1、人力资源管理专业知识与实务-战略性人力资源管理(二)及答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：33，分数：56.00)1.解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨组织竞争优势的途径与规律的理论是_。 A.双因素理论 B.战略管理理论 C.路径目标理论 D.权变理论（分数：1.00）A.B.C.D.2.根据 2007年密歇根大学和 RBL集团归纳出的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力金字塔，位于金字塔尖的是_。 A.业务联盟和日常工作战术家 B.文化管理者 C.战略变革设计者 D.可信赖的行动家（分数：1.00）A.B.C.D.3.战略性人力资
2、源管理产生的理论基础是_。 A.激励理论 B.科学管理理论 C.资源学说 D.领导理论（分数：1.00）A.B.C.D.4.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是_。 A.裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍 B.合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略 C.增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工 D.制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工（分数：1.00）A.B.C.D.5.关于战略性人力资源管理的说法，正确的是_。 A.战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制 B.战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面 C.战略性人
3、力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制 D.战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责（分数：1.00）A.B.C.D.6.影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是_。 A.企业追求长期利益，关注长远目标 B.职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注 C.部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟 D.人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题（分数：1.00）A.B.C.D.7.密歇根大学的尤里奇教授在 2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为_。 A.文化与变
4、革的服务者 B.战略设计师 C.业务执行者与商业盟友 D.可信任的参与者（分数：1.00）A.B.C.D.8.对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是_。 A.制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工 B.为员工提供大量的晋升机会 C.制定特殊人才的保留战略，留住关键员工 D.提高员工士气，减少裁员带来的消极影响（分数：1.00）A.B.C.D.9.在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是_。 A.向人力资源部门提交需求计划 B.汇总各部门的需求计划 C.拟定平衡供需的计划 D.预测公司的人员供给（分数：1.00）A.B.C.D.10.在评价人力资源管理部门绩效
5、的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是_。 A.招聘员工的平均成本 B.薪酬发放出错的次数 C.员工的辞职率 D.薪酬开支占组织总体开支的比率（分数：1.00）A.B.C.D.11.密歇根大学的尤里奇教授在 1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是_。 A.战略伙伴 B.员工激励者 C.管理专家 D.变革推动者（分数：2.00）A.B.C.D.12.战略性人力资源管理的重要原则是_。 A.必须经常进行变革 B.组织结构不宜太复杂 C.人力资源战略必须要稳定 D.人力资源战略与企业战略必须匹配（分数：2.00）A.B.C.D.13.采用差异化战
6、略的组织采取的人力资源管理措施应当是_。 A.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性 B.精简劳动力队伍 C.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束 D.采用内部差距较大的薪酬系统（分数：2.00）A.B.C.D.14.在采用成本领先战略的组织中，有关人力资源管理的描述存在错误的是_。 A.采用短期的、结果导向的绩效评价 B.组织试图提高效率、削减成本，并更多地采用内部晋升 C.建立内部一致性报酬系统，拉大上下级之间的工资差距 D.将工作说明书定得更加宽泛，向员工提供更为宽泛的职业通道（分数：2.00）A.B.C.D.15.按照密歇根大学大卫尤里奇教授的划分，人力资源管理者和部门要及
7、时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革创新计划，这描述的是人力资源管理部门的_角色。 A.变革推动者 B.管理专家 C.战略伙伴 D.员工激励者（分数：2.00）A.B.C.D.16.下列有关人力资源管理活动绩效评估方法的陈述，错误的是_。 A.评价人力资源管理部门的成绩，可以衡量人力资源管理部门工作对组织整体绩效的贡献 B.人力资源有效性指数由美国舒斯特教授提出，由信息沟通等 15项因素综合而成 C.人力资源指数不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况 D.评价人力资源管理部门的成绩，可以对其本身的工作进行评定（分数：2.00）A.B.C.D.17.与
8、物质资产不同，人力资产的所有者是_，人力资本投资的最大获益者是_。 A.社会，员工 B.员工，企业 C.企业，社会 D.员工，员工（分数：2.00）A.B.C.D.18.战略性人力资源管理发生作用的重要原则是_。 A.组织 B.稳定 C.变革 D.匹配（分数：2.00）A.B.C.D.19.实施转向或紧缩战略的组织在人力资源需求上的主要问题是_。 A.裁员 B.确定关键员工 C.组织之间的合并 D.制定特殊的人才保留战略（分数：2.00）A.B.C.D.20.根据巴尼 1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是_。 A.稳定性 B.稀缺性 C.可替代性 D.可模仿性（分数：2
