1、助理人力资源管理师三级专业技能（薪酬管理、劳动关系管理）模拟试卷 1 及答案与解析一、计算分析题1 某员工月度标准工资为 3600 元，5 月份的加班工资为：五一节加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。如果不考虑个人所得税和各项保险。其五月份实发工资为多少?2 某企业岗位评价表 57 如下：请你根据表中资料和说明，计算岗位 A、B 的岗位评价结果。3 根据表 58 中所给的数据，请计算出概率权数和要素总得分。将概率权数和得分填到相对应的表格中。3 某企业本月共有 A、B、C、D、E 五名员工，其中 D 为本月新调入的员工，E 为本月新参加工作的员工，A、B、C 三名员工上一年度的月平均
2、工资分别为 1500 元，1800 元和 2000 元，D 本月的工资为 2000 元，E 本月的工资为 1200 元。4 计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为 8)。5 员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内的存储余额?5 某食品有限公司有下属分公司 6 个，年毛利润为 13970 万元，销售人工成本为650 万元。若下属 B 公司的推销员月薪为 950 元，该分公司工薪以年薪 13 个月计算。请问：6 该推销员年度目标销售毛利为多少?7 该推销员月目标销售毛利为多少?二、案例分析题7 某公司为一家主要从事 IT 产品代理和系统集成的
3、硬件供应商，成立 8 年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成
4、返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。8 这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现?9 试设计一个合理的工资奖金方案。10 某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入 2003 年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性” 的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员
5、工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。10 A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿， 2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金” 的会议。这些高层管理者认为：工人只需保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其
6、是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长 3000 元，副矿长 2500 元，科长 800 元，一般管理人员 500 元，工人一律 50 元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说： “老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例，回答下列问题：11 请剖析 A 煤矿的奖金分配方案。并说明它产生负激励作用的原因。12 本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?
7、13 如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。13 长新皮鞋厂成立于 1995 年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；
8、有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：14 企业改革之前存在哪些问题?15 请对企业采取的改革措施做出评价。16 请对企业的薪酬制度提出改革建议。17 某企业针对不同员工的薪酬结构如图 53 所示，
9、其中基本工资根据数量化的岗位评价结果确定。请指出其中存在的问题，并说明为什么。17 图 54 是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这 4 种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是：A 每周工作时间从 40 小时缩短到 375 小时而不减少报酬；B每月增加 100 元用于员工的退休基金；C为员工及其家庭提供相应的医疗保险；D每年员工工资的增幅不低于 5。18 请对该图的调查结果进行分析。19 此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示?19 2015 年 1 月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是 4000 元。公司于 2015 年 3 月 20
10、日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出20作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从 2015 年 4 月起，小张每月领到3200 元的工资。为此，小张于 2013 年 6 月 3 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。20 请分析说明该公司的做法是否合法。21 根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗?21 旭日化工厂是一家大型企业，工厂拥有职工一千多人，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害。但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资
11、金改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。之后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没想到，过了一星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了。问题：22 集体合同须经什么部门审查才能通过?23 简述集体合同的签订程序。24 李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期 3 年的劳动合同，不知你意下如何? 请慎重考虑后，告知人事部。 ”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的 50，因此，公
12、司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过 30 多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔 25 万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企
13、业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资。”李强解释说：“ 可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回 25 万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司
