1、经济师初级人力资源专业知识与实务（绩效管理）模拟试卷 4 及答案与解析一、单项选择题1 绩效管理的主要目的在于( )。（A）人员的招聘（B）员工的培训（C）建立绩效优化体系（D）员工的晋升2 绩效考核的结果通常不可应用于( )。（A）培训（B）薪酬发放（C）招聘（D）组织战略的确定3 下列不属于现代绩效考核的目的是( )。（A）帮助员工认识自己的潜在能力（B）为人力资源管理部门提供制定有关人力资源政策的依据（C）惩罚落后，表扬先进（D）提高企业的核心竞争力4 按照某一评价标准将每一个员工与其他所有人进行若干次两两比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序的绩效考核方法是
2、( )。（A）排序法（B）行为锚定法（C）关键事件法（D）配对比较法5 下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求的是( )。（A）领导满意（B） 100利用时间（C）接到任务及时完成（D）一季度销售额达到 300 万元6 对于服务性职业，最好选择( )对员工进行绩效考评。（A）客户（B）员工自己（C）外界绩效专家（D）同事7 晓舟是技术部的员工。由于销售部正在争取一个大项目，晓舟加入了这个项目组并负责技术支持工作，同时在业务上接受销售部经理的管理。在对该项目进行考核时，由 ( ) 负责对晓舟的绩效考核更为合适。（A）技术部经理（B）销售部经理（C）技术部和销售部经理（D）更高层的管理者8 投资回报
3、率通常被作为一项绩效考核指标，它应该包含在( )类型的关键绩效指标中。（A）质量（B）数量（C）成本（D）时限9 新产品开发循环期属于平衡计分卡中的( )指标体系。（A）客户导向型（B）内部流程（C）财务（D）学习与发展10 关于绩效考核中的强制分布法，下列表述错误的是( )。（A）主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响（B）将员工按工作情况分配到每个绩效等级内，从而确定最终的绩效评估结果（C）前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布（D）绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，弱化评估分数的差距11 能够有效避免考核结果可能出现趋中趋势的方法是( )。（A）交替排序法（B）强制分布
4、法（C）评价尺度表法（D）行为锚定法12 将关于特别优良或劣等绩效行为的叙述加以等级性量化的一种绩效考核的方法是( )。（A）配对比较法（B）关键事件法（C）评价尺度表法（D）行为锚定法二、多项选择题13 下列有关绩效和绩效管理的理解正确的有( )。（A）绩效就是最后考核的一个分数（B）绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使企业、团队和个人取得较好工作结果的一种管理过程（C）绩效管理的目的在于考核员工工作业绩、开发员工能力与素质、实现公司战略（D）绩效管理仅仅是一个测量和评估的过程（E）绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映14 绩效管理是
5、一个完整的管理过程，主要步骤包括( )。（A）绩效计划（B）绩效监控与辅导（C）绩效考核指标的设定（D）绩效反馈与改进（E）绩效结果的应用15 对员工进行工作绩效评价时，可选择的考核主体有( )。（A）上级（B）下级（C）专家（D）同级（E）员工自己16 在设定绩效评估标准时，通常要考虑的标准有( )。（A）基本标准（B）一般标准（C）优良标准（D）优秀标准（E）卓越标准17 排序法是绩效考评的方法，其操作方法有( )。（A）将被评估者的姓名列在评估表格的第一行和第一列（B）计算每位员工优胜的次数，并根据该次数对员工的绩效进行排名（C）列出需要被评估的人员的名单，划去那些评估者不太熟悉的人员（
6、D）评价出表现最好的员工和表现最差的员工（E）在剩余的员工中，挑出最好和最差的员工，直到所有员工都被排列到表格中18 关于排序法的优缺点，下列说法错误的有( )。（A）操作简单，评估结果简单明了（B）在人数较少的情况下，能够快速比较出员工绩效的水平（C）员工容易接受评估的结果（D）很难提供详细具体的绩效评估结果（E）比较费时费力19 关键事件法的特点有( )。（A）上下级双方很容易对绩效现状达成一致（B）难以比较不同部门员工在绩效上的差异（C）无法提供部门间的业绩比较信息（D）关键记录的方法省时省力（E）评价结果具有较强的主观性20 行为锚定法的主要优点有( )。（A）具有良好的反馈功能（B）
