1、自考人力资源管理（一）模拟试卷 14 及答案与解析一、单项选择题1 梅奥提出“ 社会人” 假设，依据 【 】（A）科学管理 （B）霍桑试验（C）时间和动作研究 （D）需要层次理论2 组织正处于局部变革阶段时，应采取的人力资源战略为 【 】（A）家长式人力资源战略 （B）发展式人力资源战略（C）任务式人力资源战略 （D）转型式人力资源战略3 人力资源管理从功能上来看，主要关注团队合作的模式是 【 】（A）产业模式 （B）投资模式（C）参与模式 （D）高灵活性模式4 以下关于波特一劳勒的全面激励模型的说法，不正确的是 【 】（A）付出努力会直接产生绩效（B）工作绩效与员工个人的工作能力、个人对工作
2、本身的认知等因素相关（C）工作绩效与工作满意度之间不具有直接的联系（D）它是在需要理论、期望理论和公平理论等基础上提出的5 根据马斯洛的需要层次理论，自我潜能的发展和实现属于 【 】（A）生理的需要 （B）安全的需要（C）自我实现的需要 （D）尊重的需要6 以下说法不正确的是 【 】（A）工作分析的结果可直接作为工作说明书编写的基础信息（B）工作说明书包括工作描述和任职资格（C）工作说明书是对岗位的工作任务、工作职责和任职资格等信息加以整合而形成的具有组织规章效力的正式文本（D）工作说明书具体内容的繁简程度根据工作分析的目标而定7 对工作人员必备的知识、经验、操作技能和心理素质的分析是指 【
3、】（A）工作内容分析 （B）工作环境分析（C）工作条件分析 （D）工作过程分析8 在工作日志法的使用过程中，因记录者在记录过程中会带有主观色彩，事后需检验纠正，这种检验纠正的实施者是 【 】（A）上级 （B）同级（C）下级 （D）人力资源部专职人员9 用来预测具有等时间间隔(一般为一年)的时刻点上各类人员的分布的人力资源供给预测方法是 【 】（A）技能清单法 （B）替换单法（C）人力资源“水池” 模型 （D）马尔科夫模型10 由赫尔姆和达尔克首创的预测方法是 【 】（A）管理评价法 （B）德尔菲法（C）比例分析法 （D）回归分析法11 招募广告设计的“AIDA”法则中的“D” 是指 【 】（A
4、）细节 （B）设计感（C）欲望 （D）期限12 当招募的工作承担者较为专业且时间和地区限制不太重要时，适合使用的广告媒介是【 】（A）报纸 （B）杂志（C）广播电视 （D）公司的宣传资料 13 通过询问应聘者过去的工作经历来预测他在本组织中将会采取的行为模式，该种面试被称为 【 】（A）压力面试 （B）评估性面试（C）行为描述面试 （D）能力面试14 根据职位的需要，以选拔优秀人才为目的的测评被称为 【 】（A）配置性测评 （B）选拔性测评（C）开发性测评 （D）考核性测评15 在进行人员素质测评的过程中，应考虑限制性问题、目标效益与潜在的问题，表明人员素质测评应遵循 【 】（A）客观性原则
5、（B）标准化原则（C）可行性原则 （D）可比性原则16 考察受训者接受培训后在实际工作中行为的变化的培训效果评估层次是 【 】（A）一级评估 （B）二级评估（C）三级评估 （D）四级评估17 所选案例不能只包含唯一的答案，应该只有情况没有结果，有激烈的矛盾和冲突，没有唯一的处理方法和结论。这是指所选案例要具有 【 】（A）典型性 （B）真实性（C）可操作性 （D）结果的多样性18 由日本管理大师石川馨所提出的战略分解工具是 【 】（A）鱼刺图战略分解法 （B）软系统方法论（C）战略地图 （D）层级式分解法19 关于绩效计划的作用，说法不正确的是 【 】（A）工作目标和标准的契约 （B）上级向下
6、级单向传达命令的过程（C）员工的参与感得以提升 （D）提高员工对组织的承诺20 贯穿于整个绩效管理过程的环节是 【 】（A）绩效计划 （B）绩效考核（C）绩效沟通 （D）绩效信息的收集21 全面薪酬构成中，属于非经济性薪酬的是 【 】（A）职位消费 （B）保障计划（C）绩效工资 （D）升职晋升22 提高社会地位、工作成就感、员工自我价值实现，这些都属于 【 】（A）直接经济薪酬 （B）间接经济薪酬（C）成果型非经济性薪酬 （D）过程型非经济性薪酬23 能够反映员工群体或组织的薪酬在劳动力市场上的状况的是 【 】（A）薪酬区间 （B）薪酬变动比率（C）薪酬区间比较比率 （D）薪酬区间渗透度24
