1、自考人力资源管理（一）模拟试卷 16 及答案与解析一、单项选择题1 关于资本的特征，下列说法不正确的是 【 】（A）它是投资的结果 （B）在一定时期内，它能够不断带来收益（C）在使用中会出现有形磨损 （D）在使用中不会出现无形磨损2 以如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率为管理中心的人事管理阶段是 【 】（A）传统的经验管理阶段 （B）科学管理阶段（C）人力资源管理阶段 （D）战略人力资源管理阶段3 组织的管理方式是指令式管理和高压式管理并用，与之匹配的人力资源战略是 【 】（A）家长式人力资源战略 （B）发展式人力资源战略（C）任务式人力资源战略 （D）转型式人力资源战略4 把需要层级分
2、为生存需要、关系需要和成长需要三个层级的激励理论是 【 】（A）阿德福的 ERG 理论 （B）弗鲁姆的期望理论（C）亚当斯的公平理论 （D）斯金纳的强化理论5 关于导致员工不满意和满意的说法，正确的是 【 】（A）导致员工对工作不满意的因素中，保健因素的比重高于激励因素（B）导致员工对工作不满意的因素中，保健因素的比重低于激励因素（C）导致员工对工作满意的因素中，保健因素的比重高于激励因素（D）导致员工对工作满意的因素中，保健因素的比重与激励因素基本持平6 以下说法不正确的是 【 】（A）职位是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合（B）职务是任务与责任的集合，它是人与事有机结
3、合的基本单元（C）职权是职位依法被赋予的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务（D）职系是指职责繁简难易、轻重大小，所需资格条件也并不相同，但工作性质却相似的所有职位集合7 员工岗位的水平变动指的是 【 】（A）晋升 （B）轮换（C）外包 （D）借调8 功能性职务分析法的基础 DPT 理论中的“P”是指 【 】（A）信息 （B）财（C）事 （D）人9 工作分析为薪酬设计提供依据，但不能根据工作分析直接得出岗位等级和薪酬等级，这描述的是在编写工作说明书时，应遵循 【 】（A）对岗不对人的原则 （B）对事不对人的原则（C）对当前不对未来的原则 （D）对职责不对待遇的原则10 由高层管理者、部门经理
4、和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求的方法是 【 】（A）管理评价法 （B）德尔菲法（C）趋势分析法 （D）比例分析法11 人力资源战略规划可以在人力资源战略目标下，通过计划把资源集中到与企业目标一致的产品和服务中，还能通过计划的制定、实施和评估、反馈，保障政策的连续性与一致性。这表明人力资源战略规划 【 】（A）可以帮助企业识别战略目标（B）有助于创造战略目标实现的环境（C）可以为企业战略目标的实现提供人力资源保障（D）可以帮助员工设计自身的职业生涯发展道路12 5P 模型的提出者是 【 】（A）明兹伯格 （B）卡特尔（C）诺顿 （D）石川馨13 招聘时要对报考
5、者的品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验与业绩进行全面的考试、考核和考察。这指的是在招聘过程中应遵循 【 】（A）公开原则 （B）竞争原则（C）平等原则 （D）全面原则14 属于素质的冰山模型中“冰山水上部分” 的是 【 】（A）自我认知 （B）角色定位（C）基本技能 （D）动机15 在进行人员素质测评的过程中，要依据岗位的具体要求来测评员工，考察员工是否具备岗位所要求的素质和能力。这表明人员素质测评要基于 【 】（A）个体差异原理 （B）职位类别差异原理（C）测量与评定原理 （D）定量方法与定性方法相结合的原理16 考核性测评又被称为 【 】（A）配置性测评 （B）选拔性测评（C）开