7、能够准确地描述绩效（C）绩效考评标准更加明确（D）操作流程简单（E）开发成本低三、案例分析20 由于近来经营情况欠佳，某公司总裁决定由人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司研发部经理 M 先生收到一份绩效考核表，并要求其填写。M 先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的也有些想法。由于担心考核结果会对自已不利，他在“工作自评” 一栏里斟酌了一下，选择了“一般完成 ”(该栏有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次)。M 先生填好后将考核表交给主管副总经理 J 先生。J 先生认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且他也不愿得罪人，便在“直
8、属领导考评” 一栏中对所有下属都写上了“ 同意自评意见 ”。H 女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了“ 原因分析 ”一栏，发现生产部、销售部、研发部的说法均不相同。最终，H 女士也不知道究竟是谁的责任，况且人力资源部门权力有限，便没去多加过问。最后，H 女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就放入了文件柜，也未采取其他处理措施。这次考核就这样草草收场。21 人力资源部门在此次绩效考核中存在的问题有( )。（A）没有使参与绩效考核的人员明确绩效考核的目的（B）没有为参与绩效考核的人员提供必要的培训，提高他们对绩效考核的认识（C）没有设计绩效考核指标（D）没有对绩效考核中发现的问题加
9、以分析22 对该公司绩效考核不尽如人意的原因，下列理解正确的有( )。（A）高层领导对绩效考核的重视程度和参与度不够（B）人力资源部门的组织协调工作没有到位（C）员工不能本着实事求是的态度填写绩效考核表（D）参与绩效考核的人员能力素质不够23 该案例的启示有( ) 。（A）绩效考核本身不是目的，发现问题、改进绩效才是最终目的（B）绩效考核不光需要人力资源部的组织协调，也需要各部门管理者的积极配合（C）不同职位的绩效考核表应当有所不同（D）在绩效考核中，应当根据公司情况选择合适的绩效考核方法经济师初级人力资源专业知识与实务（绩效管理）模拟试卷 4 答案与解析一、单项选择题1 【正确答案】 C【试
10、题解析】 绩效管理的主要目的是建立客观、简洁的绩效优化体系，实现企业与个人绩效的紧密融合，从而保留、激励员工，持续地培养和发展员工，依据企业需要调整人员配置，提升企业的核心竞争力。【知识模块】 绩效管理2 【正确答案】 D【试题解析】 人力资源部门可依据绩效考核结果有的放矢地制订培训计划；绩效是决定薪酬的重要因素之一，将薪酬与绩效挂钩越来越成为人力资源管理的趋势；通过绩效管理，企业可以考察前期人员招聘和培训的实际效果。【知识模块】 绩效管理3 【正确答案】 C【试题解析】 现代绩效考核的目的可以划分为两个层次：一是企业的战略目标层，二是企业的人力资源管理层。从战略目标层说，高效的绩效考核和绩效
11、管理可以提高企业的核心竞争力，实现企业长期目标和短期目标的结合，完成企业的战略转型，满足企业生存和发展的需要。从人力资源管理层说，绩效考核的目的主要有：帮助员工了解自身目前的工作成绩，并找到提升绩效的方法；为企业的人力资源决策提供依据。【知识模块】 绩效管理4 【正确答案】 D【知识模块】 绩效管理5 【正确答案】 D【试题解析】 要实现公平而准确的绩效考核，企业应该建立合理规范的绩效考核指标体系。良好的考核指标应该简单明了、容易测量、不会与其他标准相冲突。ABE 三项太抽象，不易测量、难以界定。【知识模块】 绩效管理6 【正确答案】 A【试题解析】 服务性职业的主要目的就是让客户满意，因此对
12、这类职业选择客户进行考评可以更好的反映员工的绩效，增强绩效评估的导向性和公正性，真正实现令客户满意的目标。【知识模块】 绩效管理7 【正确答案】 C【试题解析】 晓舟虽然是技术部的员工，但他现在加入了销售部所执行的项目，在业务上接受销售部经理的管理，因此在对该项目进行考核时，技术部经理和销售部经理都对他的工作行为和结果非常熟悉，故应让两个部门的经理同时考核其绩效，这样考核才会更全面、更公正。【知识模块】 绩效管理8 【正确答案】 C【试题解析】 通常来说，关键绩效指标的类型有：数量类，如产品的数量、销售量等；质量类，如合格产品的数量、错误的百分比等； 成本类，如单位产品的成本、投资回报率等；时
13、限类，如及时性、供货周期等。【知识模块】 绩效管理9 【正确答案】 D【试题解析】 平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理系统和方法，其指标体系包括财务指标体系、客户导向型指标体系、内部流程指标体系、学习与发展指标体系。其中，学习与发展角度指标体系包括新产品开发循环期、新产品销售比率、流程改进效率等。【知识模块】 绩效管理10 【正确答案】 C【试题解析】 强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放人一个类似于正态分布的标准中，而不需要一定是正态分布。【知识模块】 绩效管理11 【正确答案】 B【试题解析】 在绩效考核中，评估者可能由于自己的主观意识，将员工的评估分数划定在一个区域内，从而弱化
