1、自考人力资源管理（一）模拟试卷 8 及答案与解析一、单项选择题1 当企业将人力资源视为企业的成本时，会采用的人力资源战略是( )（A）累积型战略（B）协助型战略（C）协调型战略（D）效用型战略2 通过对职位和人员进行测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员指的是人力资源管理的( )（A）获取功能（B）整合功能（C）保持功能（D）开发功能3 首创案例教学方法的是 20 世纪 20 年代美国的( )（A）加州大学（B）德州大学（C）哈佛大学（D）州立大学4 中国应用时间最长、影响最广的人才测评是( )（A）军功制（B）察举制（C）九品中正制（D）科举制5 测评的指标体系中属于具体操作中的尺度的
2、是( )（A）测评内容（B）测评要素（C）测评指标（D）评分标准6 美国哈佛学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是( )（A）360 度反馈评价（B）平衡记分卡（C）行为锚定等级评价法（D）组织行为修正法7 招募销售总经理时，当招募者在几个出色的候选人之间举棋不定难以决策时，最好的选择是( )（A）重新审视简历（B）回到分析阶段（C）再次进行面视（D）重新进行测试8 以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评是( )（A）选拔性测评（B）配置性测评（C）诊断性测评（D）鉴定性测评9 容易将高绩效者与低绩效者区分开来，能够维持客观性便于提供反馈、确定培训
3、需求的绩效考核方法是( )（A）行为观察评价法（B）图表评定法（C）行为锚定等级评价法（D）组织行为修正法10 高水平的福利的基础是 ( )（A）员工的强工作能力（B）企业良好的财务状况（C）企业优良的绩效（D）经理的人性化管理11 弹性福利计划起源于一些企业的( )（A）饭店计划（B）咖啡馆计划（C）人性管理计划（D）改善员工待遇计划12 适应经济时代组织扁平化、工作灵活性，有助于员工的跨职能流动和全面职业发展的薪酬结构是( )（A）宽带工资制（B）狭带工资制（C）绩效工资制（D）计件工资制13 服务型职业能力的核心是( )（A）想像能力（B）创造性思维（C）决策能力（D）社会知觉能力14
4、调节、采购、洽谈三个职业要求的职业能力是( )（A）教育型职业能力（B）领导型职业能力（C）服务型职业能力（D）社交型职业能力15 考核的内容主要集中在员工过程中的行为、努力程度和工作态度的绩效考核关注的是( )（A）结果（B）过程（C）态度（D）目标16 避免考核过程中出现的“居中趋势” 的情况发生的有效方法是 ( )（A）让考核人知道在考核中会出现这样的问题（B）确定明确的考核标准（C）采用等级评价法（D）改变传统的社会价值17 根据人才矩阵模型，对于表现尚可的员工的管理方法是( )（A）给予警告，提供有针对性的发展支持（B）考虑发展（C）提出有针对性的发展支持（D）进入下一个发展机会18
5、 与办公室普通职员面谈时，一般选择面谈时间不超过( )（A）半小时（B）一小时（C）一个半小时（D）两小时19 组织员工对绩效考核系统的认可和接受程度，在很大程度上取决于( )（A）考核人员的权威（B）考核标准的公平程度（C）员工的心理感受（D）考核系统的合理程度20 为使高层管理人员将更多精力投入到组织的投资回报率、市场占有率、资产净收益等组织目标中，而给与其的股份和红利属于( )（A）基本工资（B）绩效工资（C）激励工资（D）福利21 影响薪酬中基本工资部分设计的主要是( )（A）员工能力（B）职位（C）市场（D）组织绩效22 集中在企业未来有效运作所必需的知识和技能方面的分析属于培训需求
6、分析的 ( )（A）员工层次（B）企业层次（C）战略层次（D）社会层次23 下列关于完全由企业负担员工福利成本的说法不正确的是( )（A）员工可以享受税收上的好处（B）管理比较简单（C）企业成本过大，可能影响正常的生产（D）提高员工对企业的认同感24 企业文化媒介中，适应性最强、最有活力的媒介是( )（A）企业报纸（B）企业电台（C）企业电视台（D）企业文件25 企业赖以生存和发挥作用的物质结构和手段是指( )（A）企业形象（B）企业文化活动（C）企业的文化载体（D）企业文化环境26 职工疗养费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用等，这都属于( )（A）人力资源安置成本（B）人力资源开发成本
7、（C）人力资源使用成本（D）人力资源保障成本27 工作随着时间在不断发生变化，过于规范化的职责描述限制了员工的创造性和主动性的发挥，工作分析就进一步深化为( )（A）工作精炼（B）工作综合（C）工作设计（D）工作专业28 在招募过程中，直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是( )（A）校园招募（B）人才交流会（C）广告招聘（D）职业介绍机构29 小王业务很熟练，能力很强，但由于总是迟到导致评估者对其业绩评价偏低，这属于绩效考核中( )（A）居中趋势（B）晕轮效应（C）偏松倾（D）偏紧倾向30 一般来说企业文化变革实施阶段的次序应该是( )（A）变革初始阶段