9、.00）A.B.C.D.21.下列关于不同经营战略的人力资源需求的表述错误的是_。 A.采用转向或紧缩战略的组织裁员是其主要问题 B.采用差异化战略的组织人力资源管理的重点是激励创新 C.采用聚焦战略的组织常常会聘用符合目标市场对象的人 D.采用成本领先战略的组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略（分数：2.00）A.B.C.D.22.实施低成本战略的生产企业应采取的人力资源方法是_。 A.确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略 B.制定适当地规划以保证及时雇佣和培训新员工 C.重点是激励创新，为员工提供更为宽泛的职业通道 D.采取内部晋升，建立具有内部一致性的报酬系统（分数：
10、2.00）A.B.C.D.23.实施聚焦战略组织的关键因素是_。 A.激励创新 B.培训和保证顾客满意 C.削减成本 D.采用内部晋升机制（分数：2.00）A.B.C.D.24.按照密歇根大学大卫尤里奇教授对人力资源管理者角色的划分，能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询，这是人力资源管理者的_角色。 A.战略伙伴 B.变革推动者 C.管理专家 D.员工激励者（分数：2.00）A.B.C.D.25.关于人力资源管理人员的职权，不正确的陈述是_。 A.直线管理者要为人力资源管理者提供人力资源管理方面的支持 B.人力资源
11、管理者要经常对直线管理者进行相关必要的人力资源管理培训 C.协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施 D.人力资源管理职权既有与直线管理者相似的直线职能，也有其自身特有的服务职能（分数：2.00）A.B.C.D.26.根据人力资源管理者的六项角色模型，人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素是_。 A.可信任的参与者 B.文化与变革的服务者 C.人才管理者/组织设计者 D.战略设计师（分数：2.00）A.B.C.D.27.战略性人力资源管理的重要特征是以_的观点来看待人力资源。 A.发展 B.联系 C.投资 D.竞争（分数：2.00）A.B.C.D.28
12、.人力资源专业人员需要具备的特征中，_是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的主要标志。 A.专业知识 B.业务知识 C.变革能力 D.创新能力（分数：2.00）A.B.C.D.29.战略性人力资源管理的一个重要观点认为，从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任，其原因不包括_。 A.所有管理者喜欢从事人力资源管理工作 B.人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中 C.人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行 D.人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持（分数：2.00）A.B.C.D.30.量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义不包括_。 A
13、.有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变 B.可以使人力资源部门绩效评定更合理 C.有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 D.保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献（分数：2.00）A.B.C.D.31.关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是_。 A.有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 B.对人力资源部门工作的定量评价应采用等级评定法 C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标 D.人力资源指数不仅可以说明组织的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况（分数：2.00）A.B.C.D
14、.32.关于人力资源有效性指数的陈述，正确的是_。 A.由美国舒斯特教授提出 B.不仅能够说明企业人力资源的绩效，而且反映了组织的环境气氛状况 C.发现并证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标 D.由 15项相关指标组成，反映了组织的环境气氛状况（分数：2.00）A.B.C.D.33.关于人力资源的陈述，正确的是_。 A.直线经理们从不对人力资源管理的绩效表示怀疑 B.目前很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值 C.目前很多企业制定了正规的测评程序来测量人力资源管理工作绩效 D.人力资源的绩效影响很容易量化评估（分数：2.00）A.B.C.D.二、B多项选择题/B(总题数：18，分
15、数：36.00)34.裁员中的幸存者往往会_。 A.产生负罪感 B.具有较高的满意度和归属感 C.得到加薪 D.热情高效地工作 E.产生对未来的担忧（分数：2.00）A.B.C.D.E.35.下列关于内部成长战略内容的描述，正确的有_。 A.关注市场开发、新产品或新服务的开发 B.制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工 C.将资源组织起来以强化现有优势 D.实行适度的裁员战略 E.适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展机会（分数：2.00）A.B.C.D.E.36.关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是_。 A.高级管理层对员工的重视程度是决定其是否愿意对人力资源进行投资的一个关键性因素
16、B.在对待风险的态度上，认为人力资本投资风险远大于物质投资 C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资本进行投资 D.如果投资的是组织内非常专门化的技能，而非市场通用的热门技能，则投资的风险就小 E.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少（分数：2.00）A.B.C.D.E.37.关于舒斯特提出的人力资源指数的陈述，正确的是_。 A.它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标 B.它能够反映组织的环境气氛状况 C.它由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等 6项指标构成 D.它无法说明企业的人力资源绩效 E.它由报酬制度、信息沟通、组织效