14、决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?25 张先生于 1999 年 1 月 11 日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2006 年 6 月，物流公司根据上级指示“ 清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年 7 月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到 2008年 12 月 3 1 日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分公司上班。张
15、先生被迫离开了分公司。2009 年 1 月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付 2008 年 1 月至 12 月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。请结合本案例，根据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何作出裁决。26 2014 年 8 月 31 日和 9 月 27 日，张明、李伟、王磊这 3 名职工分别提出了辞职申请，经 A 公司批准，双方解除了劳动关系。此后， A 公司
16、在一家网站上发现北京某经贸发展有限公司出现了与本公司相同的照片及图片，其商业模式、商业计划也与本公司相同，而这些属于本公司的商业秘密，A 公司经调查认定是这 3 名职工所为，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。A 公司称，这 3 名职工所到的北京某经贸发展有限公司与 A 公司的业务相似，给 A 公司造成了一定的损失。张明、李伟、王磊违反双方签订的保密合同，泄露本公司的商业秘密，对所造成经济损失，应承担赔偿责任。请问仲裁委员会会支持 A 公司的申诉请求吗?为什么?27 王某是 D 公司劳动合同制工人，在粉笔车间工作，该车间在生产中产生大量粉尘，环境极差。2015 年 2 月，经职业病诊断机构诊断后，
17、王某被确诊为患有尘肺病，住院 3 个月后出院上班。出院时，医院根据诊断要求王某不要再从事原岗位劳动了。王某返回 D 公司后，向人力资源部提出要求调离原岗位。但人力资源部 2个月后仍没有为其更换工作岗位。当王某再次催促人力资源部领导为其调动工作岗位时，人力资源部以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。王某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位。劳动争议仲裁委员会受理后，经过调查了解，王某在产生粉尘的工作岗位工作多年，被确诊为尘肺病，有医院诊断的诊断书。尘肺病属职业病。医院认为王某不宜再从事原岗位工作，建议 D 公司为其调整工作岗位，这是职业病人的合理
18、要求。劳动争议仲裁委员会认为，王某在确诊患有尘肺病后，D 公司人力资源部仍要求其继续从事有毒有害工种违反了职业病保护规定，是违法的，故裁定 D 公司为王某调换工作岗位。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确。为什么?助理人力资源管理师三级专业技能（薪酬管理、劳动关系管理）模拟试卷 1 答案与解析一、计算分析题1 【正确答案】 员工日工资=月标准工资月制度工日=36002083=172 83(元天)；五一加班费=员工日工资加班天数300=1728315300=77774(元)；休息日加班费=员工日工资 加班天数200=172 831200=3456(元)；其他时间加班费=员工日工资 加
19、班天数150=172832150=51849(元)；五月份实发工资=3600+77774+345 66+51849=524189(元)。【知识模块】 薪酬管理2 【正确答案】 根据表中资料和说明，具体计算如下：岗位 A：800(11+8+2+2 +12+15+2 )=416(分)；岗位 B：800(5 +2 +2+6+6 +6+10)=296( 分)。【知识模块】 薪酬管理3 【正确答案】 利用概率加权法具体计算如下：(1)先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率 (aij)进行推断，如：指标 E11 的最高权数 10 的概率为 05，而 4 级权数 08 的概率为 03，3 级权数 06 的
20、概率为 02；依次类推，求出指标E11、E 12、E 13、E 14、E 15 各个等级的概率。(2)将各等级的相对权数(A j)与对应的概率值相乘，汇总出概率权数(W i)。其计算公式为： Wi= Ajaij，则指标 E11 的权数：W1=1005+080 3+0602=0 86；指标 E12 的权数：W2=1009+080 1=098；指标 E13 的权数：W3=1006+080 2+0602=0 88；指标 E14 的权数：W4=804+060 3+0 402+020 1=060；指标 E15 的权数：W5=1005+080 2+0602+0 401=082。(3)用各测定指标分值(绝对
21、权数 Pi)乘以各自概率权数(X i)，即可求出要素总分：E1= PiWi=172+14 7+1 32+12 0+246=817。(4)将概率权数和得分填到相对应的表格中，如表 59 所示。【知识模块】 薪酬管理【知识模块】 薪酬管理4 【正确答案】 员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例，则该公司本月个人应缴存的住房公积金金额为：A 员工：15008 =120(元)；B 员工： 18008=144(元 )；C 员工： 20008=160(元 )；D 员工：20008 =160(元)；新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，E 员工本月
22、不用缴纳住房公积金。【知识模块】 薪酬管理5 【正确答案】 员工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额：购买、建造、翻修、大修自住房的；离休、退休的；完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；户口迁出所在的市、县或者出境定居的；偿还购房贷款本息的；房租超出家庭工资收入的规定比例的。按照规定，提取员工住房公积金的，应当同时注销员工住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的继承人、受遗赠人可以提取员工住房公积金账户内的存储余额；无继承人也无受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提取证明。
23、【知识模块】 薪酬管理【知识模块】 薪酬管理6 【正确答案】 根据题意，首先得出所有推销员的劳动分配率：推销员劳动分配率= =465。即每个推销员的劳动分配率都是465，则：该推销员的劳动分配率=465= 该推销员年度工资该推销员年度目标销售毛利润经调整得出以下公式：该推销员年度目标销售毛利=265591(元)。【知识模块】 薪酬管理7 【正确答案】 该推销员月目标销售毛利= 22133(元)。【知识模块】 薪酬管理二、案例分析题【知识模块】 薪酬管理8 【正确答案】 这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争
24、激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。【知识模块】 薪酬管理9 【正确答案】 通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金