8、-上升阶段-变革阶段-成熟阶段-衰退阶段（B）变革初始阶段-变革阶段-成熟阶段-衰退阶段-上升阶段（C）变革初始阶段-上升阶段-成熟阶段-衰退阶段-变革阶段（D）变革初始阶段-衰退阶段-上升阶段-成熟阶段-变革阶段二、多项选择题31 运用德尔非法的步骤是( )（A）预测筹划工作（B）首轮预测工作（C）反复预测工作（D）专家当面辩论（E）表述预测结果32 当人力资源供不应求时采取的内部调整措施的具体方法( )（A）将某些人员调到人员短缺的工作岗位上（B）培训某些人员，将他们提拔到人员短缺的岗位（C）鼓励员工加班（D）提高劳动生产率（E）在组织内部帮助员工建立个人的职业生涯规划33 常见的薪酬模式
9、有( )（A）职位工资制（B）技能工资制（C）绩效工资制（D）计时工资制（E）计件工资制34 根据社会学习理论，可得知榜样对个体的影响方面包括的过程有( )（A）发现目标过程（B）注意过程（C）保持过程（D）动力复制过程（E）强化过程35 要切实加强人力资本管理工作，应该注意( )（A）做好人力资源成本管理工作（B）进一步重视人力资源获取成本管理（C）加强人力资源开发成本管理（D）改进人力资源使用成本管理（E）完善人力资源保障成本管理三、简答题36 简述人力资源管理的目标。37 进行一场成功的面试必须做好哪些方面的工作?38 简述员工福利的作用。39 简述有关学习的三种理论。40 简述加强人力
10、资源成本管理的意义。41 简述人才测评的作用。四、论述题42 对绩效管理进行评估的指标有哪些?怎样认识?五、案例分析题42 如何制定工资方案制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定 3500 元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次 5000 元月薪的跳槽机会他都放弃了。最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有 5800 元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书，杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪 6000 元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军的企业。 43 试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。44
11、 试述薪酬管理的作用。自考人力资源管理（一）模拟试卷 8 答案与解析一、单项选择题1 【正确答案】 D2 【正确答案】 A3 【正确答案】 C4 【正确答案】 D5 【正确答案】 D6 【正确答案】 B7 【正确答案】 B8 【正确答案】 D9 【正确答案】 A10 【正确答案】 B11 【正确答案】 B12 【正确答案】 A13 【正确答案】 A14 【正确答案】 D15 【正确答案】 B16 【正确答案】 C17 【正确答案】 B18 【正确答案】 B19 【正确答案】 C20 【正确答案】 C21 【正确答案】 B22 【正确答案】 C23 【正确答案】 D24 【正确答案】 A25 【
12、正确答案】 C26 【正确答案】 C27 【正确答案】 C28 【正确答案】 B29 【正确答案】 B30 【正确答案】 C二、多项选择题31 【正确答案】 A,B,C,E32 【正确答案】 A,B,C,D33 【正确答案】 A,B,C,D,E34 【正确答案】 B,C,D,E35 【正确答案】 A,B,C,D,E三、简答题36 【正确答案】 (1) 建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。这一目标的达成主要包括人力资源管理体系建设等其商接目的是充分合理地运用各种人力资源，使其发挥出最大的优势。 (2) 通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化
13、体系协同发展的日的。 (3) 通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。37 【正确答案】 (1)阅读工作规范和职位说明书。面试的准备工作从阅读工作规范和职位说明开始，也就是说，面试人员必须了解招募岗位的责任、要求、工作关系、环境特点、工资、福利和发展机会等一系列信息。 (2)评价求职申清表。科学设计的申请表可以为选择过程节省很多时间。 (3)没计面试提纲。面试提纲是面试效果和效率的保证。根据职位要求以及求职申请表所反映的信息，选择充足、合理的评价要素，从不同的侧面了解应聘者的背景材料和信息。 (4)拟定面试评价表。根据面试时收集到的信息，以面试评价表中的要素为衡量尺度，对信息进行分
14、析、归纳，然后得出评估结果。 (5)面试过程的控制。为了保证面试的效率和效果，非常有必要对面试进程加以控制。 (6)面试结果的处理。面试结束后，应及时整理面试记录，并将而试的评价建议通知用人部门，经协商后，做出录用与否的最后决定。 (7)常见的面试错误。在面试过程中，面试工作人员经常会出现一些面试错误，如第一印象效应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效应、权重错置、忽视应聘者的非语言信息等，从而影响面试的工作质量，为此，面试人员应该有意识地努力加以克服。38 【正确答案】 (1)增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才。 (2)减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入。 (3)加强核心员工的留