17、率等 15项因素综合而成（分数：2.00）A.B.C.D.E.38.下列关于传统的人力资源管理与战略性人力资源管理的表述正确的有_。 A.传统的人力资源管理人员的职责是职能专家，战略性的是业务管理人员 B.传统的焦点在于员工关系，战略性的在于与内部及外部客户的合作关系 C.传统的关键投资在于人、知识，战略性的在于资本、产品 D.传统的经济责任在于成本中心，战略性的在于投资中心 E.传统的创新是缓慢、被动、零碎的，战略性的是迅速、主动、整体的（分数：2.00）A.B.C.D.E.39.2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，其包括_。
18、 A.可信任的参与者 B.文化与变革的服务者 C.人才管理者/组织设计者 D.战略设计师 E.战略伙伴（分数：2.00）A.B.C.D.E.40.关于人力资源管理人员的能力和素质，正确的陈述是_。 A.专业知识使人力资源管理人员与其他部门的人员没有区别 B.人力资源管理人员不需要了解财务，技术等具体知识 C.必须具备确保变革成功的方式来监控变革完成的技能 D.具备经营活动的能力 E.专业知识是人力资源管理人员进行工作的基础（分数：2.00）A.B.C.D.E.41.人力资源管理者的直线职能包括_。 A.训练员工掌握新的技能 B.要协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的
19、实施 C.为直线管理者提供人力资源管理方面的支持 D.在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能 E.在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作（分数：2.00）A.B.C.D.E.42.在绩效管理过程中，非人力资源管理部门的职责有_。 A.参加考核者的培训 B.与员工进行沟通，制定绩效改进计划 C.指导各部门确定考核指标的内容和标准 D.具体实施本部门的考核 E.根据考核结果向人力资源部门提出相关的建议（分数：2.00）A.B.C.D.E.43.人力资源有效性指数的组成包括_。 A.组织环境 B.管理质量 C.总收入/员工总数 D.经营收入/员工费用 E
20、.员工参与管理（分数：2.00）A.B.C.D.E.44.组织是否愿意对人力资源进行投资，主要取决于以下因素_。 A.管理层的价值观 B.对待风险的态度 C.员工技能的性质 D.人力资源服务外包的可能性 E.人力资源边际报酬递增性质（分数：2.00）A.B.C.D.E.45.组织的战略制定包括的阶段有_。 A.确定目的和目标 B.确定组织结构 C.确定组织的主要优势和劣势 D.确立并说明经营活动的使命 E.确定关键性的作用因素（分数：2.00）A.B.C.D.E.46.与外部成长战略相关的关键战略性人力资源管理问题有_。 A.对不同组织的人力资源管理体系进行合并 B.制定适当的规划以保证及时雇
21、用和培训新员工 C.确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略以留住他们 D.改变现有员工的晋升和发展机会 E.裁员战略（分数：2.00）A.B.C.D.E.47.衡量人力资源部门工作对组织整体绩效贡献的指标有_。 A.招聘录用率 B.培训投资回报率 C.出勤率 D.人力资源指数 E.人力资源有效性指数（分数：2.00）A.B.C.D.E.48.按照巴尼的观点，人力资源之所以被认为是企业竞争优势的来源，是因为人力资源_。 A.非常丰富，很容易得到 B.不能被其他类型的物质资源所替代 C.可以为企业创造价值 D.是稀有的或独特的 E.很容易被竞争对手模仿（分数：2.00）A.B.C.D.E.49.战
22、略性人力资源管理将组织的注意力集中于_。 A.组织管理的变革 B.员工考勤 C.特殊能力的开发 D.行政管理 E.组织绩效（分数：2.00）A.B.C.D.E.50.人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是_。 A.制定薪酬体系 B.办理员工保险 C.提出用人需求 D.平衡并制定整个公司的培训计划 E.具体实施企业文化建设方案（分数：2.00）A.B.C.D.E.51.组织实施战略性人力资源管理的阻力有_。 A.人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得组织的重视 B.大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源
23、管理的战略性贡献 C.职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注 D.战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到传统的抵制 E.人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能从战略的角度思考问题（分数：2.00）A.B.C.D.E.三、B案例分析题/B(总题数：1，分数：8.00)两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作
24、性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。（分数：8.00）(1).该企业在人力资源管理方面存在的问题是_。 A.企业没有设立专门的人力资源管理部门 B.人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识 C.人力资源管理人员
25、缺乏战略性人力资源管理观念 D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性（分数：2.00）A.B.C.D.(2).为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有_。 A.拟定人力资源供需平衡的计划 B.对管理者进行考核培训 C.提交人员需求计划和人员需求条件 D.制定并组织实施员工培训计划（分数：2.00）A.B.C.D.(3).为有效解决该企业面临的人力资源管理问题，正确的做法是_。 A.提高人力资源管理人员的专业能力与素养 B.将人力资源管理工作完全外包 C.设计符合组织特点的人力资源实践系统 D.解
26、散人力资源部（分数：2.00）A.B.C.D.(4).可以用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括_。 A.人力资源部门的员工人数 B.解决员工抱怨问题的时间长短 C.招聘员工的平均成本 D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例（分数：2.00）A.B.C.D.人力资源管理专业知识与实务-战略性人力资源管理(二)答案解析(总分：100.00，做题时间：90 分钟)一、B单项选择题/B(总题数：33，分数：56.00)1.解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨组织竞争优势的途径与规律的理论是_。 A.双因素理论 B.战略管理理论 C.路径目标理论 D.权变理论（分数：1.00）A
