1、助理人力资源管理师（三级）专业技能模拟试卷 5 及答案与解析一、简答题1 简要说明绩效面谈的种类。2 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?二、计算分析题3 某企业共有 A、B、C 、 D、E 五名员工，其中 D 为本月新调入的员工，E 为本月新参加工作的员工，A、B、C 三名员工上一年度的月平均工资分别为 1500 元、1800 元，2000 元，D 本月的工资为 2000 元，E 本月的工资为 1200 元。(1)计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额(该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为 8)。(2)员工在哪些情况下可提取住房公积金账户内的存储余额?三、案例分析题4 李宏
2、是国企 S 公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析。编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外作为国企的人事主管，她还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰一大批不合格的人员，谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢?李宏先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。如果自己做，人事部算上李宏只有三个人，而且她们都没有专业学历。(1)你同意李宏的做法吗?(2)如果同意，请你帮李宏设计工作岗位分析的步骤和程序。5
3、一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属
4、表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢?问题：(1)你认为该公司的薪资制度有无不合理之处? 若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处?(2)你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求?6 某电器产品公司在北美及海外都设有分公司。根据内外部环境和劳动力市场形势的变化，公司认为应该实行一种新的人力资源管理方法。公司认为，管理人员应该深刻认识到政府的劳动法规会影响员工与公司的关系。此外，管理人员还必须改进和提高领导方式及组织、动员员工更好地处理那些年轻的下级们在思想、态度和行为上的变化。公司决定为管理人员开设一门课程，从公司外邀请专业培训师执教，课程历时 8天，在一家假日酒店举行，每次
5、1520 人参加，由公司的各个部门分别指派有关人员参加培训。公司相信这门课程对管理人员将大有裨益，在每堂课开始的时候，参加者会按要求对一些问题进行讨论，他们可以选择这门课程应该以什么样的方式进行。一段时间的实践证明，参加者通常需要三四天时间才能进入“角色” 。此时，他们对这种无固定结构的课程有两种截然不同的反应。大约有一半的人对课程抱有极大的兴趣，而其他人则厌恶它。有一部分人甚至中途离开，回去上班了。由此看来，在开课之前要确认哪些管理人员会不喜欢这种无结构的课堂是不可能的，非要等到若干节课后，才能确定这一点。尽管如此，管理层与人事部门的职员仍然认为这种课程很有价值，完全应该继续下去。问题：(1
6、)请你解释为什么参加者会对课程有截然不同的反应?(3 分)(2)课程不设固定的结构模式有什么好处?(3)你同意公司继续采用这种无固定结构课程的培训形式吗?助理人力资源管理师（三级）专业技能模拟试卷 5 答案与解析一、简答题1 【正确答案】 从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有多种分类方式。其种类如下：(1)按照具体内容区分，绩效面谈可以分为以下四种类型： 绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新
7、技术应用、新技能培训等方面 的问题所进行的面谈。绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情 况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。(2)按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为以下四种类型： 单向劝导式面谈。又称单向指导型面谈，采用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，效果突出，尤其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠
8、道受阻。双向倾听式面谈。双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。采用这种面谈方式时上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，要求主管能够认真地倾听员工的不同意见，可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。解决问题式面谈。使用解决问题的面谈方式时，应创造一种活跃的、开诚布公的能够进行有效交流的环境和氛围。综合式绩效面谈。指将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈方式。2 【正确答案】 (1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。(2)讨论小组一般由 46 人组成。(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。(5)测
9、评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。二、计算分析题3 【正确答案】 (1)每位员工本月应缴存的住房公积金金额为：A 员工应缴纳：1500008120 元。B 员工应缴纳：1800008144 元。C 员工应缴纳：2000008160 元。D 员工应缴纳：2000008160 元。E 员工应缴纳：120000896 元。(2)员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额：购买、建造、翻建、大修
10、自住房的。离休、退休的。完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。户口迁出所在的市、县或者出境定居的。偿还自住住房贷款本息的。房租超出家庭工资收入 5的。生活困难，正在领取城镇最低生活保障金的。遇到突发事件，造成家庭生活严重困难的。进城务工人员，与单位解除劳动关系的。在职期间判处死刑、判处无期徒刑或有期徒刑，刑期期满时达到国家法定退休年龄的。死亡或者被宣告死亡的。北京住房公积金管理委员会规定的其他情形。三、案例分析题4 【正确答案】 (1)同意李宏的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位
11、规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。(2)工作岗位分析的步骤和程序。准备阶段。a根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。b设计岗位调查方案。(a)明确岗位调查的目的。(b)确定调查的对象和单位。(c)确定调查项目。(d)确定调查表格和填写说明。(e)确定调查的时问、地点和方法。c为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。d根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。e组织有关人员学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和
12、调查方法。必要时可先对若干重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。调查阶段。这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深人地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。总结分析阶段。该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。分析岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。5 【正确答案】 (1)该公司的薪资制度不合理。薪资制
13、度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用，显然，该公司现行薪资制度并无激励作用。本案中，两位年轻人拿到的报酬虽然绝对高于同行业平均水平，但其报酬与自己所付出的比例却低于同行业平均水平。员工经常把这一比例和同行业其他人比较，以评价自己工资的公平性。所以相对其他企业来说，该企业的工资不具有竞争性，最终导致两位员工辞职。(2)合理的薪酬制度应符合以下标准：对外具有竞争力原则支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当。对内具有公正性原则支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。对员
14、工具有激励性原则适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用。对成本具有控制性原则在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。6 【正确答案】 (1)主要是管理人员的来源岗位不同和业务技能不同，造成各自需求的内容有所不同，所以有一部分管理人员对课程产生反感，没有兴趣。(2)不同层次的培训受训者对要求的技能掌握是不同的，在培训中对课程应根据具体的受训者而定出不同的培训内容和培训方法，在对受训者培训时，要分不同层次进行培训是会产生良好效果的。(3)对不同的公司来说，采用哪一种培训方法是要根据受训者的实际技能而定的。就本案例来说，其采用的方法就有一定的问题，主要是受训者来源、层次是不同的，受训者所需求的技能知识是有很大区别的，对同一工种，同一内容的受训者，应采用同一种培训方式。例如，新老员工的培训应分开，管理者不同层次的也应分开培训。所采用的无固定培训对企业来说是最好的培训方法之一。