6、发性测评 （D）鉴定性测评17 美国创造学家奥斯本提出的一种激发创造性思维的方法是 【 】（A）案例分析法 （B）角色扮演法（C）头脑风暴法 （D）视听法18 评估时间为培训中或培训刚结束时的评估模型是 【 】（A）反应层 （B）学习层（C）行为层 （D）成果层19 表示从组织视角出发对各类绩效目标的重要性和价值所进行的评判和展示的是 【 】（A）绩效误差 （B）绩效权重（C）绩效比例 （D）绩效分布20 绩效管理过程中，主要解决组织不同职能类型主体在战略执行过程中的重要性和发展优先级的战略分解是 【 】（A）纵向分解 （B）横向分解（C）交叉分解 （D）层级式分解21 又被称为全方位绩效考核
7、法或立体考核法的是 【 】（A）配对比较法 （B）强制分布法（C） 360 度绩效考核法 （D）关键事件法22 预先将具体的利益分享方案和考核标准告知员工，并根据员工的实际业绩达成情况按规定给予兑现的薪酬，被称为 【 】（A）基本薪酬 （B）激励薪酬（C）绩效薪酬 （D）福利薪酬23 员工的基本薪酬数额以企业所确定的基本薪酬等级标准为依据，这指的是基本薪酬的【 】（A）常规性 （B）稳定性（C）基准性 （D）综合性24 美国波士顿大学的帕森斯教授提出了 【 】（A）职业生涯周期理论 （B）职业一人员匹配理论（C）人格类型一职业类型匹配理论 （D）职业锚理论25 在霍兰德的六种人格分类下，喜欢从
8、事有条理、有秩序的工作，按部就班、循规蹈矩、踏实稳重，讲求准确性的人属于 【 】（A）调研型 （B）现实型（C）社会型 （D）传统型二、多项选择题26 强化理论模型下，管理者控制员工行为的方法包括 【 】（A）正强化 （B）负强化（C）激励 （D）忽略（E）惩罚27 明兹伯格的组织理论认为，组织的基本构成部分包括 【 】（A）技术核心 （B）高层管理部门（C）中层管理部门 （D）技术支持部门（E）管理支持部门28 以下关于人力资源战略规划的变化趋势，说法正确的是 【 】（A）人力资源规划与人力资源战略开始联系起来是在 20 世纪 90 年代（B）企业正在使其人力资源规划更加适合于企业的长期的人
9、力资源战略（C）企业的人力资源规划更加注意企业环境分析，以确保人力资源战略规划的实用性和相关性（D）人力资源战略规划更加注重特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围（E）企业更加重视将人力资源战略规划中的关键环节转化为行动方案，以便于对其效果进行测量29 在非经济薪酬中，属于过程型薪酬的是 【 】（A）便利的工作条件 （B）舒适的工作环境（C）较高的社会地位 （D）一定的工作挑战（E）参与公司决策30 在使用案例分析法时，案例选择的基本要求包括 【 】（A）典型性 （B）真实性（C）专业性 （D）可操作性（E）结果的多样性三、简答题31 薪酬水平的影响因素有哪些?32 简述成人学
10、习理论。33 平衡计分卡的主要内容有哪些?34 简述薪酬设计的原则。35 职业生涯的含义是什么?四、论述题36 试述提高面试效果的对策。五、案例分析题37 背景资料：某一私企老总出国考察了一趟，觉得该公司目前存在培训力度不够的问题，因此拨付经费要求人力资源部给公司员工进行培训，并将其作为考核人力资源部的一项重要指标。由于时间紧张，人力资源部只好到网上搜寻培训广告，凡是与公司业务相关的培训一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训，总算完成了老总的要求。问题：这样的培训有用吗?要做好培训工作，应该遵循的流程是什么?37 案例：根据公司董事会制定的最新的发展战略，公司领导决定进行一次大规模的招聘，为
11、公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出个人判断并以此来选聘应征者。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。38 该公司的招聘工作有哪些问题?除了面试，还有哪些人员选拔的方法可供王希选择?39 一个有效的面试，应避免哪些影响因素?自考人力资源管理（一）模拟试卷 16 答案与解析一、单项