27、.B. C.D.解析：解析 本题考查战略管理理论的概念。2.根据 2007年密歇根大学和 RBL集团归纳出的高绩效人力资源管理者应具备的胜任力金字塔，位于金字塔尖的是_。 A.业务联盟和日常工作战术家 B.文化管理者 C.战略变革设计者 D.可信赖的行动家（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 本题考查人力资源管理者的六项角色模型。位于金字塔尖的是可信赖的行动家。选项 A位于金字塔的基部；选项 BC位于金字塔中间部位。3.战略性人力资源管理产生的理论基础是_。 A.激励理论 B.科学管理理论 C.资源学说 D.领导理论（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 本题考查战略性人力资
28、源管理的产生背景。资源观的提出使得人的因素从幕后走上了前台，为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持。这一观点的发展，显著地影响了战略管理和人力资源管理两个领域，架起了两个领域之间的桥梁。4.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是_。 A.裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍 B.合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略 C.增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工 D.制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 本题考查紧缩战略。采取紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。这类战略重要的人力资源工作是
29、裁员。5.关于战略性人力资源管理的说法，正确的是_。 A.战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制 B.战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面 C.战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制 D.战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责（分数：1.00）A.B. C.D.解析：解析 本题考查战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别。战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是活动内容的一个方面，其活动涉及员工、客户、股东、政府部门及公共利益群体等多种类型。6.影响组织实施战略
30、性人力资源管理的障碍是_。 A.企业追求长期利益，关注长远目标 B.职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注 C.部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟 D.人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 本题考查战略性人力资源管理的障碍。战略性人力资源管理的障碍： (1)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。 (2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题。 (3)对人力资源的价值缺乏认识。许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看做是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手
31、而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作。 (4)职能管理人员更关注技术问题。 (5)人力资源管理活动的成果难以量化。 (6)受到传统的抵制。7.密歇根大学的尤里奇教授在 2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为_。 A.文化与变革的服务者 B.战略设计师 C.业务执行者与商业盟友 D.可信任的参与者（分数：1.00）A.B.C.D. 解析：解析 本题考查可信任的参与者的概念。2007 年密歇根大学尤里奇教授归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力：可信任的参与者、人才管理者/组
32、织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。其中，可信任的参与者指能够受人尊敬且能够被人接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。8.对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是_。 A.制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工 B.为员工提供大量的晋升机会 C.制定特殊人才的保留战略，留住关键员工 D.提高员工士气，减少裁员带来的消极影响（分数：1.00）A.B.C. D.解析：解析 本题考查维持战略。对于采用维持战略或稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住
33、他们。9.在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是_。 A.向人力资源部门提交需求计划 B.汇总各部门的需求计划 C.拟定平衡供需的计划 D.预测公司的人员供给（分数：1.00）A. B.C.D.解析：解析 本题考查人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工。在进行人力资源规划时，非人力资源管理部门负责向人力资源部门提交人员需求计划。选项 BCD属于人力资源管理部门的任务。10.在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是_。 A.招聘员工的平均成本 B.薪酬发放出错的次数 C.员工的辞职率 D.薪酬开支占组织总体开支的比率（分数：1.00）A.B.
