1、助理人力资源管理师（三级）理论知识历年真题试卷汇编 12 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 ( )的结果 工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础，才能发挥其应有的作用。(2006 年 5 月三级真题)（A）人员分析（B）岗位分析（C）任务分析（D）SWOT 分析2 企业劳动定员标准的特征不包括( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）法定性（B）技术性（C）精确性（D）统一性3 企业组织中层次最低、约束范围最宽的制度规范是( )。(2004 年 6 月三级真题)（A）技术规范（B）企业基本制度（C）业务规范（D）
2、个人行为规范4 选择招聘渠道的首要步骤是( )。(2005 年 5 月三级真题)（A）分析招聘人员的特点（B）确定适合的招聘来源（C）分析单位的招聘要求（D）选择适合的招聘方法5 ( )是一种古老而又最基本的人员选拔方法。(2005 年 11 月三级真题)（A）面试（B）心理测试（C）笔试（D）情景模拟测试6 ( )要求应聘者对某一问题做出明确的答复。(2008 年 5 月三级真题)(2007 年 11月三级真题)(2004 年 11 月三级真题)（A）清单式提问（B）封闭式提问（C）举例式提问（D）开放式提问7 一般来说，( ) 不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。(2003 年 6 月三级
3、真题)（A）服务人员（B）事务性工作人员（C）销售人员（D）技术性研发人员8 招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与( )之比。(2006 年 5 月三级真题)（A）招聘总成本（B）招聘单位成本（C）招聘直接成本（D）招聘间接成本9 ( )是指将同一 (组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。(2007 年 5 月三级真题)（A）内在一致性系数（B）稳定系数（C）外在一致性系数（D）等值系数10 一个组织中能级最低的层次是( )。(2005 年 11 月三级真题)(2003 年 8 月三级真题)（A）决策层（B）操作层（C）执行层（D）管理层11 ( )
4、旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。(2007 年 5 月三级真题)（A）全面任务分析模型（B）循环评估模型（C）绩效差距分析模型（D）阶段评估模型12 在培训效果评价的过程中，( )用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。(2004 年 11 月三级真题)（A）技能成果（B）情感成果（C）绩效成果（D）投资回报率13 ( )是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。(2004 年 6 月三级真题)（A）个人面谈法（B）集体面谈法（C）工作盘点法（D）重点团队分析法14 以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是( )。(2008 年 5 月三级
5、真题)（A）后者重点是发现受训人员的优缺点（B）前者需要设计具有探索价值的题口（C）后者着眼于讨沦中成员问的相百影响（D）前者着眼于达到某种事先确定的目标15 培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识和技能，体现了企业员工培训开发的( ) 。(2004 年 6 月三级真题)（A）全员培训原则（B）按需施教原则（C）主动参与原则（D）投资效益原则16 在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( )。(2005年 5 月三级真题)(2003 年 11 月二级真题)（A）高层领导（B）一般员工（C）直接上级主管（D）人力资源部人员17 关于行为主导型考评方法，下列说法正确
6、的是( )。(2004 年 11 月三级真题)（A）可操作性较差（B）适合于生产人员（C）重在工作结果（D）标准较容易确定18 下列对于目标管理法叙述不正确的是( )。(2005 年 11 月三级真题)（A）它使员工目标与组织目标保持一致（B）它使管理者专注目标，减少精力损耗（C）它以目标作为考评依据，不易出现考评失误（D）它有利于对不同部门间的工作绩效做横向比较19 适当拉开员工之间的薪酬差距体现了( )原则。(2008 年 5 月三级真题)(2007 年11 月三级真题)(2005 年 5 月三级真题)（A）对外具有竞争力（B）对内具有公正性（C）对员工具有激励性（D）吸引人才20 岗位评
7、价的结果可以是( )的形式。(2005 年 11 月三级真题)（A）分值、等级和列表（B）等级、列表和排序（C）排序、分值和列表（D）分值、等级和排序21 对( ) 的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握人工成本的主要信息来源。(2005 年 11 月三级真题)（A）奖金津贴（B）工资总额（C）社会保险（D）福利水平22 员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的( )。(2004 年 11 月三级真题)（A）2（B） 3（C） 5（D）1023 ( )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。(20
8、08 年 5 月三级真题)(2007 年 11 月三级真题)（A）劳动法律关系（B）劳动法律事实（C）劳动法律事件（D）劳动法律行为24 以下关于劳动关系的说法错误的是( )。(2008 年 5 月三级真题)（A）是产权关系的表现形式（B）主体具有特定性（C）与劳动分工有直接联系（D）资本与劳动力结合的表现形式25 ( )应承担法律责任。(2007 年 11 月三级真题)（A）企业违反集体合同的规定（B）个人不履行集体合同规定的义务（C）工会履行集体合同规定义务不当（D）工会不履行集体合同规定的义务26 ( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一
9、定协议的活动。(2007 年 5 月三级真题)（A）集体协商制度（B）集体协商（C）劳动争议处理（D）平等协商27 ( )不是矿山安全规程的内容。(2006 年 5 月三级真题)（A）防止有毒有害物质危害（B）矿山设计的安全要求（C）矿山开采的安全要求（D）作业场所的安全要求二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。28 工作岗位分析信息的主要来源有( )。(2007 年 11 月三级真题)（A）直接观察（B）事件访谈（C）工作日志（D）书面资料（E）同事报告29 岗位规范中，定员定额标准的内容包括( )。(2008 年 5 月三级真题)（A）编制定员标
