1、企业管理咨询实务（人力资源管理咨询）模拟试卷 2 及答案与解析一、单选题1 对企业来说，有计划地提升有能力的员工，以满足职位对人的要求，是组织的一种重要职能。企业为实现这种职能制定的计划是( )。（A）人力资源补充计划（B）员工调配计划（C）员工晋升计划（D）员工培训开发计划2 某公司是一家生产家庭日用品的小型公司，在国内市场上其销售量占 50以上，而且产品的市场占有率以一种稳定的速度不断提高。2008 年该公司的销售额为5600 万元，根据市场初步预测 2009 年的销售额将达到 6300 万元。随着公司的不断发展，人力资源部经理认为有必要对公司人员的需求量进行分析。该公司 2008年员工人
2、数为 1000 人。该公司各类员工分布比例从 2002 年至今变化不大，预测未来 3 年这一比例也基本保持不变。根据以上信息计算 2009 年该公司的全员需求量为( )人。（A）1000（B） 2250（C） 1200（D）11253 以下关于员工晋升计划的说法，错误的是( )。（A）有计划地提升有能力的人员，以满足职位对人的要求，是组织的一种重要职能（B）从员工个人角度来说，有计划地提升会满足员工自我实现的需求（C）晋升计划是企业晋升政策的一种表达方式，不可以用指标来表示（D）从企业角度来说，有计划地提升合格员工有利于企业人力资源的更新与储备4 职务分析的流程包含准备阶段、调查阶段、分析阶段
3、和完成阶段 4 个前后衔接的阶段，以下关于职务分析的说法，错误的是( )。（A）在职务分析的准备阶段应确定职务分析的目标，对职务分析提出一个主要的方向，由此确定资料收集的内容、方法以及职务分析的人员等（B）调查阶段的主要任务是对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容以及在岗人员的情况进行全面调查（C）在职务分析完成后，应形成职务说明书，职务说明书的主要内容应包括岗位目标、岗位工作内容、工作关系、任职资格等（D）职务分析的过程，即是岗位的相对价值评估的过程5 人力资源规划需要按照一定的咨询流程进行，某咨询师在进行人力资源咨询活动时，详细调查企业各部门和各岗位人员的数量、质量、结构及分布，并对企业
4、关键技术人员的能力水平进行评估，以上属于人力资源规划咨询流程的( )环节。（A）调查现有人力资源状况（B）人力资源需求的预测和人力资源供给预测（C）人力资源规划供需匹配和人力资源规划评估（D）人力资源规划执行和监督6 ( )是通过研究其客户企业过去几年中各类职工的比例关系(如管理人员与工人的比例等)，考虑未来情况的变化，估计出预算期内的比例关系，从而预测该企业未来各类职工的需要量。（A）经验估计法（B）比例趋势分析法（C）经济计量模型法（D）劳动定额法7 某机电销售企业，当前拥有销售人员 6 人，人员定额目标平均是 200 万元。计划明年业绩目标为 3000 万元，由于内部培训强化和技术支持力
5、度加大，明年人员定额至少能有 50的提升，因此，明年企业销售人员需要增加( )人。（A）10（B） 8（C） 6（D）48 工作写实法是职务分析常用的一种方法，是工作人员自我记录分析的方法。这种方法的主要优点是( ) 。（A）信息可靠、工作成本低（B）运用面广，能简单快速地收集职务分析资料（C）记录方便、分析深入（D）了解全面、分析深入9 某企业在薪酬管理过程中采用高稳定性薪酬模式，该企业需要防范的消极影响是( )。（A）企业员工缺乏归属感（B）企业对员工缺乏激励作用（C）企业员工缺乏安全感（D）企业很难寻找合适的比例10 通常大多数企业实行内外招聘并举，但是对那些外部环境变化缓慢的企业来说，
6、采取( )方式招聘往往更为有利。（A）外部招聘（B）内部招聘（C）猎头公司（D）人才交流中心11 以下属于外部招聘的优点的是( )。（A）可提高被提升者的士气（B）利于开拓企业的视野（C）招聘成本低（D）易调动员工的工作积极性12 企业在进行招聘时，往往考虑全权委托外部咨询机构或者聘请其参与招聘活动的部分细节，企业这样做的主要目的是( )。（A）降低招聘成本，提高招聘有效性（B）树立企业形象，宣传公司品牌，保证招聘过程公正（C）减少招聘费用，保证招聘过程中立、客观（D）提高招聘有效性，保证招聘过程中立、客观13 招聘的内容不同，评估报告的内容也会有不同的侧重。外部招聘报告一般侧重于( )。（A
