年培训计划中，影响生产率(指在企业工作)的累计培训总人次是多少? (2) 该公司 5 年培训计划总成本是多少? (3)该公司 5 年培训计划在以下两种情况下的总投资回报率是多少?并分别对培训计划的效果进行评价。 当培训收益为 933 元人年时； 当培训收益为 1000 元人年时。二、案例分析题5 某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000 多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形
6、式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂 18 名中低层管理人员，与公司新委派来的 12 名管理人员之间的
7、沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。请回答以下问题：6 与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点?7 在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道?8 上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中?应选择外部培训师还是内部的培训师?为什么 ?8 东信公司近几年在总裁周聪的带领下
8、发展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自做出。于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不冉十涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职
9、能方面也出现了许多交叉重叠。周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收同分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：(1)超过 10 万元的支出；(2)新产品的研究与开发；(3)营销战略的制定；(4)重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。请回答下列问题：9 东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型?10 两种组织结构各有什么样的优缺点?11 总裁在两次职权划分时，各有什么样的失误?11 拥有 68 万名职工的丰田汽车公司于 1989 年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体
10、制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“ 客户至上 ”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的 23 个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度；(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级
11、职务。存代表公司对外接触方而，南于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。请回答下列问题：12 原有的组织结构存在着哪些问题?13 制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?14 某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外部的竞争者竞争以外，彼此之间也展开了竞争。开始采用这种组织结构时效果相当不错，销售额增长了 50。然而，最近人们
12、发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总。李总认为，如果推动集中管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。(1)假如你是李总，你该怎么办呢?(2)从该案例中，可以得到什么经验教训?15 中盛建设信息有限责任公司成立于 1999 年，是建设信息产业支柱企业。公司专注于数字城市建设，是全国公用事业城市“一卡通” 系统、城市交通 I 工 S 系统、
13、城市规划部门空间数据处理和地理信息系统、房地产宽带数字社区系统、房地产网络建设的主要承担单位，为城市信息化建设提供全面系统解决方案。中盛公司在数字城市建设中拥有 40 余种关键性技术和产品，全部拥有自主知识产权，先进实用，能充分满足数字城市建设需要。并积极参与数字城市建设中的全国示范工程和项目运作，开展投资和融资服务。先后投资十个城市一卡通运营公司，促进城市信息化建设。中盛公司始终不渝地为城市信息化建设开展全方位服务；同时提供展览、会议、培训、国际问交流、项目策划、评估、咨询代理等。策划内容及要求：(1)试根据公司所开展的上述业务，画出其合理的矩阵组织结构图。(2)在上述矩阵组织结构图的基础上
14、，试分析各部门间人员的合作协调的必要性。16 伍德公司是一家老建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定，使公司无法有效控制费用支出，人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制 2006 年度人力资源管理费用预算。(1)请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目?(2)说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。17 某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本。目前，公司共有 138 人，其中三个事业部 104 人，后勤
15、部门 30 人，高层领导 4 人。由于成立时间不到 3 年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。请绘制该公司的组织结构图。18 为了能够使得人力资源管理走上正轨，小王需向总经理申请下一年度的人力资源管理费用。请你根据正常的情况，制作一个向总经理提交的费用申请表。可用字母代替需要的金额，并说明申请费用的内容。19 台塑集团创始人王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇人物，他从白
16、手创业到主持台湾规模最大的台塑集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番努力奋斗的。王永庆在主持台塑集团后，对人才的引进尤为重视，并形成了他自己的一套招聘理论。一方面，公司向社会招聘人才。台塑集团在刚刚起步的时候，在报纸上公开登出向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任台塑集团的经理、部门主管、总工程师等。王永庆专门从台北大学聘请人力资源管理方面的专家组成招聘团，并亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。通过这次向社会公开招聘人才的尝试，确实给台塑集团带来了新的生机和活力，使台
17、塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。另一方面，从内部寻找人才。王永庆认为求才应首先从企业内部寻找。他说：“寻找人才非常困难，最主要的是，自己企业内部管理工作要做好。管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人自然就被挖掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的寻人之道。” 基于这个道理，台塑每当人员缺少的时候，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决。请结合本案例分析内外部招聘的利弊。20 小张是重庆某摩托车制造公司人力资源部招聘主管，由于公司近期与东南亚一些国家的贸易看好，急需懂业务又会外语的商务人员，公司
