1、员工考核标准（一）总则第一条 在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作可以与普通提薪资格认定工作分开进行。第二条 考核标准表分为以下三种：1态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、积极性和责任感。评分方式分两种情况，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用三级评分；2能力考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合能力、知识（业月知识和基本常识） 、体力、技能。同样，评分办法分两种情况，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分；3业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。第三条
2、 考核标准（评价要素）与评分示范（具体内容见表 346） 。（二）态度考核标准第四条 态度考核内容1服从性（1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；（2）有无迟到、早退、无故缺勤的情况；（3）发型、服饰等仪表是否干净整洁；（4）与他人的言谈举止是否富有礼节；（5）是否注意收拾和挺理工作场所；（6）工作是否有效串；（7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情况；2协作性（1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且根据情况进行积极而妥善合作；（2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作；（3）是否能够帮助领导改善工作环境，创造
3、便于工作的场所；（4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；（5）是否能够帮助上司、同事和他人完成工作；（6）能否与上司及同事和睦共事；3积极性（1）是否具有不满足于现状、积极奋进的精神；（2）是否具有改进和改善工作的热情；（3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；（4）是否具有排除万难、争取成功的干劲；（5）是否具有在集会和会议上争取发言的勇气；4责任性（1）是否明确自己有责任经常检验下属的工作情况和工作的结果；（2）对于下属的失误是否能够从中找出自己应负的责任；（3）是否能够善始善终地完成本职工作；（4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸责任；（5）在接受上司全权委托交办的工
4、作任务时能否让上司放心。第五条 态度考核评分标准“+”为加分， “”为减分。1服从性（1）+ 遵守规章制度，并能规劝他人，作好表率； 不理解且不打算理解规章制度，甚至有违反制度的行为；（2）+ 考核观察期内全勤，1 年以上为全勤； 一月缺勤 3次以上，考核观察期内 15 次以上，无故缺勤 1 次以上；（3）+ 注意仪表，保持服饰整洁和办公场所干净； 蓬头垢面，不修边幅；（4）+ 说话办事干脆利落，言谈举止大方； 说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话草率；（5）+ 踏实，有始有终； 马虎，吊儿郎当；（6）+ 工作井然有序、有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、不浪费； 懒懒散散，窝工
5、、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；（7）+ 弥补他人疏忽不周之处，在异常情况下善于提出忠告； 感情用事，妨碍他人正常工作；2协作性（1）+ 利用工作之余，帮助别人赶上进度； 只考虑本职工作，对其他部门工作不闻不问；（2）+ 充分理解上司的意图，主动为上司分担责任，积极弥补人际关系或工作方面的缺陷； 消极排他，牢骚满腹，不安于辅助性工作；（3）+ 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献；擅长与他人合作共事； 以自我为中心；（4）+ 不惜牺牲自我，通力合作； 不推不动，但求自己方便、舒适；3积极性（1）+ 不知疲倦，一往无前； 安于现状，维持现状；（2）+ 不求一步登天达到目标，但求持之以恒，孜孜不
6、倦，不断进取，积少成多，积小成大；改进和改善工作的提案，每月 1 次以上； 一遇到问题和困难，就垂头丧气，不出成果；长时间内也拿不出一份提案；（3）+ 求知欲极强，并能把得到的知识用于实践，弥补自己工作中的短处；永不满足，努力提高自身素质； 沉湎于过去的成绩，以至于在某种程度上影响工作；（4）+ 勇于挑战，不畏困难，为实现目标竭尽全力； 不管怎样督促，也不上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易；（5）+ 言谈举止充满热情，言简意赅，发人深省； 只听不说，不提问，不发表意见；4责任性（1）+ 清楚了解下属的工作质量，并对下属的能力和工作情况作出适当的评价与指示； 不了解下属的工作质量，对下属的工作能力
7、和情况不能做出适当评价；（2）+ 能够找出失误和失败的客观原因； 不能找出失误和失败的客观原因；（3）+ 在工作进行过程中，明白工作的结果和结束状态、明确果断把握工作的阶段性； 在工作进行中，不能明白工作的结果和结束状态，把握不了工作的阶段性。（三）业绩考核标准第六条 本公司业绩考核须依据职务标准表进行，各部门须根据自身情况制作合理的职务标准表，其具体内容和格式如以下范例所示：第七条 能力考核所包括的主要考核项目有：知识、技能、表达能力、理解能力、创造能力、判断能力、策划能力、协调能力、领导能力等，其考核标准应按不同岗位、不同职务的具体要求而订立。十四、公司年终奖考核办法第一条 目的为考核员工
8、的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据并了解、评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，督促工作及改进其工作为目的，特制定本办法。第二条程序1员工考绩每年定为 1 次，作为年终考绩；2农历春节休假前 15 日，由管理部人事科分发考核表（如附件一）至各部门。各部门主管须于春节前 10 日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示；3各单位主管考绩由总经理初复核；4春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位、各人知悉；5年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。第三条等级年度考绩区分为四等： 90 分以上：特等； 80 至 89 分：甲等； 76
9、至 79 分：乙等； 70 至 75 分：丙等； 注：考绩分数一律为整数。 第四条 限制 1员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等：（1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；（2）迟到早退全年累计达 13 次以上（含） ；（3）旷工全年达 1 日以上（不含） ；2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等；（1）曾受记过以上处分未予撤销者；（2）迟到早退全年累计达扔次以上（含） ；（3）旷工全年达 2 日以上（不含） ；3人数限制（1）特等：各单位人数为 5 人以下，特等考绩人数最高限为 1 人。各单位人数 5 人以上（不含） ，特等考绩人数最高限为 2 人。初核为特
10、等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告书” （附件二）予总经理。（2）各单位考绩平均总分数不得逾越 80 分（示例：某单位 8人，则总分数不得超过 8x80=640 分） 。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 85 分（含） 。注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。第五条 增减分数1员工于年度内曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，按下列规定：（1）记大功或大过一次者：加减 5 分；（2）记小功或小过一次者：加减 3 分；（3）嘉奖或申诫一次者：加减 1 分；（4）旷工 1 日者：扣 2 分；（5）迟到次数超过 13 次者（含）
11、，每逾一次扣 05 分；2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（85 分）第七条 申诉几个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签呈递总经理室，再呈报总经理；由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内进行申诉，逾限不予受理。第八条要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。凡经总经理室审查出有违反公司的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。第九条 附则1各员工、职员的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；2固定年终奖金数额，由总经理依年度经营状况做裁决；3本办法呈交总经理核实后，自发布日起执行。