34、C. D.解析：解析 本题考查人力资源管理部门绩效定量评价标准。选项 A评价的是招聘活动水平，选项 BD评价的是薪酬管理水平。11.密歇根大学的尤里奇教授在 1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是_。 A.战略伙伴 B.员工激励者 C.管理专家 D.变革推动者（分数：2.00）A.B.C.D. 解析：解析 本题考查尤里奇教授的人力资源管理者四角色的内容。题干所述对应的是变革推动者。12.战略性人力资源管理的重要原则是_。 A.必须经常进行变革 B.组织结构不宜太复杂 C.人力资源战略必须要稳定 D.人力资源战略与企业战略必须匹配（分数：2.00）A
35、.B.C.D. 解析：解析 本题考查战略性人力资源管理的作用机制。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。因此选 D。13.采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是_。 A.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性 B.精简劳动力队伍 C.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束 D.采用内部差距较大的薪酬系统（分数：2.00）A. B.C.D.解析：解析 本题考查差异化战略的人力资源措施。选项 B属于转向或紧缩战略的措施，选项 C属于成长战略的措施，选项 D属于成本领
36、先战略的措14.在采用成本领先战略的组织中，有关人力资源管理的描述存在错误的是_。 A.采用短期的、结果导向的绩效评价 B.组织试图提高效率、削减成本，并更多地采用内部晋升 C.建立内部一致性报酬系统，拉大上下级之间的工资差距 D.将工作说明书定得更加宽泛，向员工提供更为宽泛的职业通道（分数：2.00）A.B.C.D. 解析：解析 本题考查成本领先战略的相关内容。选项 D属于差异化战略的内容。15.按照密歇根大学大卫尤里奇教授的划分，人力资源管理者和部门要及时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革创新计划，这描述的是人力资源管理部门的_角色。 A.变革推动者 B.管理专家
37、 C.战略伙伴 D.员工激励者（分数：2.00）A. B.C.D.解析：解析 本题考查人力资源管理者的角色。题干描述的是变革推动者的角色，因此选 A。16.下列有关人力资源管理活动绩效评估方法的陈述，错误的是_。 A.评价人力资源管理部门的成绩，可以衡量人力资源管理部门工作对组织整体绩效的贡献 B.人力资源有效性指数由美国舒斯特教授提出，由信息沟通等 15项因素综合而成 C.人力资源指数不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况 D.评价人力资源管理部门的成绩，可以对其本身的工作进行评定（分数：2.00）A.B. C.D.解析：解析 本题考查人力资源管理部门的绩效评价。人力资源指
38、数由美国舒斯特教授提出，由信息沟通等 15项因素综合而成；而人力资源有效性指数是由美国学者菲利普斯研究开发的。所以选项 B错误。17.与物质资产不同，人力资产的所有者是_，人力资本投资的最大获益者是_。 A.社会，员工 B.员工，企业 C.企业，社会 D.员工，员工（分数：2.00）A.B.C.D. 解析：解析 本题考查战略性人力资源管理基本观念的相关内容。与物质资产不同，人力资产的所有者是员工，人力资本投资的最大获益者是员工。18.战略性人力资源管理发生作用的重要原则是_。 A.组织 B.稳定 C.变革 D.匹配（分数：2.00）A.B.C.D. 解析：解析 本题考查战略性人力资源管理发生作
39、用的重要原则契合或匹配。19.实施转向或紧缩战略的组织在人力资源需求上的主要问题是_。 A.裁员 B.确定关键员工 C.组织之间的合并 D.制定特殊的人才保留战略（分数：2.00）A. B.C.D.解析：解析 本题考查实施转向或紧缩战略的组织在人力资源需求上的主要问题裁员。20.根据巴尼 1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是_。 A.稳定性 B.稀缺性 C.可替代性 D.可模仿性（分数：2.00）A.B. C.D.解析：解析 本题考查战略性人力资源管理的产生背景。按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备四个条件：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性，因此选
40、 B。21.下列关于不同经营战略的人力资源需求的表述错误的是_。 A.采用转向或紧缩战略的组织裁员是其主要问题 B.采用差异化战略的组织人力资源管理的重点是激励创新 C.采用聚焦战略的组织常常会聘用符合目标市场对象的人 D.采用成本领先战略的组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略（分数：2.00）A. B.C.D.解析：解析 本题考查不同经营战略下的人力资源需求。选项 A的表述正确，但是其属于总体组织战略中的人力资源需求。22.实施低成本战略的生产企业应采取的人力资源方法是_。 A.确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略 B.制定适当地规划以保证及时雇佣和培训新员工 C.重点是