7、通过调动增加员工阅历，锻炼员工的综合能力并发挥员工潜力的职业路径属于 【 】（A）纵向职业途径 （B）横向职业途径（C）网状职业途径 （D）多阶梯职业途径25 员工职业生涯规划的影响因素中，不属于与个体相关的影响因素的是 【 】（A）教育背景 （B）家庭（C）社会环境 （D）动机二、多项选择题26 在人力资源规划的准备阶段，需要做的工作主要包括 【 】（A）了解外部环境信息（B）了解内部环境信息（C）对现有人力资源信息进行盘点（D）选择有效的预测方法，对企业人力资源供给和需求做出预测（E）制定相关的实施措施27 在招聘过程中，人力资源部门应承担的职责包括 【 】（A）招聘计划的制定（B）招聘计
8、划的审批（C）招聘信息的发布（D）应聘者申请登记、资格审查（E）应聘者初选，确定参加面试的人员名单28 根据被测评者的反应方式，林赛将投射测评分为 【 】（A）联想法 （B）构造法（C）完成法 （D）选排法（E）表露法29 企业人力资源战略规划编制的程序包括 【 】（A）环境评估 （B）设定目标和战略（C）拟订方案 （D）选择实施规划的人员（E）实施与控制30 面试所包含的要素包括 【 】（A）被试者 （B）主试者（C）测评内容 （D）实施程序（E）面试结果三、简答题31 人力资源管理的发展趋势是什么?32 如何正确理解公平理论?33 工作说明书的主要内容是什么?34 培训和教育有何区别?35
9、 简述招聘的原则。四、论述题36 试论述招募渠道的选择。五、案例分析题37 背景资料：公司为实现下半年的战略目标，计划招募一批大学生作为人员储备。为此，公司分管人力的老总对人事部提出了让这些大学生尽快融入组织，尽早职业化的要求。问题：如果你是人事部经理，你眼里的处于职业生涯早期的员工有哪些特征?如何加速他们的组织化?38 案例：某公司实施绩效考核已经半年时间，目前的现状是各个部门的负责人和员工的绩效考核指标已经制定完成，并且在所有部门实施。公司在绩效考核上的主要工作是月底人力资源部发放绩效数据统计表，次月 5 日前回收，人力资源部根据数据进行统计打分，并对考核结果进行汇总。从考核结果看，各部门
10、在提供考核数据的时候，不能体现出真实的工作成绩，除销售部门外，其他所有部门的数据都是合格，这在一定程度上表示各部门对考核工作的认识还存在差距，存在形式主义的现象。造成这个现象的原因，可以从以下几个角度进行分析：(1)领导的参与程度是第一要素。绩效管理理念认为，企业老总的参与是绩效管理成功的重要保障，甚至是关键因素，领导在绩效考核工作上的投入需要增加。(2)管理者的观念没有转变。管理者没有认识到所谓绩效管理其实是对过程的控制，而仅仅把它当成填表打分，在绩效周期内(月内)并未做相关的记录，这是造成这个现象的观念层面的原因。(3)绩效指标设置的原因。有些指标设置的合理性值得探讨。如“参加会议、学习的
11、及时性”这个指标，它本身的价值在于督促员工积极参加公司会议、积极学习，但是公司的实际情况是会议比较少。这个指标经常没有生成相关数据，所以，各部门在提供数据的时候，就无法提供，只好填写“无” 。(4)有一些工作没有开展起来，没有生成数据，导致数据无法提供。如：“招聘完成率”这个指标，因公司无招聘计划，招聘完成率无法计算；财务科的“ 资金计划到位率”这个指标，因无资金计划，数据无法提供。(5)碍于面子，不想得罪人，害怕因提供真实的考核数据，给被考核部门造成扣分，这是人为因素的影响。这个因素在任何企业都存在，但是不同的企业程度不同，全部都不提供数据的现象还是比较少的。(6)人力资源部在专业监督和专业