12、选择题1 【正确答案】 D【试题解析】 选项 D 的正确说法是：使用过程中会出现无形磨损。2 【正确答案】 B3 【正确答案】 D【试题解析】 选项 A 与以指令式为主的组织管理方式相匹配。选项 B 与以咨询式管理为主，指令式管理为辅的组织管理方式相匹配。选项 C 与以指令式管理为主，咨询式管理为辅的组织管理方式相匹配。4 【正确答案】 A5 【正确答案】 A【试题解析】 根据赫茨伯格的调查，在所有导致工作不满意的因素中，69是保健因素，31是激励因素；在所有导致工作满意的因素中，81是激励因素，19是保健因素。6 【正确答案】 B【试题解析】 选项 B 的正确说法是：职位是任务与责任的集合，
13、它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。7 【正确答案】 B【试题解析】 人力资源规划中的使用计划的主要内容是晋升和轮换。晋升表现为员工岗位的垂直上升，轮换则主要表现为员工岗位的水平变动。8 【正确答案】 D【试题解析】 选项 A 指的是 D：Data，选项 C 指的是 T：Thing，选项 D 指的是P：People。DPT 理论中没有选项 B。9 【正确答案】 D【试题解析】 选项 A 是指工作分析的对象是职位，而非员工。选项 B 是指在工作分析过程中，要以“事”为出发点。选项 C 是指工作说明书应该反映当前的工作职责和工作关系等，不是对过去的回顾，也不是对将
14、来的展望。10 【正确答案】 A【试题解析】 选项 B 是指有关专家对组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法。选项 C 是指根据过去人力资源需求趋势来预测未来需求情况的方法。选项 D 是指通过计算某组织活动因素和该组织所需人力资源数量之间的比例来确定未来人力资源需求的数量与类型的方法。11 【正确答案】 B12 【正确答案】 A13 【正确答案】 D【试题解析】 选项 A 是指把招聘信息向社会发布，公开进行。选项 B 是指通过考试竞争和考核鉴别并确定人员的优劣和人员的取舍。选项 C 是指对所有报考者应一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制条件和各种不平等的政策。14 【正确答案】 C【
15、试题解析】 美国著名的心理学家麦克利兰于 1973 年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机。15 【正确答案】 B【试题解析】 选项 A 指的是由于个体客观存在的个别差异，所以不同人就会对同一工作有着不同的适应性，或者说不同的工作要求具有不同个性心理特征的人来承担。选项 C 中的测量是指采用科学的方法对个体的素质进行定量化的描述，并最终得到关于个体的素质特征的得分情况；评定则是对有关人员素质的价值大
16、小的主观评判。选项 D 中的定量测评是指通过一种数字符号显示人员的素质特征，定性测评则是对人与事的特质进行鉴别和确定。科学合理的定性，必须以定量为客观基础。因而二者应结合使用。16 【正确答案】 D【试题解析】 考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评，经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。17 【正确答案】 C【试题解析】 头脑风暴法是由美国创造学家奥斯本于 1939 年首次提出的一种激发创造性思维的方法。18 【正确答案】 A【试题解析】 选项 B 的评估时间是培训结束后。选项 C 的评估时间是培训结束后一段时间。选项 D 的评估时间应设在下
17、一考核期或一年后。19 【正确答案】 B20 【正确答案】 B【试题解析】 组织中的横向管理依据完成特定任务所需的不同专业技能以及职能分工进行配置，战略的横向分解主要解决组织不同类型主体在战略执行过程中的重要性和发展优先级。21 【正确答案】 B【试题解析】 360 度绩效考核法又被称为全方位考核法或立体考核法。它是一种从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对员工进行考核的方法。22 【正确答案】 B【试题解析】 狭义的薪酬构成仅指经济性的薪酬。选项 A、B 、C、D 均属于狭义的薪酬构成，即经济性的薪酬。选项 B 又称可变薪酬，是指预先将具体的利益分享方案和考核标准告知员工，并根据员工的