7、）应聘者的优势（B）应聘者的劣势（C）具体的培训需求（D）应聘者与目标岗位的匹配程度14 企业在进行员工培训需求分析时，职务层面分析是重要的一环，以下选项中，不属于职务层面分析内容的是( )。（A）完成职务工作必须的知识和技能（B）改进职务工作所需要的知识和技能（C）职务工作所需要的能力和员工实际能力的差距（D）工作内容和形式的变化15 以下选项中，不属于间接货币报酬的是( )。（A）法定福利（B）特殊贡献奖（C）养老保险（D）公费旅游16 某生产高端产品的企业，其技术人才较为稀少，为了保证其关键人才的稳定，针对此类人才给予相对同行业水平高出 10的年薪工资，其他岗位保持与同行企业同等水平的策
8、略，该企业采取的市场薪酬定位策略是( )。（A）市场领先策略（B）混合薪酬策略（C）成本导向策略（D）市场跟随策略17 某公司是一家贸易企业，在企业需要大力开拓市场的阶段，对销售人员宜采取 ( )。（A）高弹性薪酬结构（B）高稳定性薪酬结构（C）调和性薪酬结构（D）高福利薪酬结构18 职能工资制与职务工资制是薪酬分配制度中两种常用的方法，职能工资制相比职务工资制的最大优点是( )。（A）把员工的成长与企业的发展统一起来（B）严格的职等职级，对应严格的工资等级（C）浮动工资比重小，人员比较稳定（D）有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本19 以下关于 360 度考核的说法，错误的
9、是( )。（A）也称全方位评价反馈，由与被考核者有密切关系的人，分别匿名对被考核者进行评价（B）不包括被考核者对自己的评价（C）可以为经理的绩效评价提供多种评判角度（D）可以帮助员工提高自我洞察力20 某技术部员工，参加公司的一个大项目，并作为项目组成员，负责该项目电气部分的设计工作。在这种情况下，( )负责该员工的工作绩效考核更为合适。（A）技术部经理（B）项目经理（C）技术部经理和项目经理（D）更高层的管理者21 以下选项中，符合关键绩效考核指标设计要求的是( )。（A）市场占有率达 35（B）使设备保持良好的运转状态（C）成本下降 30（D）每月成品率不低于 9922 在职业生涯管理过程
10、中，划分职种职级数是重要的环节。划分职级数时，职级差异包括纵向差异和横向差异。以下属于纵向差异的是( )。（A）高级财务人员会从事财务分析，而低级别财务人员不会进行财务分析（B）高级营销人员会从事市场战略制定，而低级别营销人员不会从事此项工作（C）高级财务人员制定的成本核算表比低级别财务人员制定的成本核算表更合理、准确（D）高级生产技术人员会操作某台机器，而低级生产人员不会操作二、多选题23 人力资源需求预测是预估将来需要的人力资源数量、质量和结构。未来人力资源的需求是由企业的经营目标和发展战略所决定的。预测人员需求时应充分考虑的因素包括( ) 。（A）同行业竞争对手的人力资源状况（B）产品和
11、服务运营技术的要求及各部门可用的财务预算（C）员工稳定性，如计划内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失(跳槽)（D）培训教育和工作时间（E）为提高生产率而进行的技术和组织管理革新24 咨询活动开始后，咨询人员首先让企业人力资源部以：表格形式在一周内收集有关人员姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族、所参加的党派、特殊技能、受教育的程度、专业领域等基本情况，依据员工计划内更替、人员流失等因素预测人员需求情况。该做法涉及到的人力资源咨询流程有( )。（A）调查现有人员资源状况（B）人力资源需求预测（C）人力资源供给预测（D）人力资源规划供需匹配（E）人力资源规划执行和监督25 某企
12、业通过系统科学的实施活动，了解了各类职务设置、数量及相应的职务说明书，充分把握职务分析的结果，获得了具有针对性和实用性的人力资源规划。同时对实际能力不能胜任所担任的职务，或者即将担任新职务的员工，通过培训和能力开发来提升能力，使之适应职务要求。该企业所进行的活动涉及到的内容有 ( )。（A）职务分析（B）培训和能力开发（C）员工招聘和选拔（D）人力资源规划（E）职务分析与绩效评价26 员工招聘是企业补充人力资源的基本途径，有助于企业创造竞争的优势，有助于企业形象的传播。内部招聘的优点包括( )。（A）招聘成本较低（B）新鲜血液利于拓宽企业视野（C）对员工能力可以准确的判断（D）可提高被提升者的
