1、人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编 3 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 以下不属于静态的组织设计理论的是( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）组织的规章（B）组织的体制（C）组织的机制（D）组织的协调2 关于以工作和任务为中心的职能制组织结构模式，下列说法正确的是( )。(2006年 5 月二级真题)（A）其结构不稳定（B）员工不能了解任务之间的关联性（C）适用于规模较大的企业（D）不包括矩阵结构3 企业组织结构整合的程序包括：控制阶段；互动阶段；拟定目标阶段；规划阶段。排序正确的是( ) 。(2007 年 11 月二
2、级真题)（A）（B） （C） （D）4 定员定额分析法不包括( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）工作定额分析法（B）比例定员法（C）劳动效率定员法（D）人员比率法5 根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化6 合格的面试考官不应该有的行为是( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见7 在一次面试中，考官提问：“如果公司派你出差，而这时你妻子病重。你会怎么处理?”这是一个( )
3、 问题。(2007 年 11 月二级真题)（A）经验性面试（B）投射性面试（C）描述性面试（D）情景性面试8 无领导小组讨论题目“ 在大学阶段，学习重要，还是实践更重要?”是一个( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）排序型题目（B）开放式题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目9 企业在发展期应提高( )管理人员的管理能力，使之适应企业的要求。(2007 年11 月二级真题)（A）高层（B）中层（C）直线（D）基层10 “解决和处理问题方法训练” 又称为( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）决策竞赛（B）轮流任职计划（C）角色扮演（D）决策模拟训练11 某企业开展员工培训，从
4、而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果12 撰写培训评估报告时，错误的做法是( )。(2004 年 6 月二级真题)（A）要对所有受训人员进行调查（B）尽量实事求是地呈现评估结果（C）附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料（D）当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告13 ( )不属于结果导向型考评方法。(2007 年 11 月二级真题)（A）成绩记录法（B）排列法（C）劳动定额法（D）短文法14 对于( ) 的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。(2008 年 5 月二级真题)
5、（A）数量化（B）质量化（C）描述性（D）目标化15 绩效指标不够清晰的是( )。(2005 年 11 月二级真题)（A）年销售额超过 40 亿元（B） 2 年内成为知名企业（C）市场占有率保持在 50（D）净利润不低于 3 亿元16 在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是( )。(2006 年 5 月二级真题)(2003 年 11 月二级真题)（A）数据排列（B）频率分析（C）差异检验（D）回归分析17 关于岗位分类法，说法正确的是( )。(2006 年 11 月二级真题)（A）无法确定岗位之间的价值差距（B）能够直
6、接得到各岗位的薪酬水平（C）可以避免主观因素对评价工作的影响（D）是最简单、最易操作的岗位评价方法18 企业实行经营者年薪制的必备条件不包括( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制19 ( )反映不同岗位之间在工资结构中的差别。(2008 年 5 月二级真题)（A）工资等级（B）工资档次（C）工资级差（D）浮动幅度20 下列说法错误的是( )。(2006 年 11 月二级真题)（A）岗位等级是薪酬等级的依据（B）薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠（
7、C）分层式薪酬等级类型的企业更注重对人而不是对岗位提供薪酬（D）同一岗位级别员工能力的差别可以通过同一薪酬等级中的不同档次来体现21 劳动力市场工资指导价位的形式包括( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）年工资收入和月工资收入（B）月工资收入和周工资收入（C）日工资收入和小时工资收入（D）年工资收入和日工资收入22 ( )属于劳动争议仲裁的原则之一。(2008 年 5 月二级真题)（A）平等自愿（B）一次裁决（C）公平公正（D）二次裁决23 ( )的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。(2006 年 5 月二级真题)（A）企业工会（B）用人单位（C）行业协会（D）劳动行政
8、主管部门24 劳动关系当事人因主张有待确定的权利义务所发生的争议称为( )。(2005 年 11月二级真题)（A）个别争议（B）团体争议（C）权利争议（D）利益争议二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。25 关于组织理论与组织设计理论，说法止确的是( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）组织理论包括组织设计理论（B）组织理论被称为广义组织理论（C）组织设计理论被称为大组织理论（D）组织理论与组织设计理论外延不同（E）组织理论与组织设计理论外延相同26 企业组织结构变革的方式包括( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）改良式变革（B）爆破式
9、变革（C）计划式变革（D）组织结构整合（E）反馈式变革27 人力资源需求预测的定性方法包括( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）转换比率法（B）描述法（C）同归分析法（D）德尔菲法（E）经验预测法28 下列属于投射技术特点的是( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性（D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来29 以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）力资源主管（B）研发管理人员（C）销售部门经理（D）公关部门经理（E）财务管理人员30 设计课程时，选择课程内
10、容的原则包括( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）适应多样化的学员背景（B）满足学员在时间方面的需求（C）使学员掌握生产技术和技能（D）选择相同难度的课程内容进行组合（E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么31 培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）终局测试具有较强的说服力（B）能用于决定培训项目的取舍（C）能作为培训项目改进的依据（D）有助于培训对象学习的改进（E）能用于决定是否给受训者某种资格32 绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）优越性效标（B）
