1、企业人力资源管理师二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编2 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 在面试过程中，面试考官不恰当的行为是( )。2011 年 5 月二级真题（A）向应聘者澄清一些疑问（B）就某一问题充分发表自己的意见（C）向应聘者提问，时间不宜过长（D）向应聘者提供企业和岗位的信息2 “您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的( )问题。2013 年 5 月二级真题（A）经验性（B）情境性（C）压力性（D）背景性3 “假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做?”这类面试问题属于( )。2015年 11 月二级真题（A）背
2、景性问题（B）情境性问题（C）思维性问题（D）经验性问题4 评价中心技术不包括( )。2013 年 5 月二级真题（A）公文筐测试（B）管理游戏（C）无领导小组讨论（D）心理测评5 ( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。2011 年 5月二级真题（A）评价中心（B）面试（C）心理测试（D）笔试6 在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用( )的方法。2015 年 11 月二级真题（A）案例分析（B）公文能测验（C）闭卷笔试（D）无领导小组讨寸论7 无领导小组讨论中，一组被评人的数量为( )。2011 年 5 月二级真题（A）35 人（B） 69 人（C） 515 人（
3、D）510 人8 无领导小组讨论中，( )问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。2011 年 5 月二级真题（A）排序选择型（B）开放式（C）资源争夺型（D）两难式9 销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了( )原理。（A）个体差异（B）工作差异（C）人岗匹配（D）环境差异10 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是( )。（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评11 下列关于笔试的说法错误的是( )。（A）是对应试者知识水平的测量和检验（B）应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平（C）具有较高的信度和
4、效度（D）主观性较强，不利于员工之间的对比12 笔试的形式中，( ) 能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。（A）选择题、填空题（B）综合分析题（C）案例分析题（D）撰写论文13 下列关于技术性笔试的说法错误的是( )。（A）技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的（B）技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式（C）对于相关专业知识水平要求得比较高（D）主要涉及岗位需要解决的技术性问题14 岗位知识测验的内容，不包括( )。（A）基础知识测验（B）外语考试（C）专业知识测验（D）性格测验15 规范化阅卷的必要环节与程序是( )。（A
5、）制定详细准确的评分标准与答案（B）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式（C）对笔试试卷结果进行二次或三次审核（D）撰写试卷分析报告二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。16 结构化面试问题的类型包括( )问题。2015 年 11 月二级真题（A）背景性（B）知识性（C）思维性（D）技能性（E）情境性17 无领导小组讨论的缺点有( )。2014 年 5 月二级真题（A）对评价者和测评标准要求较高（B）题目的质量影响测评质量（C）被评价者行为仍然有伪装可能（D）需要准备大量的测评题目（E）应聘者的表现易受同组其他成员影响18 无领导小组讨沦的前期准
6、备工作包括( )。2015 年 11 月、2012 年 5 月二级真题（A）编制题目（B）设计评分表（C）确定讨论小组（D）编制计时表（E）选定设备器具19 无领导小组讨论的题目应具备( )等特性。2011 年 5 月二级真题（A）科学性（B）实用性（C）可评性（D）易评性（E）复杂性20 关于无领导小组讨论评分表的设计，以下说法正确的有( )。2011 年 11 月二级真题（A）应从岗位分析中提取评价指标（B）评价指标不能太多（C）以确定测评品德指标为重点（D）测评指标具有针对性（E）对每一测评指标制定量化标准21 无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括( )。2010 年 5 月二级真题（
7、A）发言内容（B）发言形式（C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间22 目前流行的人员素质理论包括( )。2012 年 11 月二级真题（A）冰山模型（B）洋葱模型（C）大海模型（D）大树模型（E）橘子模型23 在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括( ) 。（A）等距量化（B）比例量化（C）类别量化（D）模糊量化（E）顺序量化24 面试考官直接打出分数，这种情况属于( )。（A）二次量化（B）一次量化（C）实质量化（D）形式量化（E）清晰量化25 人岗匹配包括( ) 。（A）工作要求与员工素质相匹配（B）工作报酬与员工贡献相匹配（C）各类员工与员
8、工之间相匹配（D）各类岗位与岗位之间相匹配（E）工作报酬与员工学历相匹配26 考核性测评的主要特点包括( )。（A）结果不公开（B）系统性强（C）测评标准刚性强（D）概括性较强（E）有较高的信度与效度27 员工素质测评的类型主要有( )。（A）选拔性测评（B）激励性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评三、简答题28 在设计无领导小组讨论题时，考官应该着重评估被评价者哪些方面的表现?并咨询哪些问题?2012 年 11 月二级真题 29 简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。四、论述题30 某家电销售公司计划招聘 3 名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简历筛选、
9、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出 24 名候选人。人力资源部将所有候选人分成 3 组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、影响能力、人际关系能力、团队合作能力和语言沟通能力。2012 年 5 月二级真题假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例。回答以下问题：(1)请为本次招聘设计一个资源争夺性的无领导小组讨论题目。(2)请设计一份 “无领导小组讨论评分表”。31 某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。2014 年 11 月二级真题(1)企业员工素质测评导致测评结果误差的原因是什么?(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(3)员工素质测评结果处理