13、士气（E）对内部人员比较了解，准确性高27 关于培训效果的测定，美国学者 D.L.柯克帕特里克教授提出的框架体系包括( )。（A）培训教材的选择（B）测评受训者对培训项目的反应（C）测定受训者对所学内容的掌握程度（D）测定受训者在参训后，与工作相关的行为发生了哪些变化（E）测定企业绩效提高程度，评价培训的影响力28 某公司在招聘财务经理时，决定采用“无领导小组讨论” 的方式，以下做法不利于形成对被测评者正确评价的是( )。（A）由于此次参加招聘的人员比较多，招聘人员有限，为提高效率，将参加应聘的 84 人分成 4 组，每组 21 人（B）在进行简历筛选时，根据简历情况选择了 5 人作为重点考查
14、对象，并将其确定为重要发言人分插到各组（C）确定了“是高薪养廉还是加强法治控制腐败”的讨论题目，并向每位小组成员提供了“新加坡高薪养廉制度” 等背景材料（D）给每位招聘人员分发了“无领导小组讨论评价表”，招聘人员可以根据小组成员在讨论时的表现就组织能力、决策能力、分析判断能力、表达能力等各维度对被测评者进行评价（E）事先对参加招聘、测评的人员进行了培训，就财务经理岗位的主要工作内容、任职资格以及无领导小组讨论的相关注意事项进行了培训29 在企业进行员工培训需求分析时，人员层面分析是重要的一环，以下选项中，属于人员层面分析内容的是( )。（A）员工的知识结构分析（B）员工的专长分析（C）员工的个
15、性分析（D）员工的能力分析（E）员工的年龄结构分析30 在薪酬管理中，薪酬管理的岗位评价被越来越多的应用，这种评价( )。（A）能保证薪酬的公平性和合理性，在一定程度上提高员工的工作积极性（B）主要是针对现有的岗位进行评价，评价岗位的绝对价值（C）较为常见的评价方法是排列法、分类法、因素比较法等（D）能使薪酬管理方案比较客观（E）得出的薪酬方案会更加容易被员工接受31 常用的关键绩效指标主要有 4 种类型：数量、质量、成本和时限。以下选项中，属于数量和质量指标的是( )。（A）销售额、利润、设备正常运行时间（B）百元人工成本创造的收入（C）用户欠费率（D）及时性、上市时间（E）故障率、独特性、
16、信息命令接通率32 在绩效考核方案实施过程中，咨询人员要进行实施指导，指导中主要应做到( )。（A）对企业出现的各种问题提出整改建议（B）跟踪进行试考核，解答并处理试考核出现的问题（C）协助客户根据考核管理的执行性文件，对各级领导进行培训（D）针对方案中的不足之处与企业管理人员进行沟通，共同找出解决问题的办法（E）对企业绩效方案的执行情况进行监督，并提出意见33 职业生涯管理的意义包括( )。（A）更有效地开发和利用企业内外部的人力资源，减少企业对内外部人才的依赖度（B）增加员工的向心力与忠诚度，改进工作绩效（C）在企业内营造良好的氛围，使员工树立“每个人都是人才 ”的观念，为构建学习型组织提
17、供基础（D）有助于员工认清职业目标，以便更好地发挥个人的潜能，为个人成长提供动力，调动个人的主动性和积极性（E）帮助员工调整自己的职业定位，发现新的职业机遇，增强职业竞争力企业管理咨询实务（人力资源管理咨询）模拟试卷 2 答案与解析一、单选题1 【正确答案】 C【试题解析】 本题考查人力资源业务计划。人力资源业务计划主要包括人力资源补充计划、调配计划、晋升计划、培训开发计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。提升有能力员工，以满足职位要求属于员工晋升计划的内容。2 【正确答案】 D【试题解析】 假设该公司 2009 年的总人数将为 Q，那么根据案例中的信息可以得到比例等式：
18、5600：1000=6300：Q，从而可以得到 Q=1125(人)，即该公司 2009年的员工总人数。3 【正确答案】 C【试题解析】 本题考查人力资源管理。职务分析是指对企业各个职务设置的目的、性质、任务、职责等以及完成该职务所需的条件进行的系统分析和研究，制定出职务说明书的过程。其结果是形成职务说明书，一般是用指标来表达。4 【正确答案】 D【试题解析】 本题考查职务分析流程。职务分析是对企业中各岗位的职务标准和任职条件的分析、描述过程。5 【正确答案】 A【试题解析】 本题考查人力资源规划咨询流程的内容。人力资源规划咨询流程的第一步就是调查现有人力资源状况。关键在于弄清企业现有人力资源的