25、方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式
26、服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。【知识模块】 薪酬管理10 【正确答案】 该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：(1)遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没
27、有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬” 的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：岗位工资或能力工资的制定程序a根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；b根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；c岗位分析与评价或对员工进行能力评价；d根据岗位(能力) 评价结果确定工资等级数量以及划分等级；e工资调查与结果分析；f了解企业财务支付能力；g根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；h确定每个工资等
28、级之间的工资差距；i确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；j确定工资等级之间的重叠部分大小；k确定具体计算办法。奖金制度的制定程序a按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；b根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；c确定奖金发放对象及范围；d确定个人奖金计算办法。【知识模块】 薪酬管理【知识模块】 薪酬管理11 【正确答案】 A 煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括：安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安全意识，才能保证生产安
29、全。对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏竞争性。A 煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才 50 元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。【知识模块】 薪酬管理12 【正确答案】 本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素包括：员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同。【知识模块】 薪酬管理13 【正确答案】 奖金分配方案：A 煤矿
30、员工人数多，基数大，如果将 15 万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。这种激励方式的优点如下：激励效果大； 增强了员工的小组荣誉感； 为企业员工的沟通提供新的平台；可以避免为了提高生产效率而盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生；促进考核的公平性。【知识模块】 薪酬管理【知识模块】 薪酬管理14 【正确答案】 企业改革之前存在的问题主要有：组织结构不适应业务的发展；生产线和销售人
31、员的薪酬制度不合理；没有合理的绩效考核制度； 原有管理人员的素质不适应企业的发展要求；生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。【知识模块】 薪酬管理15 【正确答案】 对企业改革措施的评价如下：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长(经理) 领导下设置相应的职能部门，实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案
32、。对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。 【知识模块】 薪酬管理16 【正确答案】 该企业的薪酬制度可进行如下改革：对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平性。特别是对企业的管理，设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力。根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包
33、括固定薪酬部分，增加员工的安全感。在公司内部建立合理、公平和有效的绩效管理制度，员工的奖金(浮动薪酬部分)根据考核结果发放，体现对员工个人的公平性。为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。【知识模块】 薪酬管理17 【正确答案】 该企业薪酬结构存在的问题有：(1)基本工资与激励薪酬的设计不合理。办公室普通职员的基本工资所占比重太低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的基本工资所占比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比
34、重均过低。(2)以岗位评价结果来确定其基本工资，具有相当大的主观性。管理职位更强调非数量因素，管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。短期激励薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况，也不关心长期的可持续发展。(3)办公室普通职员的工作绩效难以通过客观的指标来衡量。办公室普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日常工作，且容易使其产生工作不安全感。(4)容易导致外部不公平。从目前的实际情况看，管理人员尤其是高级管理人员的报酬通常更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期激励薪酬的比重要明显高于前者
35、，违反这种现实容易产生外部不公平。【知识模块】 薪酬管理【知识模块】 薪酬管理18 【正确答案】 根据图 54 的调查结果，可进行如下分析：人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同。从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金；不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定；从图 54 中 D 的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。【知识模块】 薪酬管理19 【正确答案】 此调查结果对企业薪酬福利设计的启示主要有：同样的薪酬福利成本由于设计的激
36、励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果也不同；对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择；影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其他更多的因素。【知识模块】 薪酬管理【知识模块】 劳动关系管理20 【正确答案】 该公司的做法是违法的。该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，3 月 20 日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调