41、激励创新，为员工提供更为宽泛的职业通道 D.采取内部晋升，建立具有内部一致性的报酬系统（分数：2.00）A.B.C.D. 解析：解析 本题考查低成本战略的人力资源方法。选项 A属于稳定战略或维持战略的方法，选项 B属于成长战略的方法，选项 C属于差异化战略的方法。23.实施聚焦战略组织的关键因素是_。 A.激励创新 B.培训和保证顾客满意 C.削减成本 D.采用内部晋升机制（分数：2.00）A.B. C.D.解析：解析 本题考查不同经营战略下的人力资源需求。实施聚焦战略组织的关键因素是培训和保证顾客满意。选项 A属于差异化战略的内容，选项 CD属于成本领先战略的内容。24.按照密歇根大学大卫尤
42、里奇教授对人力资源管理者角色的划分，能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询，这是人力资源管理者的_角色。 A.战略伙伴 B.变革推动者 C.管理专家 D.员工激励者（分数：2.00）A.B.C. D.解析：解析 本题考查人力资源管理者的四种角色。题干体现出的是管理专家角色，因此选 C。25.关于人力资源管理人员的职权，不正确的陈述是_。 A.直线管理者要为人力资源管理者提供人力资源管理方面的支持 B.人力资源管理者要经常对直线管理者进行相关必要的人力资源管理培训 C.协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政
43、策和各项规定的实施 D.人力资源管理职权既有与直线管理者相似的直线职能，也有其自身特有的服务职能（分数：2.00）A. B.C.D.解析：解析 本题考查人力资源管理者的职权。人力资源管理者要为直线管理者提供人力资源管理方面的支持，所以选项 A错误。26.根据人力资源管理者的六项角色模型，人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素是_。 A.可信任的参与者 B.文化与变革的服务者 C.人才管理者/组织设计者 D.战略设计师（分数：2.00）A. B.C.D.解析：解析 本题考查人力资源管理者的六项角色模型。可信任的参与者是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。27.战略
44、性人力资源管理的重要特征是以_的观点来看待人力资源。 A.发展 B.联系 C.投资 D.竞争（分数：2.00）A.B.C. D.解析：解析 本题考查战略性人力资源管理的基本观念。战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。28.人力资源专业人员需要具备的特征中，_是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的主要标志。 A.专业知识 B.业务知识 C.变革能力 D.创新能力（分数：2.00）A. B.C.D.解析：解析 本题考查人力资源管理者的特征。专业知识是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的主要标志。29.战略性人力资源管理的一个重要观
45、点认为，从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任，其原因不包括_。 A.所有管理者喜欢从事人力资源管理工作 B.人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中 C.人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行 D.人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持（分数：2.00）A. B.C.D.解析：解析 本题考查人力资源管理者的职权。战略性人力资源管理的一个重要观点是几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理者的责任，原因有三，即选项 BCD。30.量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义不包括_。 A.有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变 B.可以使人力资源部门绩效评定更合理 C.有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 D.保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献（分数：2.00）A.B. C.D.解析：解析 本题考查量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义，共有三点，即选项 ACD。31.关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是_。 A.有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 B.对人力资源部门工作的定量评