18、实际业绩达成情况按规定给予兑现的薪酬，对员工的未来具有引导性。23 【正确答案】 B【试题解析】 基本薪酬具有常规性、稳定性、基准性和综合性等特点。题干所述即为其中的稳定性的含义。因为企业的薪酬等级标准具有一定时期的稳定性，员工的基本薪酬数额也随之保持相对稳定。24 【正确答案】 B【试题解析】 职业一人员匹配理论是由美国波士顿大学的帕森斯教授提出的，是用于职业选择与职业指导的最经典性的理论之一。25 【正确答案】 D【试题解析】 选项 A 喜欢思考，喜欢从事智力性、独立性、自主性的工作。选项 B 喜欢独立钻研业务、完成任务，长于动手，喜欢从事技艺性或机械性的工作。选项 C 喜欢与人交往，乐于
19、助人，喜欢公共服务类与教育类的活动。二、多项选择题26 【正确答案】 A,B,D,E27 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 明兹伯格的组织理论认为，任何一个组织都有五个基本构成部分，即技术核心、高层管理部门、中层管理部门、技术支持部门和管理支持部门。在组织的现实活动中，以上五个构成部分是相互交织在一起的，每个部分常常需要承担多个子系统的功能。28 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 选项 B 的正确说法为：企业正在使其人力资源规划更加适合于企业的精简且较短期的人力资源战略。29 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 选项 C 属于成果型薪酬。30 【正确答案】 A,B,D
20、,E【试题解析】 选项 C 的说法不正确。案例应该典型、真实、可操作，且没有唯一的处理方法和结论，但不强调专业性，因为过于专业性反给人以高不可攀的畏惧感。三、简答题31 【正确答案】 (1)宏观因素。 劳动生产率水平。 积累消费水平。政府政策法规的调节。劳动力市场供求状况。 物价变动。(2)微观因素。 企业经营效益。企业薪酬策略及价值观。 企业的规模和发展阶段。员工异质性。 劳资双方的谈判。心理因素。32 【正确答案】 美国著名教育心理学家马尔科姆诺尔斯在他所著的被忽略的群落：成人学习者一书中对成人学习理论进行了全面阐述。诺尔斯通过理论研究，认为成人学习者具有四个方面的突出特征：(1)随着个体
21、的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化。(2)成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富资源。(3)成人学习的计划、学习内容与方法等与其社会角色任务密切相关。(4)随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变。33 【正确答案】 平衡计分卡的目标和指标来源于企业的使命、核心价值观、愿景和战略，它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标，组成四个不同的层面：财务、客户、内部业务流程、学习与成长。(1)财务层面。财务业绩指标可以显示企业战略及其实施和秩序是否对企业盈利做出贡献。(2)客户层面。客户层面通常包括几个核心的概括性指标，包括市场份额、客户满
22、意度、客户保持率、客户获得率和客户获利率。在实际应用中，客户层面还可以包括特定的指标，以衡量公司提供给目标客户的价值主张。(3)内部业务流程层面。内部业务流程指标重视的是对客户满意度和实现企业财务目标影响最大的那些内部流程，包括创新流程、经营流程和售后服务流程。(4)学习和成长层面。学习与成长层面确立企业要创造长期的成长和改善必须建立的基本框架：人、系统和组织程序。34 【正确答案】 (1)公平性。(2)竞争性。(3)激励性。(4)经济性。(5)合法性。(6)战略性。35 【正确答案】 职业生涯是指员工个人职业的发展变化历程，包括员工职业地位在一个或几个组织中的纵向和横向的变化。主要包括的内容