10、准（B）产量定额标准（C）时间定额标准（D）编制定额标准（E）各类岗位人员标准30 企业内部招募的主要方法包括( )。(2005 年 11 月三级真题)（A）广告法（B）推荐法（C）档案法（D）布告法（E）上门招聘法31 心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的( )的一种科学测量方法。(2004 年 6 月三级真题)（A）智力水平（B）个性差异（C）知识水平（D）能力特征（E）发展潜力32 信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。它通常可分为( )。(2005 年 11 月三级真题)（A）预测效度（B）稳定系数（C）同侧效度（D）等值系数（E）内在一致性系数33 (
11、 )属于培训需求分析模型。(2007 年 11 月三级真题)（A）循环评估模型（B）绩效差距分析模型（C）全面性任务分析模型（D）薪酬差距分析模型（E）前瞻性培训需求分析模型34 面谈法有( ) 等具体操作方法。(2007 年 11 月三级真题)（A）个人面谈法（B）现场面谈法（C）集体会谈法（D）团队分析法（E）任务分析法35 对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手。(2007 年 5 月三级真题)（A）总体的功能分析（B）总体的方法分析（C）总体的结构分析（D）总体的信息分析（E）总体的流程分析36 制定企业薪酬管理制度的基本依据包括( )。(2007 年 11 月三级真题
12、)（A）薪酬调查（B）掌握企业劳动力供给与需求关系（C）岗位分析与评价（D）掌握竞争对手的人工成本状况（E）掌握竞争对手的财务支付能力37 下列关于福利描述正确的是( )。(2004 年 11 月三级真题)（A）奖金是福利的一部分（B）福利是一种补充性报酬（C）福利会增加企业投入（D）福利与员工业绩关系密切（E）大部分福利与员工业绩无关38 订立集体合同应遵循的原则是( )。(2007 年 5 月三级真题)(2003 年 7 月二级真题)（A）只维护集体的利益（B）内容合法（C）平等合作、协商一致（D）兼顾所有者、经营者、劳动者利益（E）维护正常的生产工作秩序39 ( )是目标型调查问卷的方法
13、。(2004 年 6 月三级真题)（A）选择法（B）正误法（C）访谈法（D）序数表示法（E）确定性提问法三、简答题40 请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(2007 年 5 月三级真题)助理人力资源管理师（三级）理论知识历年真题试卷汇编 12 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 B【试题解析】 工作岗位分析的最终成果工作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文件，必须以工作岗位的再设计、再改进为基础，才能发挥其应有的各种职能和作用，全面实现上述人力资源管理的基本目标。【知识模块】 人力资源规划2 【正确答案】
14、C【试题解析】 劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。【知识模块】 人力资源规划3 【正确答案】 D【试题解析】 个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也是最具基础性的制度规范。【知识模块】 人力资源规划4 【正确答案】 C【试题解析】 选择招聘渠道的主要步骤为：分析单位的招聘要求；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招聘来源。接照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，
15、是学校还是社会等；选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。【知识模块】 招聘与配置5 【正确答案】 C【试题解析】 笔试是一种最古老而又最基本的选拔方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 B【试题解析】 封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，一般用“是”或“否”回答。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 D【试题解析】 情境模拟测试法是一种非常有效的人员选拔方法，这种方法较容易
16、通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 A【试题解析】 招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益成本比：所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本。【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 A【试题解析】 内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性；稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时
17、间进行测试的结果的一致性；等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。【知识模块】 招聘与配置10 【正确答案】 B【试题解析】 一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。决策层的能级最高，管理层的能级仅次于决策层，执行层的能级比管理层低，操作层是一个单位或组织中能级最低的层次。【知识模块】 招聘与配置11 【正确答案】 B【试题解析】 循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。【知识模块】 培训与开发12 【正确
18、答案】 A【试题解析】 技能成果用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习(技能学习)及技能在工作中的应用(技能转换)两个方面。【知识模块】 培训与开发13 【正确答案】 D【试题解析】 重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨沦，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由 812人组成一个小组，其中有 12 名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。【知识模块】 培训与开发14 【正确答案】 A【试题解析】 A 项描述的是工作轮换法；过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情
19、。任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结沦，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。【知识模块】 培训与开发15 【正确答案】 B【试题解析】 岗位培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员总体素质。【知识模块】 培训与开发16 【正确答案】 C【试题解析】 管理人员(上级)是被考评者的上级主管，他对被考评者承担着直接的领导管理与监督责任，对下属人员是否完成了工