37、整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。根据劳动法第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。【知识模块】 劳动关系管理21 【正确答案】 小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，劳动法第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动
38、者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是 8000 元。劳动合同法第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”【知识模块】 劳动关系管理【知识模块】 劳动关系管理22 【正确答案】 集体合同规定第四十二条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起 10 日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同
39、应当办理登记手续。”劳动法第三十四条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出疑义的，集体合同即行生效。”集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过才具有法律效力。【知识模块】 劳动关系管理23 【正确答案】 集体合同的签订应遵循以下程序：确定集体合同的主体。劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会以集体合同签约人的资格；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可
40、以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。协商集体合同。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必
41、要说明等。审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审查意见书确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的 15 日内未提出疑议的，自第 16 日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15 日内对其进行修改，并在 15 日内重新报送审核。集体合同的公布。经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。【知识模块】 劳动关系管理24 【正确答案】 该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳
42、动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之
43、前，尚有他售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策略造成的后果，不应由李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了 25 万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。【知识模块】 劳动关系管理25 【正确答案】 本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争议。(1)张先生与物流公司 1999 年 1 月 11 日完成了临时聘用一年合同任务
44、。(2)张先生继续留用在该物流公司工作到 2006 年 6 月，为时 6 年半在该公司工作，未同该物流公司签订劳动合同。虽然张先生在物流公司领取工资，但是该物流公司未同张先生签订劳动合同，不符合劳动法第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同的规定。(3)张先生 2008 年 12 月 31 日不再上班。张先生在该物流公司工作约 8 年时间，被解除劳动。在此时间内该公司还没有同张先生订立劳动合同，继续违反劳动法第十条规定。(4)当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益，对张先生所提出的要求给予支持。(5)虽然物流公司提出是临时工，在公司花名册中无此人，但是已构成双方的劳动关系 8 年时间。【知
45、识模块】 劳动关系管理26 【正确答案】 这是一起因商业竞争所产生的劳动争议案，但 A 公司的申诉不能得到支持，具体分析如下： (1)我国法律要求权利与义务对等，A 公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽的义务。依据原劳动部关于企业职工流动若干问题的通知第二条的规定“用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”(2)在用人单位与劳动者对竞业禁止作出约定后，用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平。由于 A 公司未依据国家相关规定给予员工一定数额的经济补偿费
46、用，该商业禁止性条款违反国家的法律、法规，违反权利义务对等的原则，显失公平，应为无效，对当事人不具有约束力，因此 A 公司依保密合同的条款要求张明、李伟支付经济赔偿金的理由不能成立，对其请求不予支持。【知识模块】 劳动关系管理27 【正确答案】 本案例是一起因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案。劳动争议仲裁委员会对 D 公司的处理是正确的，具体分析如下：(1)尘肺病是一种严重的职业病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。尘肺病是一种职工在生产劳动中因吸人粉尘而发生的肺组织纤维化为主的疾病，是对职工身体健康危害较大的一种职业病。早在 1987 年 12 月
47、 3 日，国务院就曾颁布过尘肺病防治条例。其中，第二十一条规定，企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离作业岗位，并给予治疗或疗养。在本案中，王某被职业病诊断机构确诊为尘肺病，进行了住院治疗，在出院后诊断机构提出其不应再从事原岗位工作。则按规定王某被诊断为尘肺病后，依法应享受职业病待遇；D 公司应根据职业病诊断机构的诊疗意见，将王某调离原工作岗位。(2)用人单位以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让王某继续从事原岗位工作是违法的，侵犯了王某享受职业病待遇的权利。职业病待遇实行职业灾害保障制度，只要劳动者被确认为患有职业病后，用人单位应无条件地按职业病待遇或有关工伤保险待遇处理。职业病处理有关规定要求对职业病患者调离原工作岗位的，用人单位应及时调整。本案王某经诊断被确诊为职业病后，诊断机构向 D 公司建议调离王某的工作。按照规定，用人单位应在确认之后起 2 个月内将王某调离原工作岗位，可本案中D 公司在王某提出调离要求 3 个月后，仍不调换王某的工作岗位，甚至找理由进行拖延，这是违法的。【知识模块】 劳动关系管理