10、的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用?常见的集中量数有哪些?企业人力资源管理师二级理论知识（招聘与配置）历年真题试卷汇编2 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 B【试题解析】 在面试的过程中，面试考官应多听少说。具体表现在：面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题；应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为止；在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结
11、论性意见。【知识模块】 招聘与配置2 【正确答案】 D【试题解析】 结构化面试试题的类型包括：背景性问题； 知识性问题；思维性问题；经验性问题； 情境性问题；压力性问题；行为性问题。其中，背景性问题是关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。【知识模块】 招聘与配置3 【正确答案】 B【试题解析】 情境性问题是指将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做?”“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”等。【知识模块】 招聘与配置4
12、 【正确答案】 D【试题解析】 评价中心是指把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法，被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。评价中心技术主要包括：无领导小组讨论； 公文筐测试； 案例分析；管理游戏等。【知识模块】 招聘与配置5 【正确答案】 A【试题解析】 参见第 18 题解析。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 D【试题解析】 在无领导小组讨论中，针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价
13、者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等。无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，例如人力资源部主管、销售部经理等。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 B【试题解析】 无领导小组讨论中，讨论小组的人数一般在 69 人。人数太少，小组成员之间可能很快达成相同意见，测评者难以从被测评者的讨论过程中观察到足够的行为表现；人数太多，各成员难以发挥自己正常的状态，而且可能因成员之间分歧过大，在规定时间内达不成一致意见，由于要测评的指标比较多，要对每个成员作出考察，所以难以进行全面的观察。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 D【试题解析】 两难式问题是指让被评价者在两种互有利
14、弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。A 项，排序选择型问题是指一个问题有若干个被选答案，让被测评者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项。B 项，开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。C 项，资源争夺是指给被测评者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 B【试题解析】 工作差异假设认为，不同的职位具有差异性。工作任务的差异即工作内容的差异；工作权责的差异即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现
15、了工作内容的差异。【知识模块】 招聘与配置10 【正确答案】 C【试题解析】 开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。【知识模块】 招聘与配置11 【正确答案】 D【试题解析】 D 项，笔试中，试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一。【知识模块】 招聘与配置12 【正确答案】 C【试题解析】 A 项，选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题等类型的试题，适合测试应聘者的一般和专业知识水平；B 项，综合分
16、析题可以测试应聘者某种职业能力；D 项，撰写论文能使应聘者以文字形式表达对某一类问题的看法，既可以展示其聪明才智，也能反映其价值观、世界观、人生观等方面认识水平。【知识模块】 招聘与配置13 【正确答案】 B【试题解析】 B 项，非技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。【知识模块】 招聘与配置14 【正确答案】 D【试题解析】 在企业人员招聘中，岗位知识测验是为了衡量和检测应聘者对其应聘的岗位所应具备的基础和专业知识实际掌握的程度。岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：基础知识测验； 专业知识测验； 外语考试。【知识模块】 招聘与
17、配置15 【正确答案】 C【试题解析】 实施规范细化的阅卷制度，主要包括：制定详细准确的评分标准与答案；根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式； 对笔试试卷结果进行二次或三次审核。其中，对笔试试卷结果进行二次或三次的审核是规范化阅卷的必要环节与程序。【知识模块】 招聘与配置二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。16 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 结构化面试试题具体可以分为七种类型：背景性问题； 知识性问题；思维性问题； 经验性问题；情境性问题；压力性问题； 行为性问题。【知识模块】 招聘与配置17 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析