18、人力资源部经理希望小张在 5 天内落实人员事宜。小张思考片刻，决定在重庆晚报以广告的形式完成人力资源部经理交给的任务，并立刻同人力资源部经理商量，人力资源部经理说：“我只要求尽快到位，至于采用什么方式自己决定。”小张很高兴，立即在电脑上设计了一份招聘广告，内容如下：减聘重庆某摩托车制造公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型民营摩托车制造公司，注册资金 8000 万，成立已经十年，凶业务发展需要，经公司有关部门批准，诚邀有志之士加盟，共创未来。国际贸易主管 4 名，要求如下：国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际工作经验，良好的沟通能力，具有相关行业经历者优先考虑。问题：目前有哪些招聘渠道
19、，你认为哪个最有效?小张在重庆晚报刊登招聘广告是否合适，为什么?21 表 2-1 是 A 公司根据过去的统计数据得到的。请回答： (1)请填满表格中的空格，划线的格内除外。 (2)这是一种什么样的招聘申请表设计过程?22 某国有企业的员工都是“终身制” ，大家感觉工作是一个铁饭碗，除非犯了重大错误，公司不可能辞退他们。因此，该公司的员工大都抱有“不求有功，只求无过”的态度，对公司的事情不甚关心，对自己的工作也是敷衍了事，遇到困难总是寻找客观原因。人力资源部经理是一个事业心很强的人，他很希望改变这种局面。问题：你能否为人力资源部经理出出主意?23 图 2-1 显示了某地多家企业行政人员、专业人员
20、、管理人员和保洁人员的招聘信息发布渠道使用情况：(1)简要分析图表中所提到的三种招聘信息发布渠道以及其他你所知道的招聘信息发布渠道的优缺点。 (2)请说明图中所示四类人员的主要招聘渠道，并结合四类人员的特点加以分析。24 公司在发行量超过 100 万份的某报纸上刊登招聘广告如下：请回答下列问题： (1)这则招聘广告有哪些不合理的地方? (2)在原有基础上重新设计这则招聘广告。(可根据本案提供的背景资料对有关条件进行假设)24 N 公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前将另外一家颇有实力的R 软件公司收购过来，R 公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。几个月下来，N 公司的总经
21、理感觉到很多问题不像以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的 R 公司人员的总体工资比 N 公司高，当时为了稳定，安抚 R 公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公司的员工未免怨声载道。尤其是年底绩效考核和奖金的发放，更让他头痛。N 公司原来的员工与新并人的员工简直势同水火。不仅如此，原 R 公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一帮人老和 N 公司的人明争暗斗。并且，N 公司总经理越来越感觉公司原来的人力资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会义上(当然有 R 公司的管理者)出尽洋相，真想立即换掉她。但是，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放
22、心交给新招聘来的外人。再说了，即便要换人，也要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品自己是了解的，至于经验，在实践中慢慢学习便有了。他的想法得到广泛的支持。甚至人力资源部的经理也表示非常赞同。自己的眼光真是不错，老同志就是老同志，觉悟高，人品好。好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部的经理就做副经理。小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。原来总经理作风非常朴实，从来没有秘书，自己的事情从来都是自己做，从不假手他人。公司很多人也颇得总经理的真传，小李当然也不例外。总经理在小李上任的第三天，便看到了小李亲自起草并加
23、班打印出来的招聘启事：招聘启事(公司介绍略)N 公司现诚聘秘书一名，要求：正直、诚实、勤奋、肯干。年龄：30 岁以下，女，名牌大学文秘专业毕业，本地户口，有三年以上的工作经验。符合条件者，请将简历寄到某某公司某某收。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。问题：25 该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面?26 如果你是人力资源部负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面?27 总经理对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决问题?为什么?28 分析“招聘启事 “的缺陷，并重新设计一个“招聘启事” 。29 北京 F 工科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：
24、光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自 1999 年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与 20 余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2003 年，F 工公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为 F 工公司设计一份员工招聘申请表。30 某公司是一家房地产企业，公司从事该行业已经有 10 多年历史，一直稳步发展，公司各方面都符合国家政策的规定，四金都
25、按期缴纳，办公环境也非常好，位于某市风景秀丽的城市中心。最近，公司的总经理秘书这一职位空缺，该公司和韩国企业有合作项目，总经理需要和外国人打交道，当然主要是用英语交流。请你为该公司人力资源部撰写一则招聘广告，该广告将在人才招聘网上发布。31 现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员。请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到的问题。32 环球公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是环球公司的两大支柱。移动电话
26、有高达 40的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。环球公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在环球公司发展到某一阶段，就有发展别人的义务。环球公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。环球公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，环球公司已经录用了上万人。环球公司有标准
27、的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，环球公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。和所有外企一样，环球公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，环球公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。环球公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。环球公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。环球公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，环球公司招聘的应届大学生占总招聘人数的 50。环球公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，环球公司招聘的应届毕
