1、醫院人力資源管理與部門經營 人力調配與薪資結構,長庚紀念醫院 行政中心 人力資源發展部鍾蕙如 高級專員95.10.13,不確定環境之人力資源策略性態度,塑造未來,調適未來,保留參賽權,or,or,(Adapting),(Shaping),( Reserving the right to play),建立新遊戲規則，扮演產業領導者的角色，例如 -建立標準 -創造需求,以更快、更敏捷、更有彈性的手法，在現有市場確認並獲取商機，從而贏得市場勝利,持續投資，讓自己還有資格留在市場上競爭，但不做過早之承諾,環境變遷下主管人員的自我調整觀點,策略性資源的觀點改變 重新設計現行以財務導向的衡量方法和獎勵制度
2、， 強化人力資源策略之重要性 價值觀的改變 企業內部對於價值管理的整個觀念改變，愩桿運用內部 能力把價值分配轉為價值創造,需與員工重新討論有形及無 形合約,貢獻人力資本和智慧資本,引領組織創造價值。 主管角色改變的觀點 創造知識分享的環境,建立方向感,不只提供具整合的架構, 應建立由下而上策略主動權，為每位員工的努力賦與意義 對人力資源之意義 將員工視為才能投資者(Talent investor),策略性規劃學習,為 組織擁有特殊知識、技巧和專業技能,系統性發展人力資源,員工發展,選人,用人,留人,育人,全面人力資源管理的經營因果模式,全面人力資源管理 經營 產品知覺,減少資源浪費,增加生產力
3、,降低成本,提升資產 利用率,改善 毛利,改善獲利,產品價值,增加市場佔有率,收益成長,機構宗旨、目標、政策 法律的規定，評鑑的標準 單位作業標準 病患服務量、個案的分類，照顧的需求 佔床率，入出院率、平均住院日數 工作人員的組織結構系統 工作人員的資質、工作能力、流動率、休假係數 支援系統 人力調配的彈性度,人力配置的步驟,單位工作量,教育訓練,工作的分配,排班原則,人員資質盤點,政策體制,人力運用策略,訂定人力運用、調度、支援原則 排班政策 組成機動人員 Floating Employees 部份工時人員(定期契約工)Part Time Employees 建立人力庫 Manpower P
4、ool 以日計酬聘用 Perdiem Employees 值班制度 on call 訂定人力過剩、遇缺之策略 積借休制度、資遣、遇缺不補、提供進修、 培養多能工,人力調派原則,適當的人力，最高的品質視病患嚴重程度及服務量不同，提供合宜的人力，發揮最高的效能 穩定維持連貫性，固定負責制具彈性視時段、工作量、突發狀況機動調整適宜的人力 公平假日輪休要平均分配經濟 務必維持雇主(醫院)與雇員(員工)雙方的利益平衡狀態,人力調派政策,由單位主管依照各班護理活動需要，擬定各班基本人數 摡算該單位敏位人員一年度中需負責之大、小夜班班數 依人員職級、資歷、分配組別、夜班順序做合宜之人力搭配 參照該單位年度各
5、月份之工作量、病人佔床數、業務量， 估算每日可休之人數，安排人員輪休的時段(OFF、特休、教育 訓練) 原則每位人員每月固定一種班別 得固定大、小夜班(需考量人員資歷) 每七天至少一天OFF 調班不得違反排班原則，須先報備經主管確認同意 如有意外請假，原則需八小時(提前一班)事先報備主管同意 無故不上班者，依人事規定以曠職論 預約OFF每月十五日前,人力評估與工時管理,工時管理制度： 彈性工時制：突破現有正常工時架構，讓工作安排更具彈性。 變形工時制：改變現有固定工時。 部份工時制：將現有正常工時縮短為若干部分，其工時較常日班為短。,多樣彈性人力調派工作時間,範例一 某醫院排班可使用之彈性工時
6、 範例二 班別管理機制,人力評估,組織設編 職務分類 工作規範或辦事細則 評估指標 人力評估與工時管理,人力運用的效益評估,薪資成長率（與醫務收入成長率比較） 單位佔床數 用人基數，實際照護時數 每床日用人費用 每人服務人次 用質性單位比較分析 每人產值,人力評估與工時管理,工時管理制度：1.彈性工時制2.變形工時3.部份工時制 加班管理制度 加班換休管理 積、借休管理 特休目標管理,人力評估,進行人力調查,分析人力結構 及短缺情形,預測人力需求,進行人力調配,含離職率,浮餘人力 多能工人力 技能人力,人力運用評估,積借休狀況 業務量,人員訓練,人力市場調查,人力設編原則,組織編制設立(變更)
7、簽准 依據組織作業機能設置職務名稱及職務機能、職務培養路線 依據職務機能內容撰寫工作說明書、工作規範及辦事細則 依據職務培養路線及職務機能應具備之工作知能編訂培育訓練科目含職務專業訓練及訓練內容、時數 工作輪調方式 與訓練評估 人力資源生產力評估(績效考核、人員出缺勤率、人員離職率),人力調配計畫書(參考範本),計畫目的 啟動時機 實施策略 含計畫擬訂、核定、備查及修正程序 計畫內容 計畫訂定原則 含如何確保業務正常推動,優先自現有人力調配及緊急運用其他替代人力 本計畫所需經費原則 獎勵措施各單位辦理本業務著有績效之人員，得優予獎勵或列入年終考績之重要參據。,熱門的新興行業人才派遣,薪資結構-
8、薪酬系統設計,通常薪酬系統設計主要根據: 員工工作內容 稱為職務薪給制度，薪資結構的設計主要是透過工作評價的流程與原則，針對職務所負責任輕重、所需條件、工作環境所等因素做評等，貢獻度愈高薪資水準愈高。 員工工作或組織績效表現 薪資如佣金、計件薪資、利潤分享、員工獎金等 員工個人資格條件 技能薪給制度，(如技術薪及能力薪)適於多樣性工作 根據員工擁有多少技術、能力來核薪,彈性 效率 團隊績效,薪級進階模式,22400元 員工已學會了五項核心技術,擴充性 技術,核心 技術,新進人員,26000元,23000元,20000元,當一位新進人員學完五項核心技術後,可從月薪20000元晉級到中點薪2300
9、0元,員工若要晉級到頂點需學習醫院指定或額外學習,各醫院薪資水準調查,範例一 範例二 範例三,團 隊,專-專業 才-才華 特質的互補 共同的宗旨、目標共同承擔責任,士 氣,一個 團隊的 團隊精神 是個人對所屬團隊之積極支持態度,生產力 競爭力,=(員工+設施+工作條件+經營方針) x 士氣,扥爾斯泰,成功團隊燃動力,互依互靠，共同面對解決問題 共同目標與使命，清楚的方向感，全力以赴 伸展挑戰任務，資源充實 給予彈性空間，鼓勵設立目標，自我發展 有效分工，賦予責任，參與管理 掌握機會成長，創意學習 信任與尊重，建立開誠佈公，接納的氣氛環境 建立傾訴、諮商、互助系統，疏緩壓力 給予即時的回饋，嘉勉、激勵、表揚,環境變遷下 主管人員在爭取人才競賽時代的角色,以網路結構來取代層層階級 官僚系統轉型為彈性的流程制度 以控制為基礎的管理職務必須轉變為 授權和培訓關係 同步調整領導模式 從分析導向的策略指揮官,轉型為人本 導向的策略塑造者,From：Christopher A.B,& Sumantra Ghoshal,2002,