12、咨询方面的工作还需要加强。如何帮助各部门更好地执行公司的绩效考核制度，如何帮助考核者提高考核技能是人力资源部需要重点研究的课题。问题：结合案例，根据所学知识，该公司绩效考核中出现了哪一现象?自考人力资源管理（一）模拟试卷 14 答案与解析一、单项选择题1 【正确答案】 B2 【正确答案】 C【试题解析】 采取选项 A 表明组织正处于基本稳定、微小调整的状态。采取选项 B 表明组织正处于循序渐进、不断变革的状态。采取选项 D 表明组织正处于整体变革的状态。3 【正确答案】 C【试题解析】 选项 A 的关注点是劳工关系的协调。选项 B 的关注点是公平就业机会。选项 D 的关注点是如何理解和把握不断
13、变化的趋势。4 【正确答案】 A【试题解析】 选项 A 的正确说法是：付出努力不会直接产生工作绩效。5 【正确答案】 C【试题解析】 选项 A 包括衣食住行等人生活的最基本的内容。选项 B 包括对人的健康和财产安全、工作和生活环境等的追求以及规避各种社会性、经济性侵害的倾向。选项 D 包括自我尊重和对他人的尊重。6 【正确答案】 A【试题解析】 选项 A 的正确说法是：工作分析结果经工作人员修改后，可以作为工作说明书编写的基础信息。7 【正确答案】 C【试题解析】 选项 A 是指对工作任务、工作责任、工作关系和工作强度的分析。选项 B 是指对物理环境、安全环境与社会环境的分析。选项 D 是指对
14、工作环节、人员关系与所受影响的分析。8 【正确答案】 A【试题解析】 工作日志法就是要求从事工作的员工每天记工作日记或日志，即让工作者每天按时间顺序将自己所进行的工作任务、工作过程记录下来，为工作分析提供信息和依据的一种方法。记录误差的检验纠正工作可由工作者的直接上级来实施。9 【正确答案】 D10 【正确答案】 B【试题解析】 德尔菲法是在 20 世 40 年代由赫尔姆和达尔克首创，经过TJ戈尔登和兰德公司进一步发展而成的。11 【正确答案】 C【试题解析】 招募广告在设计上要注意 AIDA 法则，第一个 A 是指“注意”(Attention)，I 是指“兴趣”(Interest) ，D 是
15、指“欲望 ”(Desire)，最后一个 A 是指“行动”(Action)。12 【正确答案】 B13 【正确答案】 C【试题解析】 行为描述面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。行为描述面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，通过询问应聘者过去的工作经历，判断应聘者在特定的工作情形下所采取的行为模式中，什么是有效的与什么是无效的行为模式，并以此来预测他在本组织中将会采取的行为模式。14 【正确答案】 B【试题解析】 选项 A 是以实现人力资源的合理配置，达到人岗匹配为目的的测评。选项 C 是指以开发员工的素质为目的的测评。选项 D 是指以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质
16、测评，经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。15 【正确答案】 C【试题解析】 人员素质测评的可行性原则指的是任何一项人员素质测评方案所需的时间、人力、物力、财力应为使用者的客观条件所允许。在进行可行性分析时，应考虑限制性问题分析、目标效益分析以及潜在问题分析。16 【正确答案】 C【试题解析】 柯克帕特里克按照评估的深度和难度递进的顺序，将培训效果分为四个层次：反应层、学习层、行为层和结果层。选项 A 是指反应层评估，指受训者对培训项目的看法。选项 B 是指学习层评估，反映受训者对培训内容的掌握程度。选项 D 是指结果层评估，主要考察培训是否改变了组织绩效。17 【正确答案】 D【试题解析】
17、 选项 A 是指所选案例必须具有代表性。选项 B 是指所选案例和涉及的资料必须是实际存在的。选项 C 是指所选案例要符合受训者的认知结构及探究能力，既要防止理论性、专业性过强，又要避免过于简单。18 【正确答案】 A【试题解析】 鱼刺图战略分解法是一种定性的逻辑分析方法，由日本管理大师石川馨提出，又称石川图。19 【正确答案】 B【试题解析】 选项 B 的正确说法是：绩效计划是一个双向沟通的过程。绩效计划有效制定的前提是绩效制定者与执行者之间就绩效事宜进行充分的沟通，并保证双方就绩效相关问题达成一致理解。20 【正确答案】 C【试题解析】 绩效沟通是连接绩效计划和评估的中间环节，且贯穿于绩效管