11、特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标33 设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括( )。(2007 年 5 月二级真题)（A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则34 关于 360 度考评，以下说法正确的是( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）客户评价最重要（B）强调客观考评员工（C）上级评价比下级评价更重要（D）强调全方位对员工进行考评（E）如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的35 薪酬调查的意义在于能够为( )提供参考依据。(2007 年 5 月二级真题)（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水
12、平调整（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整36 技能工资的种类包括( )。(2008 年 5 月二级真题)（A）技术工资（B）能力工资（C）提成工资（D）薪点工资（E）效益工资37 关于工资等级，下列表述正确的是( )。(2004 年 11 月二级真题)(2003 年 11 月二级真题)（A）工资等级往往与岗位等级相适应（B）工资等级之间的工资标准是可以重叠的（C）在宽泛式工资等级类型中，每等级的工资浮动幅度一般要小一些（D）分层式工资等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中（E）在岗位不变动情况下，工资的变动范围一般不超出工资等级的上、下限38 在设计补充养老保险时，和企业
13、支付能力相关的有( )。(2006 年 11 月二级真题)（A）养老金的支付流程（B）养老金的计算基础额（C）养老金的管理办法（D）员工和企业的缴费比例（E）养老金的支付形式39 劳动组织的优化包括( )。(2007 年 11 月二级真题)（A）不同工种、工艺阶段合理组织（B）作业班组合理组织（C）工作场所供应和服务合理组织（D）工作时间合理组织（E）准备性工作和执行性工作合理组织40 劳动争议仲裁文书的送达方式有( )。(2006 年 11 月二级真题)（A）直接送达（B）委托送达（C）留置送达（D）邮寄送达（E）公告送达人力资源管理师（二级）理论知识历年真题试卷汇编 3 答案与解析一、单项
14、选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 D【试题解析】 组织设计理论分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范) 。D 项属于动态的组织设计理论。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】 B【试题解析】 以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组) 等模式。这种结构模式具有明确性和高度稳定性；但是组织中的每一个人往往只了解自己的下作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。这种结构模式适用于企业规模较
15、小或外部环境变化不大的情形。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 D【试题解析】 组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。企业结构整合的过程如下：拟定目标阶段； 规划阶段；互动阶段；控制阶段。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 D【试题解析】 定员定额分析法包括：工作定额分析法； 岗位定员法；没备看管定额定员法；劳动效率定员法； 比例定员法。【知识模块】 人力资源规划5 【正确答案】 D【试题解析】 模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 D【试题解析】 在应聘者回答
16、问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 D【试题解析】 情境性问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 D【试题解析】 两难式题目是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要?”给出一件事的两种处理办法，让被评价者选择其中一种，并说明白己的理由。该题目属于两难式题目。【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 B【试题解析】 企业在发展期
17、应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。【知识模块】 培训与开发10 【正确答案】 D【试题解析】 决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练”，是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中，如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。【知识模块】 培训与开发11 【正确答案】 D【试题解析】 绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源
18、开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。【知识模块】 培训与开发12 【正确答案】 A【试题解析】 调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳；并不需要对所有受训人员进行调查。【知识模块】 培训与开发13 【正确答案】 B【试题解析】 结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。【知识模块】 绩效管理14 【正确答案】 A【试题解析】 对于数
19、量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。【知识模块】 绩效管理15 【正确答案】 B【试题解析】 绩效指标的设定应符合 SMART 原则。SMART 方法是 5 个英文单词第一个字母的结合，其中的 s 代表的是 Specifie，其意思是指“具体的”；M 代表Measurable，其意思是“可度量的”；A 代表的是 Attainable，其意思是指“可实现的”；R 代表的是 Realistic，其含义是指“现实的” ；T
20、 代表的 Time-Bound，其意思是指“有时限的”。2 年内成为知名企业不符合 SMART 原则。【知识模块】 绩效管理16 【正确答案】 B【试题解析】 在薪酬调查中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。【知识模块】 薪酬管理17 【正确答案】 A【试题解析】 岗位分类法的优点在于方法简单明了，易理解、接受；能避免出现明显的判断错误。其缺点在于不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；成本较高。
21、同时岗位分类的实施难度较大，一套科学合理的岗位分类体系的形成，往往需要十几年甚至几十年的时间，只有经过不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的岗位分类体系。岗位分类在整个行政人事管理中，是最重要、最复杂、最难处理的问题。【知识模块】 薪酬管理18 【正确答案】 A【试题解析】 经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理，即法人代表)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。实行经营者年薪制应具备的条件是：健全的经营者人才市场，完善的竞争机制； 明确的经营者业绩考核指标体系；健全的职工代表大
22、会制度，完善的群众监督机制。【知识模块】 薪酬管理19 【正确答案】 A【试题解析】 工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一对应。【知识模块】 薪酬管理20 【正确答案】 C【试题解析】 分层式工资等级类型的特点是企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，更注重对岗位而不是对人提供薪酬。【知识模块】 薪酬管理21 【正确答案】 A【试题解析】 劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低