15、任意愿。 (4)树立良好企业形象，传递企业文化和价值观。39 【正确答案】 (1)经典条件反射理论。该理论告诉我们，习得条件反射包括了建构条件刺激与无条件刺激之间的联系。将具有吸引力的刺激物与中性刺激物相结合，中性刺激物会变成条件刺激物，因而具有尤条件刺激物的性质。 (2)操作条件反射理论。该理论认为，行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向。 (3)社会学习理论。个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。社会学习理论是操作性条件
16、反射的扩展，也就是说，它也认为行为是结果的函数，但它同时还承认了观察学习的存在以及在学习中知觉的重要性。40 【正确答案】 (1)合理利用人力资源，提高企业效益。合理利用各种资源，使它们在经济过程中发挥最大的效益，始终是人类进行经济活动追求的目标，为此就必须做到“物尽所用，人尽其才” 。 (2)有利于提高员工的劳动生产率。劳动生产率和经济效益是_种正比关系。因此，企业管理者不仪要树立效益意识，而且要树立人力资源成本意识。 (3)有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润。正确测定三方的人力资源投资成本。为企业合理奠定了基础，个人通过薪资获得收益，国家通过税收获得收入，企业以净利润形式获得效益。
17、(4)有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。通过对人力资源投资成本的测算，使政府了解整个社会人力资源维护和开发情况。通过法律的、行政的、经济的手段来调控社会各方面的人力资源投资，从人力资源上保持各地区、部门、行业的高速、均衡和持续发展。41 【正确答案】 (1) 配置人才资源。人才资源配置是人才资源管弹的基础工程。在人力资源管理中引入人才测评技术，有利于实现人才资源的优化配置。 (2) 推动人才开发。由于现代人才测评能够明确各人的长短优劣，所以可以有针对性地开展培训和人才开发，扬长避短，最大限度地开发人员的潜能。 (3) 调节人才市场。从某种意义上讲，人才市场类似于商品市场，商品交换是必须以
18、其价值和使用价值为基础的，人才交流同样必须有价值尺度。要想更为客观准确地反映人才的价值，必须借助于人才测评技术。通过人才真实价值的确定调节人才纵向、横向流动，促使社会人才资源合理布局。四、论述题42 【正确答案】 绩效管理作为一个系统，处于一个不断完善的过程，因此有必要对其有效性进行评估，我们可以考虑下面的几个标准： (1) 信度。信度是绩效考核系统的一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准确性程度，体现在再测信度和评估者信度两方面。再测信度是指以相同的考核工具、考核方式对评价对象再次评估时，两次考核结果之间所产生的差异程度。评估者信度反映的是绩效考核结果与考核者之间的关联度，即考核者的主观误差
19、在绩效评估中的影响。高信度的考核系统应该是科学而符合法律规定的，考核指标应该是依据实际工作情况筛选设计的。 (2) 效度。效度是绩效衡量系统对于与绩效有关的所有有关方面进行评估的程度，即是否能测量出自己所要测量的工作绩效的所有方面，也称内容效度。绩效标准要想做到有效，就必须是没有缺失或被污染的。不能缺失是指标准应该涵盖工作所有相关的方面，不能忽略或偏废任何一个必要的方面，否则就有可能诱导员工的不当行为。污染是指那些不能被员工控制的外部因素可能对工作绩效造成的影响，这里的外部因素主要是指员工不可能预见的或是可预见但不可控制且短期内无法改变的情况。 (3) 可接受度。可接受度是指反映组织员工(包括
20、考核者和被考核者)对绩效考核系统的认可程度和接受程度，其在很大程度上取决于员工的心理感受。 (4) 完备性。完备性是指绩效管理系统用于不同考核目的的信息的能力。考核者对一些完全相同的工作评价信息会作出完全不同的处理，处理的方式取决于考核的目的：用于管理目的时，考核系统需要收集有关员工之间绩效差异的信息；而用于促进员工个人发展的目的时，考核系统需要收集每位员工不同阶段自身工作情况差别的信息。因此要求考核方法的选取能收集到合适的、多方面的绩效信息，以满足管理者的不同需要。五、案例分析题43 【正确答案】 从这个案例中我们可以发现设计薪酬时需要注意的如下问题： 薪酬内部不公平； 薪酬定的与市场价格不匹配； 没有战略导向性，也就是向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜； 没有激励性，没有激励性的薪酬就是“ 淘汰良民”的薪酬； 利益要均衡，雇主和员工利益要兼顾； 没有前瞻性，大部分企业的发展过程都是波浪形的，有好的和不好的时候，做薪酬设计就要考虑到好的时候，也要考虑到不好的时候。44 【正确答案】 补偿劳动消耗； 吸引和留住人才。 保持员工良好的工作情绪。合理配置人力资本。