18、理循环的整个过程。21 【正确答案】 D【试题解析】 选项 A、B、c 均属于经济性薪酬。22 【正确答案】 C【试题解析】 选项 A 和 B 属于经济性薪酬，又称外在薪酬，选项 C 和 D 属于非经济性薪酬，又称内在薪酬。23 【正确答案】 C【试题解析】 薪酬区间比较比率可以从员工群体或组织和员工个体两个层面来表示。员工群体或组织的薪酬区间的比较比率，是指群体或组织内某一薪酬等级的中间值与市场同等级平均薪酬的比值，它反映了员工群体或组织的薪酬在劳动力市场上的状况。24 【正确答案】 B【试题解析】 选项 A 是指员工在组织内逐步向上晋升的过程。选项 C 是包括横向、纵向的一系列工作职务的综
19、合发展。选项 D 就是建立一种平行的职业轨迹：一是管理职业途径，一是技术职业途径。它是为受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而设计的职业路径。25 【正确答案】 C【试题解析】 选项 C 属于外部影响因素，与个体直接相关的因素是教育背景、家庭环境、人格特性、动机与需求价值观。二、多项选择题26 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 选项 D 属于人力资源规划的预测阶段。选项 E 属于人力资源规划的实施阶段。27 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 选项 A 和 E 属于用人部门的工作职责。28 【正确答案】 A,B,C,D,E29 【正确答案】 A,B,C,E30
20、 【正确答案】 A,B,C,D,E三、简答题31 【正确答案】 (1)人本管理成为人力资源管理的中心思想。(2)人力资源管理全面参与组织战略管理过程。(3)人力资源管理全球化。(4)人力资源管理的重心为知识型员工的管理。(5)人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。32 【正确答案】 公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值(个人所得多少)的影响，而且还受到报酬的相对值(与他人所得的横向比较和与自己所得的纵向比较)的影响。亚当斯界定出六种由于不公平感而可能产生的行为：(1)改变投入。(2)改变产出。(
21、3)认知扭曲。(4) 离开。(5)作用于他人。(6) 改变比较对象。33 【正确答案】 (1)工作标识。(2)工作综述。(3)工作联系。(4)工作职责与任务。(5)工作权限。(6)绩效标准。(7)工作条件与物理环境。(8)工作规范。34 【正确答案】 (1)教育更抽象化，培训更具体化。(2)教育比培训更加耗时。(3)培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的。(4)培训一般是培养当班人的，而教育一般是培养接班人的。35 【正确答案】 (1)公开原则。(2)竞争原则。(3)平等原则。(4)能级原则。(5)全面原则。(6)择优原则。(7)效率原则。(8)守法原则。四、论述题36 【正确答案】 根据
22、招募对象的不同，可将招募渠道分为内部征招和外部征招。前者有内部晋升和职位转换等渠道；后者则有自荐、员工引荐、广告招募、就业机构招募、专职猎头机构招募、大学校园招募、网络招募和特色招募等渠道。(1)内部晋升。当组织中有些比较重要的岗位需要招募人员时，让组织内部的符合条件的员工从一个较低级的职位晋升到一个较高级的职位的过程就是内部晋升。(2)职位转换。当组织空缺的岗位与现有员工的岗位层次相同或较低时，将现有员工补充到空缺岗位的过程就是职位转换。(3)自荐。没有通过预约就进入组织的人力资源部门或招募现场的求职者就是自荐的应征者。一般来说，一些大型的、知名度高的组织，常常会有许多这样的自荐者。在所有的