23、位数三种标准反映平均水平。【知识模块】 劳动关系管理22 【正确答案】 B【试题解析】 劳动争议仲裁的原则包括：一次裁决原则； 合议原则；强制原则；回避原则； 区分举证责任原则。【知识模块】 劳动关系管理23 【正确答案】 D【试题解析】 劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。【知识模块】 劳动关系管理24 【正确答案】 D【试题解析】 利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，
24、即当事人的利益未来如何分配而发生的争议。只有在存在劳动关系的情况下，才会发生此类争议。利益争议通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。【知识模块】 劳动关系管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。25 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论。组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，组织理论与组织设计理论在外延上不同，组织理论包括组织设计理论。【知识模块】 人力资源规划26 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 企业组织结构变革的方式包括：改良式变革。即日常的小改小革，修修补补；爆破式变革。短期内完
25、成组织结构的重大的以至根本性变革；计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。【知识模块】 人力资源规划27 【正确答案】 B,D,E【试题解析】 AC 两项属于人力资源需求预测的定量方法。【知识模块】 人力资源规划28 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个于段。每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便采用投射技术。投射技术具有以卜特点：测评门的的隐蔽性； 内容的非结构性与开放性；反应的自由性。【知识模块】 招聘与配置29 【正确答案】 A,C,D【试题解析】
26、无领导小组讨论具有生动的人际互动效应，基于这一特点，无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等。而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。【知识模块】 招聘与配置30 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。具体内容如下：使学员掌握生产技术和技能；适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合；满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合；根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度
27、、时间三要素的组合方式。【知识模块】 培训与开发31 【正确答案】 A,B,E【试题解析】 总结性评估的终局测试身份正规，具有较强的说服力。终局测试是结束的象征，无论评估结论如何，只能用于决定培训项目的取舍，而不能作为培训项目改进的依据；只能用于决定是否给受训者某种资格，而无助于受训者学习的改进。【知识模块】 培训与开发32 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别包括：特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质；行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作 ”，这
28、类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。【知识模块】 绩效管理33 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 绩效考评指标体系的建立是有效地组织绩效考评、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。在选择确定绩效考评指标体系的过程中，应遵循：针对性原则； 科学性原则；明确性原则。【知识模块】 绩效管理34 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 360 度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或) 客户(包括内部客户、外部客户
29、) 以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行 360 度的全方位客观评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。绩效考评的评判数据一般以上级的评定为主，360 度考评也不例外。【知识模块】 绩效管理35 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 开展薪酬调查，不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平，以及薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的薪酬策略乃至整个公司的战略方向，还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用。薪酬调查的意义具体体现在：为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬 制度奠定基础；有助于掌握薪酬
30、管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。【知识模块】 薪酬管理36 【正确答案】 A,B【试题解析】 技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。CE 两项属于绩效工资；D 项属于组合工资。【知识模块】 薪酬管理37 【正确答案】 A,B,E【试题解析】 C 项宽泛式工资等级类型，由于等级较少，所以每等级的工资浮动幅度要大一些；D 项分层式工资等级类型的特点是企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的，因而在成熟的、等级型企业中常见。而宽泛式工资等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中。【知识模块】 薪酬管理38
31、 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 补充养老保险的设计程序为：确定补充养老金的来源；确定每个员工和企业的缴费比例；确定养老金支付的额度。可以有以下两种形式：确定养老金的计算基础额和确定养老金的支付率；确定养老金的支付形式。可以有三种形式：一次性支付、定期支付、一次性支付与定期支付结合；确定实行补充养老保险的时间；确定养老金基金管理办法。其中与企业的支付能力相关。【知识模块】 薪酬管理39 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 劳动组织优化是营造劳动安全卫生技术环境的内容之一。主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织； 准备性工作和执行性工作合理组织； 作业班组合理组织；工作时间合理组织等。【知识模块】 劳动关系管理40 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力；仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的 15 日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。仲裁文书的送达方式为：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达。【知识模块】 劳动关系管理