28、业大学生只占总招聘人数的1020，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，环球公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的 50。策划要求：人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是环球公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标。企业人力资源管理（四级）专业技能模拟试卷 3 答案与解析一、计算分析题1 【正确答案】 根据题意计算如下：(1)培训总成本 =10000+2000+1 6000+5000+3000+3000=39000(元)。(2)培训总收益 =60
29、00110240=144000( 元)。2 【正确答案】 根据题意计算如下：培训前学员的货币价值为：3200069=22080(元)；培训后学员的货币价值为：3200083=26560(元)；培训后学员货币价值的增量：26560-22080=4480(元)；通过培训获得的收益：4480-1400=3080( 元)；投资回报率：投资回报率=货币收益培训成本=30801400100 =220；或：收益成本比率=44801400=32。3 【正确答案】 (1)利用资源需求模型法对该培训成本做出预算，预算结果如表 3-1所示。 培训项目设计成本=15002=3000(元)； 培训项目实施成本=1000
30、0(教师费)3+1000(教师交通食宿 )3+1500(场地费)3+100(教材)20+20(学员吃饭)203+3000(误工费)3+200(管理费)(2+3+33)2=50300( 元)； 培训项目评估成本=80033=7200(元) ； 培训项目总成本=3000+55300+7200=65500(元)。(2)资源需求模型是一种按照培训的横向、纵向作业流程核算企业培训成本的方法。具体地说，它是从培训项日开始的准备阶段一直到项目全部终结为止，按照培训项目设计成本、培训项目实施成本、培训项日需求分析评估成本、培训项目成果的跟踪调查以及效果评估成本等科日进行成本的核算。利用资源需求模型计算培训成本
31、的意义在于： 有利于比较培训项日在不同阶段上所需设备、设施、人员和材料的成本支出情况； 有助于分析不同培训项目成本的总体差异，为科学合理地选择培训项目提供依据； 有利于对不同培训项目的不同阶段发生的费用进行对比，突出重点问题，对成本实施有效的监控。4 【正确答案】 根据题意计算如下：培训总成本=项目设计成本+ 项目实施成本+项目评估费 +项目评估管理费=20002+200004+10004+5004+4000+10050+20450+50004+100033+200215=138000(元)；每位销售人员的培训成本=培训总成本销售人员总数=138000/50=2760(元人)；该公司此次培训每
32、位销售人员的培训成本是 2760 元。5 【正确答案】 (1)各年度影响生产率的培训人次为：(1)2004 年： 200 人；2005 年： 200+255=220(人)；2006 年： 220+255=240(人)；2007 年： 240+255=260(人)；2008 年： 260+255=280(人)；影响生产率的累计培训人次=200+220+240+260+280=1200(人)。(2)培训总成本 =500000+100000+100000+100000+100000+100000=1000000(元)。(3)当培训收益为 933 元人年时，培训净收益=93312001000000=1
33、19600(元)，投资回报率 =119601000000100=1196。当培训收益为 1000 元人年时，培训净收益=10001200-1000000=200000( 元) ，投资同报率=200000 1000000100=20。二、案例分析题6 【正确答案】 与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如 F：事业部制的优点：a.权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划；b.事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力；c.事业部可集中力
34、量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；d.各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。事业部制的缺点：a.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；b.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。7 【正确答案】 在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当加强以下基础工作：在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗；在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准；进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准；根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员
35、结构进行分析，提出中长期人力资源规划；按照新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体，分流富余人员。8 【正确答案】 为了帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作，在培训过程中适合采用的培训方法有案例分析、小组讨论、团队游戏、模拟训练法、角色扮演法、行为模拟法、拓展训练、头脑风暴法等。而考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状况，外部培训师的立场比较中立，更容易被双方接受，应该选择外部培训师。9 【正确答案】 东信公司在重组前是职能制结构；重组后是事业部制结构。10 【正确答案】 东信公司重组前后两种结构的优缺点：职能制结构的优点：a.提高了企业管理的专业
36、化程度和专业化水平；b.由于每个职能部门只负责某一方面工作，可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导；c.由于吸收了专家参与管理，直线领导的工作负担得到了减轻，从而有更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题；d.有利于提高各职能专家自身的业务水平；e.有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。职能制结构的缺点：a.多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从；b.直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来；c.机构复杂，增加管理费用，加重企业负担；d
37、.由于过分强调按职能进行专业分工，各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才；e.这种组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。事业部制结构的优点：a.权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；b.各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应能力；c.各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业；d.各事业部经营责任和
38、权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。事业部制结构的缺点：a.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；b.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。11 【正确答案】 对总裁在两次职权划分时的失误分析如下：第一次划分职权时，周总没有考虑稳定性与灵活性的原则、目标统一性原则以及分工协作原则。这样职权划分过于宽松，权力下放范围太大(重要的人事，采购等职能)，容易造成：a.各部门的经营活动太过自由，逐渐脱离总部的管理，背向企业的战略发展方向；b.各部门经理职能重叠，协调困难，使得人力重复安排，物力重复使用。在采取事业部的组织结构时，要做到有的放矢，做到分权与集权相统一，既保证一定的总部控制