19、数量、质量、结构及分布，必要时运用“评价中心”或其他测评技术，对重点人员(或全体员工)的能力水平进行评估。调查工作需要结合人力资源管理信息系统和职位分析的有关信息进行。6 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查人力资源规划咨询方法。统计预测法是运用数理统计方法，依据企业目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。在这类方法中，采用较普遍的比例趋势分析法和经济计量模型法。比例趋势分析法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员与工人之间的比例关系等，考虑未来情况的变化，估计预算期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键在于历史资料的准确性和对
20、未来情况变化的估计准确性。7 【正确答案】 D【试题解析】 本题考查劳动定额法计算方法。运用劳动定额法能准确预测企业人力资源需求量，公式为：N=Wq(1+R)。其中：N人力资源需求力；W企业计划期任务总量；q 定额标准；R计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2R3；R1 表示因技术进步引起的劳动生产率提高系数； R2 表示因经验积累导致生产率提高系数；R3 表示因劳动者及某些原因导致生产率降低系数。通过公式计算 N=3000200(1+05)，可得答案总人数为 10 人。原有 6 人，因此明年需要增加人数为 4 人。8 【正确答案】 A【试题解析】 本题考查职务分析的方法。工作写实法的优点是
21、信息可靠性高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；所需费用较低；对高水平与复杂性工作的分析，比较经济有效。9 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查薪酬管理策略。这是一种稳定性很强的薪酬模式，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例也非常低。即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模式，员工的收入非常稳定，几乎不浮动，对员工缺乏激励作用。10 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查员工招聘策略。内部招聘可提高被提升者的士气，对员工能力可准确地判断，且招聘成本低，易调动员工的工作积极性。11 【正确答案】 B【试题解析】
22、 本题考查员工内外部招聘的优缺点。内部招聘可提高被提升者的士气，对员工能力可准确地判断，且招聘成本低，易调动员工的工作积极性。外部招聘能够给企业带来新鲜血液，开拓企业视野。12 【正确答案】 D【试题解析】 本题考查内外部招聘的优缺点。外部招聘能够提高招聘有效性，保证招聘过程中立、客观。13 【正确答案】 D【试题解析】 本题考查对于人员评估报告的理解。外部招聘报告一般侧重于应聘者与目标岗位的匹配程度；内部招聘报告一般侧重应聘者的优劣势和具体的培训需求。14 【正确答案】 C【试题解析】 本题考查员工培训需求分析中的职务层面分析。职务层面分析是指通过查阅职务说明书或具体分析完成某一工作需要的技
23、能，了解员工为有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。选项 C，属于人员层面分析的内容。15 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查薪酬的构成。特殊贡献奖属于直接货币薪酬的内容，而非间接货币薪酬的内容。16 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查市场薪酬定位策略。结合题目，该企业针对关键人才确定相对同行人员高出 10水平的年薪工资，属于市场领先策略，其他岗位保持与同行企业同等水平的策略属于市场跟随策略，故企业采取的是混合薪酬策略。17 【正确答案】 A【试题解析】 本题考查薪酬管理策略。高弹性薪酬结构是一种激励性很强的薪酬模式，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，员工能