23、如下：(1)职业生涯是个体概念，是指个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历。(2)职业生涯是职业的概念，实质是指一个人一生中的职业经历或历程。(3)职业生涯是时间概念，意指职业生涯期。(4)职业生涯是发展和动态的概念，指的是个人的具体职业内容和职业的发展变化历程。四、论述题36 【正确答案】 (1)做好面试前的准备工作。包括培训面试者、设计好面试的程序、准备好面试所需的全部资料和问题清单。(2)紧紧围绕面试的目的提问。提问要尽量与工作有直接关系，着重了解工作所要求的知识、技术、能力和其他特性。(3)对每一个应试者一视同仁，如面试时间的长短和提问的难度应保持一致，不能前紧后松。(4)营造和谐的
24、气氛。除压力面试外，都应使面试在尽可能舒适的环境和轻松的气氛中进行，只有这样所了解的应试者的信息才比较准确。(5)保持良好的互动。面试者正式提问后，应给应试者充足的时间回答问题和提出问题。(6)防止先入为主。不能过分看重第一印象，即面试者不要根据面试最初几分钟内对应试者的印象就轻易对应试者做出判断。(7)注意非语言行为。由于应试者在面试之前都做过充分准备，在讲话的时候往往反映的都是好的一面。要真正了解应试者的心理素质，应该很仔细地观察应试者的非语言行为，如表情、动作、语调等。(8)防止“与我相似”的心理因素。(9)避免暗示。面试者不应以明显或不明显的提问，或给应试者一个微笑、一个点头等；引导应
25、试者做出正确的答案。(10)尽可能采用小组面试。小组面试与一对一面试相比，可以减少因面试者的个人偏见产生的不良后果，而且也能比一对一更全面、更从容地掌握信息。五、案例分析题37 【正确答案】 员工培训是一项十分复杂的工作，要做好员工培训工作，遵循合理的流程是非常重要的。员工培训基本流程包括：高质量的培训需求分析、精细的培训规划方案设计、认真地实施培训计划、有效的培训成果转化和准确的培训效果评估等一系列环节。(1)培训需求分析。培训需求分析可在组织、工作岗位和个人三个层次上开展。培训需求分析方法主要包括任务分析法和绩效分析法，主管的培训建议报告、人事记录、观察法以及问卷调查等。(2)拟订培训计划
26、。培训计划的内容包括：培训的内容和目标(培训什么)；培训对象(培训谁) ；培训时间和期限(何时培训) ；培训场所( 在哪里培训)；师资( 谁来培训)；培训方法、课程和教材(怎样培训)。(3)实施培训计划。实施计划是整个员工培训过程的中心环节。员工培训的实施过程大致包括四个环节，即执行、检查、反馈和修正。切实发挥这些环节的作用并使其相互协调是员工培训实施过程顺利进行的重要保证。因此必须做到：全力以赴切实严格执行计划，不可随意偏离计划；严格检查各环节，及时发现问题；重视员工培训信息的反馈，经常对这些信息进行分析整理，确保其真实性，为改进工作提供可靠的依据；要根据环境、需求等实际情况的变化和实施计划
27、过程中反馈的信息，及时调整和修正原计划，以保证员工培训任务的顺利完成，实现员工培训目标。(4)培训成果转化。要促使员工将培训中所学到的知识、技能、行为规范运用到自己的实际工作中去，形成新的工作行为和工作绩效，并最终使组织的整体绩效得到改善和提高。(5)培训效果评估。员工培训效果评估的目的一是对员工培训过程的各个环节进行跟踪和测量，总结其中的经验和教训，并据此提出改进措施，为以后员工培训工作的优化提供依据；二是通过测量受训人员在接受培训后的工作绩效，考察员工培训是否达到了预期目的，进而对其整体效果做出客观评价。38 【正确答案】 存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一。除面试外，可选择的方法还有笔试、心理测验、情景模拟。39 【正确答案】 面试效果的影响因素：过早地做出录用决策。面试者常在见面后几分钟，凭印象已有录用决策的意向。过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人。面试者本人对空缺岗位的任用条件不了解，无法运用正确的标准去衡量应聘者。面试者本人缺乏面试经验。面试过程中，面试者本人讲得太多，未让应聘者多讲，失去了招聘面试的意义。由于招聘任务时间紧迫，不得不加快速度，急于求成。面试者易受前一位应聘者的影响，并以此作为标准去衡量后一位应聘者。由于出现晕轮效应、趋中效应、以貌取人、个人偏见等常见心理偏差而影响面试效果。