39、力，又要能调动各部门经理的积极性。第二次划分职权时，周总没有考虑集权与分权相结合的原则、统一指挥原则以及责权相对等原则。这次职权划分过于严谨，下放的权力太少(如不应把新产品的研究与开发，营销战略的制定这两项权力收回等)，没有发挥事业部制的优点：a.权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而极大的打击了他们的积极性；b.没有解放总部的压力，总经理没有摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。事业部：是根据产品性质不同划分的，如果把新产晶的研究与开发权力收回，很难发挥事业部制的效果，另外不同产品的有其针对性的营销战略，这两项工作下放到各部门会取得更好的效果。12 【正确答案】
40、原有的组织结构存在的问题主要有：分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；信息系统不流畅，沟通不良；决策周期长，行动迟缓，效率低下；机构臃肿，人浮于事；本位主义严重，部门之间协调困难。13 【正确答案】 制约组织结构的因素包括：企业环境、企业规模、企业战略目标和信息沟通等。本案例采取的是局部调整策略。具体表现在：废除了处、科体制，原技术、事务部门的部、处、科等金宁塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，减少了信息传递的层次，有利于信息及时传递，缩短决策周期。把原有部门中的 2 3 个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小
41、组。精简组织机构，这样有利于组织协调。14 【正确答案】 (1)李总面临的问题表面上是集中式管理与分散式管理之间的矛盾，即组织形式问题。实际上，公司所面临的是成本与利润的问题。公司采用的是事业部制组织结构。事业部制又称分权制结构，遵循“集中决策，分散经营” 的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。事业部制结构的主要不足是：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。因此，在
42、该公司出现了在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品的现象。这种现象的发生增加了公司的成本，降低了公司的利润。针对公司出现的上述问题，可以采取以下措施：针对事业部制组织结构的缺陷，与三个部门的经理沟通，以促进公司的发展为目标，取得部门经理对公司组织结构调整的支持。产生这样的结果，原因在于三个事业部之间的生产、销售业务存在重叠的地方，李总需要重新划分三个事业部，合并相同、相似的职能。(2)从该案例中，可以得到以下启示：降低公司的生产成本，增加利润，维持企业的生存与发展是最根本的问题，这是判断其他问题的原则；分散式管理与集中式
43、管理没有好坏之分，只有适合与否；分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。15 【正确答案】 (1)根据题意，作图 1-1 如下：(2)矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有双道命令系统的现代企业组织结构形式。矩阵制是双重领导，双通道命令制。 矩阵制组织强调功能区分，同时，需要强化每一个部门的专业知识及资源整合，协同各部门的作业，并进行细致的分工。矩阵制组织结构的组织关系比较复杂。为了保障组织工作的顺畅，需要加强各部门间的人员合作协调。矩阵制组织结构中的各项目小组是临时性的，小组成员是从各职能部门中抽调过来协助完成工作任务的。各项目在实施过程中
44、，需要各职能部门提供服务才能完成。16 【正确答案】 (1)人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容：招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。a.招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。b.招聘中：选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等。c.招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。培训费用。即培训过程中发生的所有费用。a.培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费
45、、处理考评结果的经费等。b.培训中：教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等。c.培训后：评价培训结果的经费等。劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。(2)人力资源管理费用预算的程序和方法认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程，确定各个人力资源管理活动所需的费用项目，对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目。根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行” ，公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训
46、费用，按使用部门划人该成本中心进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。17 【正确答案】 该公司的组织结构图如图 1-2 所示。18 【正确答案】 企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。人力资源费用的预算应遵循合法合理、客观准确、整体兼顾和严肃认真的原则。示例如表 1-7 所示。19 【正确答案】 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。(1)内部招聘的
47、优势准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料较易获得，管理者对内部员下的性格、工作动机以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的了解更全面、更加可靠，提高了人事决策的成功率。正如王永庆所说的“管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人自然就被挖掘出来了”。适应较快。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的：动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的
48、招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。费用较低。内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。(2)内部招聘也存在一些明显的弊端，主要表现在以下几个方面：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结
49、。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才” 现象，不利于部门之间的团结协作。容易造成 “近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任时，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。(3)外部招聘的优势带来新思想、新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。有利于招到一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。台塑集团在刚刚起步的时候，在报纸上公开登出向社会招聘高级技术管理人才的广告，一方面是为了招聘到人才，另一方面起到了宣传企业形象的作用。(4)外部招聘，除了招聘成本和决策风险较大以外，还存在
