1、自考人力资源管理（一）模拟试卷 10（无答案）一、单项选择题1 世界上最为重要的资源是( )（A）人力资源（B）自然资源（C）资本资源（D）信息资源2 主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作的分析方法是( )（A）访谈法（B）观察法（C）问卷法（D）写实法3 人力资源可以通过其总体内各个个体的不断替换和恢复，人力资源的这种特性称为( )（A）生物性（B）再生性（C）增值性（D）时效性4 人力测评最直接、最基础的功能是( )（A）甄别和评定功能（B）预测功能（C）诊断和反馈功能（D）评价功能5 绩效反馈最主要的方式是( )（A）绩效评定（B）绩效面谈（C）绩效应用（D）绩效预测6 人员测评体
2、系的基础是( )（A）测评要素（B）测评内容（C）测评指标（D）评分标准7 绩效管理是( )（A）以工作为本（B）以结果为本（C）以人为本（D）以过程为本8 从经济学角度讲，薪酬最本质的功能是( )（A）补偿劳动消耗（B）吸引人才（C）提高公司绩效（D）鼓舞员工士气9 组织为员工工作支付的基本薪酬是( )（A）基础工资（B）绩效工资（C）激励工资（D）福利10 当组织的经营战略以维持利润和保持市场占有率为目标时，该组织处于( )（A）创业阶段（B）快速成长阶段（C）成熟阶段（D）衰退阶段11 工作评价中最早的也是最简单的系统是( )（A）工作重要性排序法（B）工资分类法（C）要素计点法（D）要
3、素比较法12 适合于知识型、技能型员工组织的薪酬模式是( )（A）职位工资制（B）技能工资制（C）绩效工资制（D）计件工资制13 以企业新录用的员工为对象进行的集中培训是指( )（A）岗前培训（B）在岗培训（C）员工业余自学（D）离岗培训14 培训中最普遍、最常见的方法是( )（A）讲授法（B）案例分析法（C）角色扮演法（D）研讨法15 个人职业生涯得以存在和发展的载体是( )（A）工作（B）职位（C）组织（D）社会16 提出“人业互择 ”理论的是 ( )（A）德斯勒（B）谢里顿（C）帕森斯（D）霍兰德17 工伤保险实行的原则是( )（A）过失补偿原则（B）量力而行原则（C）无过失补偿原则（D
4、）统筹规划原则18 文化作为一个变量而进入管理学的范畴是在( )（A）20 世纪 60 年代（B） 20 世纪 70 年代（C） 20 世 80 年代（D）20 世纪 90 年代19 企业文化的核心是( )（A）企业精神（B）企业价值观（C）企业目标（D）企业形象20 工作分析的出发点是( )（A）工作（B）工作人员（C）组织（D）职位21 评价一项测验可靠与否的一个指标是( )（A）信度（B）效度（C）可靠度（D）可接受度22 判断一个人能否胜任某项工作的出发点，决定并区分绩效差异的个人特征是( )（A）知识（B）能力（C）性格（D）资质23 具有顺从、高效、实际、缺乏灵活性个性特点的人适合
5、的工作是( )（A）数学家（B）机械师（C）法官（D）业务经理24 收益分享计划的早期形式是( )（A）拉克计划（B）斯坎伦计划（C）员工持股计划（D）股票期权计划25 将员工福利划分为货币型福利、实物型福利及服务型福利的依据是( )（A）员工福利发挥的功能（B）福利是否有强制性（C）福利给付方式（D）福利的表现形式26 以人力资源的培训和开发为重点，给员工更多的自主权，丰富工作，终生雇佣，培训和长期薪酬等的人力资源管理，称为( )（A）产业(工业模式)（B）投资模式（C）参与模式（D）高灵活性模式27 某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合称为( )（A）职责（B）职位（C）
6、职务（D）职业28 人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来讲，长期计划是战略性计划，规划的时间为( )（A）12 年（B） 13 年（C） 35 年（D）510 年29 找出被测者素质构成及发展上的问题和不足，并提供相关信息和改进方案，这种测评属于( )（A）甄别和评定功能（B）探询功能（C）诊断和反馈功能（D）预测功能30 薪酬不能搞平均主义，应适当拉大差距，强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得，体现的薪酬管理原则是( )（A）竞争性原则（B）公平性原则（C）激励性原则（D）从实际出发原则二、多项选择题31 在工作分析中，运用访谈法需要把握的原则有( )（A）尊重原则（B）信任原则
7、（C）互动原则（D）倾听原则（E）沟通原则32 常用的绩效考核方法包括( )（A）图表评定法（B）交替排序法（C）配对比较法（D）强制分析法（E）关键事件法33 常见的工作评价方法有( )（A）工作重要性排序法（B）工作分类法（C）要素计点法（D）要素比较法（E）行为评定法34 员工培训的类型包括( )（A）岗前培训（B）在岗培训（C）离岗培训（D）员工业余自学（E）员工讨论交流35 选择广播电视进行招募活动的情况有( )（A）当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时（B）当职位空缺有许多种，而在某一特定地区内又有足够的求职者的（C）当需要迅速扩大影响时（D）在较短的时间内足以对某
8、一地区展开“闪电式轰炸”时（E）用于引起求职者对印刷广告的注意时三、简答题36 简述人力资源规划的目标。37 简述建立人力资源信息系统时应注意的事项。38 简述建立行为锚定等级评定表的步骤。39 简述现代人力资源管理的发展趋势。40 简述加强人力资源成本管理的有效措施。41 简述计件工资制的优缺点。四、论述题42 试述工作轮换的优缺点。五、案例分析题42 工作评估的要诀周某是会计部经理，有 10 位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦，期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。 周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。 除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。因此下属即使工作表现不如理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。43 周某工作绩效评估的处理及看法恰当吗?44 对管理人员来说，有效的绩效评估是如何增进他们的管理效能的?