18、】 无领导小组讨论的缺点主要有：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高； 应聘者表现易受同组其他成员影响； 被评价者的行为仍然有伪装的可能性。【知识模块】 招聘与配置18 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 企业为了做好无领导小组讨论的招聘工作，必须做好以下前期准备：编制讨论题目； 设计评分表； 编制计时表；对考官的培训； 选定场地；确定讨论小组。【知识模块】 招聘与配置19 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性。必须对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正，使其真正成为具备科
19、学性、实用性、可评性、易评性的测试题目。【知识模块】 招聘与配置20 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 无领导小组讨论评分表是无领导小组讨论中的重要工具，评分表包括评分标准及评分范围。主要要点包括：应从岗位分析中提取特定的评价指标。不同的岗位对员工的要求是不一样的。对于不同层级、不同部门的岗位要求也是不一样的，因此，测评指标应具有针对性，符合所招聘岗位的要求。评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优、良、中、差四等级分配分值。其中应对每一测评指标制定量化标准，以便
20、评分准确公平。C 项，设计评分表时确定测评能力指标是重点。【知识模块】 招聘与配置21 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 对测评者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被测评者的言行表现，并给出相应的分值。在无领导小组讨论中，测评者的观察要点包括：发言内容，应聘者说了些什么；发言的形式和特点，应聘者是怎么说的； 发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。【知识模块】 招聘与配置22 【正确答案】 A,B【试题解析】 无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外大致划分成为内在素质(态度、动机、价值观等) 、知识
21、和技能、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。【知识模块】 招聘与配置23 【正确答案】 A,B,E【试题解析】 在同一类别中常常需要对其中的各个素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看作二次量化。【知识模块】 招聘与配置24 【正确答案】 B,C【试题解析】 一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释：当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画；当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实
22、际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。面试考官直接打出分数属于对测评对象进行直接的定量刻画，属于一次量化。【知识模块】 招聘与配置25 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 人岗匹配是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。主要包括：工作要求与员工素质相匹配； 工作报酬与员工贡献相匹配； 各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。【知识模块】 招聘与配置26 【正确答案】 D,E【试题解析】 考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测
23、评中。其主要特点如下：概括性；结果要求有较高的信度与效度。 AB 两项属于诊断性测评的特点。C 项属于选拔性测评的特点，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。【知识模块】 招聘与配置27 【正确答案】 A,C,D,E【试题解析】 员工素质测评的类型主要包括：选拔性测评，指以选拔优秀员工为目的的测评；开发性测评，指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据；诊断性测评，是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查；考核性测评，又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。【知识模块】 招聘与配置三、简答题28 【正确答案
24、】 (1)在设计无领导小组谈论题时，考官应该着从以下五个方面着重评估被评价者的表现：参与程度可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。还需要观察的是在讨论的过程中有没有变化，一个人的参与量有没有转折，转折点在哪里；在讨论中那些表现不活跃的成员的态度是怎样的，原因是什么；在讨论遇到困难的时候，有没有人在故意推卸。影响力观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。决策程序测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组
25、其他成员的影响等。任务完成情况最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。团队氛围和成员共鸣感测评者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的。成员之间的团队合作精神如何。每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。(2)在进行试测之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样做的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少试测的次数。主要咨询以下问题：题目是否与实际工作相联系，能否考察出被测评者的能力；如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；题目是否需要继续修改、完善。【知识模块】 招聘与配
26、置29 【正确答案】 (1)员工素质测评量化主要有以下几种形式：一次量化与二次量化a一次量化，是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，又称实质量化；b二次量化，指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式，素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。类别量化与模糊量化a类别量化，指把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字；b模糊量化，要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。顺序量化、等距量化与比例量化a顺序量化，是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给