23、外部招募来源中，自荐是招募成本最低的。(4)员工引荐。这是指组织的员工从他们的朋友或相关的人员中引荐求职者。这种招募渠道在规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中运用得十分普遍。(5)广告招募。这是指组织通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体发布招募广告对空缺职位进行招募。招募广告的编写要做到真实、合法、简洁。在设计上要注意 AIDA 法则，即注意、兴趣、欲望、行动。招募广告应包括以下内容：组织的基本情况；政府与劳动部门的审批情况；招募的职位、数量与基本条件；招募的范围；薪资与待遇；报名的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项。(6)就业机构招募。就业机构是帮助组
24、织招募员工和帮助个人找到工作的一种组织，具体指各种职业介绍所、人才交流中心等。职业介绍所推介的求职者一般主要是工人、办事员等普通劳动者，而人才交流中心推介的求职者通常是专业人才。如果通过就业机构招募，应注意一定要选择信誉较好的机构。(7)专职猎头机构招募。在发达国家，专门为组织招募高级管理人才和稀缺特殊人才的私人就业机构被称为“猎头公司” 。“猎头公司”一般进行两类业务：一类是针对需要人的组织进行的；另一类是针对需要工作的个人进行的。组织通过“猎头公司”招募高级管理人才时应注意以下几点：一是应精心挑选少数信誉较好的“猎头公司”进行合作；二是应与几个熟悉组织需求的顾问建立联系；三是组织要向“猎头
25、公司”提供空缺职位的详细信息；四是“猎头公司” 所推荐的人虽与其原来工作过的组织已经解除了聘用关系，但如果涉及组织的技术开发人员时，必须小心。(8)校园招募。校园招募的具体方式有：张贴招募、开招募会、毕业实习、学校就业中心推荐等。为了提高校园招募的质量和效率，组织应做好以下几方面工作：第一，根据组织空缺职位的情况选择合适的学校及专业；第二，要与校学生工作部门建立经常性联系；第三，为了宣传组织，可邀请学生到组织实习，或采取某些助学措施；第四，培养好招募人员。(9)网络招募。网络招募有多种实现途径，既可以通过组织自己的主页或网站发布招募信息，也可以通过专业的人才招募网站和职位搜索引擎向社会发布人才
26、需求信息。网络招募打破了传统招募的地域，具有一些独特的优势，其发展前景不可估量。(10)特色招募。这是指组织通过举办一些具有特色的招募活动来吸引求职者，如电话热线、接待日、体验营、主题活动等。选择什么样的招募渠道与职位的类型、级别、组织的规模等有着很大的关系。从我国的情况看，对于大多数组织来说，如果是集中招募一批人员，通常采用广告招募、校园招募、人才交流中心等渠道，而“员工引荐”通常作为补充渠道或招募特殊人才的渠道。五、案例分析题37 【正确答案】 (1)职业生涯早期员工的心理特征：进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。开始组建家庭，逐
27、步学习调适家庭和工作的关系。(2)针对处于职业生涯早期的员工的特点，应该对员工进行个人的组织化。所谓个人组织化是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由一个自由人向组织人转化所经历的不断发展的过程，它包括向所有雇员灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。加速员工组织化的有效方法，一是向新员工展示组织发展的前景和员工工作发展的前景；二是新员工的培训；三是给新员工配备职业顾问。38 【正确答案】 本案例中的绩效考核存在考核结果趋中的现象。趋中效应是指考核者把多数被考核者的考核结果都集中在中等水平上。中等化倾向往往是由于考核者对考核工作缺乏自信，或者考核的事实依据不充分。在实际的考核工作中很多考核者都会产牛这种中等化倾向，似乎这样会更安全些。