14、评估分数的差距。强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中，可以有效避免趋中趋势。【知识模块】 绩效管理12 【正确答案】 D【试题解析】 行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别(从最积极的行为到最消极的行为)，评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。【知识模块】 绩效管理二、多项选择题13 【正确答案】 B,C,E【试题解析】 绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现，它不仅仅是考核的一个分数；绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，促进员工做出有利于企业的行为、达成企业目标、取
15、得卓越绩效的管理实践，不仅仅是测量和评估的过程，它的目的是实现企业与个人绩效的同时改善。【知识模块】 绩效管理14 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 绩效管理是一个完整的管理过程，其流程分为六步，包括绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核、绩效反馈面谈、绩效改进、绩效结果的应用。绩效考核指标的设定属于绩效考核步骤的一个方面。【知识模块】 绩效管理15 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 员工考核主体的选择包括：上级； 下级；同级；外部人员；员工自己。 【知识模块】 绩效管理16 【正确答案】 A,E【试题解析】 在设定绩效评估标准时，通常要考虑基本标准和卓越标准。基本标准是管理者期望
16、被评估者达到的水平，这种标准是每个被评估者经过努力都能够达到的；卓越标准是指企业不做要求和期望，但被评估者可以达到的绩效水平(即“超额完成任务”)，这种标准通常只有一小部分员工可以达到。【知识模块】 绩效管理17 【正确答案】 C,D,E【试题解析】 AB 两项属于配对比较法的操作方法。【知识模块】 绩效管理18 【正确答案】 C,E【试题解析】 排序法的最大优势就是操作简单，评估结果简单明了，而且实施起来成本低廉。但是排序法容易造成员工的心理压力，不容易接受评估的结果。同时，它很难提供详细具体的绩效评估结果。【知识模块】 绩效管理19 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 关键事件法是指评估
17、者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实，它的特点包括：削弱了评估者主观偏见对于考核结果的影响，使得评价结果更加客观；关键事件也为绩效反馈面谈奠定了基础，使得上下级双方很容易地就绩效现状达成一致；具有较强的客观性；由于要求评估者全面、详细记录被评估者的关键事件，使得关键事件法比较费时；由于不同职位所涉及的关键事件有所不同，使得关键事件法无法提供员工间、部门间和团队问的业绩比较信息。【知识模块】 绩效管理20 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 行为锚定法的优点包括：使工作的计量更为准确； 使工作绩效的评价标准更为明确；评估结果具有较高的信度； 评估结果
18、具有良好的反馈功能。但是，行为锚定法的开发成本很高、操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表。【知识模块】 绩效管理三、案例分析【知识模块】 绩效管理21 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 首先，从案例中可以看出部门经理及副总经理都不了解绩效考核的目的，认为绩效考核就是走走过场或者就是为了惩罚，因此都选择了消极对待，考核结果没有反映员工的真实绩效。这反映出了该公司的人力资源部门没有使参与绩效考核的人员明确绩效考核的目的，同时也没有为参与绩效考核的人员提供必要的培训，提高他们对绩效考核的认识。其次，负责绩效考核表汇总工作的 H 女士虽然从考核表的情况知道考核过
19、程出现了问题，但认为人力资源部门权力有限，没有采取任何处理措施，比如上报总裁办公室，详细询问相关人等考核表的填写过程，这反映出了考核主体没有对绩效考核中发现的问题加以分析。【知识模块】 绩效管理22 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 绩效考核需要公司全体员工的配合，具体措施是：高层领导应该重视绩效考核，做出表率，指明考核的政策方针；人力资源部门应做好绩效考核意义的宣传和培训业务部门经理的工作，制定详细的考核标准并指导考核的过程；员工应实事求是地填写绩效考核表，只有公司全体员工都重视起来了，绩效考核才能实现员工和组织绩效的改善的目标。【知识模块】 绩效管理23 【正确答案】 A,B【知识模块】 绩效管理