27、每个测评对象一一赋予相应的顺序数值；b等距(离) 量化，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值；c比例量化，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。当量量化当量量化是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。(2)测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带。它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体。员工测评的标准体系主要包含如下内容：素质测评标准体系的要素a标准标准是指测评标准体系的内在规定
28、性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。b标度标度是指对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。c标记即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A、B、C 等)、汉字(甲、乙、丙等) 或数字(1、2、3 等) 来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。测评标准体系的构成测评标准
29、体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。在测评标准体系的设计中，横向结构可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。在测评标准纵向结构中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。测评标准体系的类型a效标参照性标准体系，是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。b常模参照性指标体系，是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无
30、关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。【知识模块】 招聘与配置四、论述题30 【正确答案】 (1) 资源争夺问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的被测评者就有限的资源进行分配，从而考查被测评者的语言表达能力、概括和总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。一般来讲资源争夺问题都能引起被测评者的充分辩论，也有利于测评者对被测评者进行评价，只是对试题的要求较高。 本材料是要求从 24 名候选人中选出 3 位，担任家电销售公司地区经营部销售主管，24 为候选人分成 3 组，每 8 位候选人为一组，非常适合运用无领导小组讨论的形式进行选拔。 有关资源争夺的无领导小组讨论的题目：
31、a题目：某空调销售公司董事会经慎重考虑计划拿出 8000 万元资金，支持八个城区的销售部门的业务发展。这八个城区分别是：北京、上海、广州、哈尔滨、武汉、西安、成都、济南。你们 8 位分别代表八个城区销售部门，要为自己所代表的城区的销售部门争取尽可能充裕的资金，以发展销售业务。但是，八人小组讨论的结果，如果突破 8000 万元预算，各方将不能获得资金。 1 号：北京销售部 2 号：上海销售部 3 号：广州销售部 4 号：哈尔滨销售部 5 号：武汉销售部 6 号：西安销售部 7 号：成都销售部 8 号：济南销售部 b任务要求： 第一，在 45 分钟的讨论之后，达成小组一致意见。在讨论结束之后，小组
32、推举出一位代表，向主考官陈述小组的讨论结果，陈述时间为 3 分钟。 第二，当考官宣布开始讨论后就不再回答任何问题，你们遇到的所有问题都需要自己去解决，就好像这个房间里只有你们几个人一样。 (2)评分表应该包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优良中差四个等级的评分区间。 评分指标的确定。评价指标一般要从岗位分析中提取，不同的岗位对员工的要求是不一样的。对营销岗位或高层管理岗位主要需要考查其人际技能、团队意识、洞察力。本材料是家电销售公司计划招聘地区经营部销售主管，因此需要考察其管理能力、人际技能、团队意识、洞察力，
33、因此本评分表的评分指标确定为：计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。 评分权重和范围的确定。确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。本材料招聘的是地区经营部销售主管，属于比较高职位的管理者，因此对其决策能力、计划能力、组织协调能、人际影响能力、团队合作能力和语言表达能力依次赋予以下权重22、20、16、15、15、12。评分范围等级为优良中差，分别对应的分值依次为 10、7、4、1。 确定了评价指标和评分权重和范围以后，无领导小组的评分表就设计好了，如表 26 所示。【知识模块】 招聘与配置31 【正确答案】 (1
34、)引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确。例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断，不易评价。晕轮效应。根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。近因误差。由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清，因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。感情效应。测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的
35、重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性” 时，这种情况更为明显。参评人员训练不足。对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法集中趋势分析集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。离散趋势分析数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。相关分析相
36、关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。因素分析因素分析法一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。其中每一因素发生变化都会使总量发生变化。因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。(3)集中趋势分析中的集中量数描述集中趋势的量数，在数理统计学中称为集中量数，其功朋包括：a它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。b可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。【知识模块】 招聘与配置