24、获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。对于处于大力拓展市场阶段的销售人员来说，高弹性薪酬结构是最合适的。18 【正确答案】 A【试题解析】 本题考查薪酬管理模式设计。职务工资制是对企业每个职务价值做出评估，并依据评估结果确定其薪酬水平的一种薪酬制度。职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与企业的发展统一了起来，难点在于难以科学有效地对员工的能力进行测试和评价。19 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查 360 度绩效考核方法。360 度考核，也称为全方位评价反馈或多源评价反馈，即由与被考核者有密切关系的人，包括被考核者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被考核者进行评
25、价。被考核者自己也对自己进行评价。20 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查绩效考核管理。考核一般是由被考核者的直接领导者对部下进行考核。21 【正确答案】 D【试题解析】 本题考查关键绩效考核指标的理解。关键绩效指标必须具有可考核性，指标必须是定量化的。二是关键绩效指标必须体现对企业目标有增值作用。三是关键绩效指标是员工与管理者共同工作的期望。选项 A 没有体现对企业目标的增值作用，选项 B，不是定量化的，选项 C，也没有体现对企业目标的增值作用。22 【正确答案】 C【试题解析】 本题考查职业生涯管理的内容。纵向差异指的是深度差异，高级别人员比低级别人员做得更好；横向差异指的是广度差异，
26、高级别人员能够做，而低级别人员不会做。二、多选题23 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 本题考查影响人力资源需求的因素。24 【正确答案】 A,B【试题解析】 本题考查人力资源咨询的流程。有关人员姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族、所参加的党派、特殊技能、受教育的程度、专业领域等基本情况，属于调查现有人员资源状况环节；员工计划内更替、人员流失等因素属于人力资源需求的预测环节。25 【正确答案】 BD【试题解析】 本题考查职务说明书的内容。通过系统科学的实施活动，了解了各类职务设置、数量及相应的职务说明书，充分把握职务分析的结果，获得了具有针对性和实用性的人力资源规
27、划，属于职务的分析与人力资源规划。对实际能力不能胜任所担任的职务，或者员工即将担任新的职务，通过培训和能力开发来提升能力，使之适应职务要求，属于培训和能力开发。26 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 本题考查内部招聘的优点。选项 B，新鲜血液利于拓宽企业视野是外部招聘的优点。27 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 本题考查员工培训效果测定方法。28 【正确答案】 A,B【试题解析】 本题考查员工招聘方法中的无领导小组讨论方法。选项 A，每个小组人数不宜过多，一般是 48 人。选项 B 中，不应指定具体发言人。29 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 本题考查员工培训需求分
28、析。从人员层面对员工培训需求进行分析时，不考虑员工的年龄结构因素。30 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 本题考查薪酬管理策略。选项 B，岗位评价的目的确定岗位相对价值、明确各个岗位级别、使各岗位之间具有可比性。31 【正确答案】 A,E【试题解析】 本题考查关键绩效指标的类型。销售额、利润、设备正常运行时间、故障率、独特性、信息命令接通率属于数量和质量指标。32 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 本题考查绩效考核方案的实施指导。在方案实施过程中，咨询专家需要扮演教练的角色，培训指导改革的执行者，做到“授人以渔”，不应仅仅针对问题提出意见。33 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 本题考查职业生涯管理的意义。选项 A，可以更有效地开发和利用企业内部的人力资源，减少企业对外部人才的依赖度。