20、作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占 6070。上级主管直接影响绩效评价质量和效果。【知识模块】 绩效管理17 【正确答案】 D【试题解析】 行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强，适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别足对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。【知识模块】 绩效管理18 【正确答案】 D【试题解析】 目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩
21、效作横向比较。【知识模块】 绩效管理19 【正确答案】 C【试题解析】 适当拉开员工之间的薪酬差距体现了薪酬对员工具有激励性的原则。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用；使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。【知识模块】 薪酬管理20 【正确答案】 D【试题解析】 工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式。【知识模块】 薪酬管理21 【正确答案】 B【试题解析】 工资总额管理不仪包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。对于国家来说，工资总额
22、的准确统计是同家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。【知识模块】 薪酬管理22 【正确答案】 C【试题解析】 员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的 5；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。【知识模块】 薪酬管理23 【正确答案】 D【试题解析】 劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有
23、一定法律后果的活动，包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。【知识模块】 劳动关系管理24 【正确答案】 C【试题解析】 劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件生产资料(资本)与生产的主观条件劳动力相互结合的具体表现形式。两者的结合在使劳动过程得以开始的同时，也形成了现实的劳动关系。【知识模块】 劳动关系管理25 【正确答案】 A【试题解析】 企业违反集体合同的规定，应承担法律责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担相应责任。【知识模块】 劳动关系管理2
24、6 【正确答案】 D【试题解析】 平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。【知识模块】 劳动关系管理27 【正确答案】 A【试题解析】 矿山安全规程的内容包括：矿山设计的安全要求； 矿山开采的安全要求；作业场所的安全要求。防止有毒有害物质危害是劳动卫生规程的内容。【知识模块】 劳动关系管理二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。28 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 工作岗位分析信息的主要来源有：书面资料； 任职者的报告，可以通过访谈、工作日志等方法
25、得到任职者的报告；同事的报告； 直接的观察。【知识模块】 人力资源规划29 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 定员定额标准即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修订等各个环节所作的统一规定。包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。【知识模块】 人力资源规划30 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 AE 两项属于外部招聘的主要方法。【知识模块】 招聘与配置31 【正确答案】 A,B【试题解析】 心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。心理测试是一
26、种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。【知识模块】 招聘与配置32 【正确答案】 B,D,E【试题解析】 信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。AC 属于效度的分类。【知识模块】 招聘与配置33 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 培训需求分析模型包括：循环评估模型。循环培训评估模型旨在对员工培训需求提
27、供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要；全面性仟务分析模型。全皿性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法；绩效差距分析模型；前瞻性培训需求分析模型。知识型员工的前瞻性培训非常必要。【知识模块】 培训与开发34 【正确答案】 A,C【试题解析】 面谈法有个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。个人面谈是指分别和每一个培训对象进行一对一的交流，可以采用正式或非正式的方式进行。集体会谈法是以集体会议的方式，培训者和培训对象在会议室集体参加讨沦，但会议中不宜涉及有关人员的缺点和隐私问题。【知识
28、模块】 培训与开发35 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从以下内容入手：总体的功能分析；总体的结构分析； 总体的方法分析； 总体的信息分析；总体的结果分析。【知识模块】 绩效管理36 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 除 ABCD 四项外，制定企业薪酬管理制度的基本依据还包括明确企业总体发展战略规划的目标和要求一项。【知识模块】 薪酬管理37 【正确答案】 B,C,E【试题解析】 A 项奖金是薪酬的一部分；D 项大部分福利与员工业绩无关。【知识模块】 薪酬管理38 【正确答案】 B,C,D,E【试题解析】 订立集体合同应遵循的原则包括：遵守
29、法律、法规、规章及国家有关规定。此项原则即为内容合法原则；相互尊重，平等协商。订立集体合同是劳动者团体和企业的两个平等主体的自主行为，只能坚持相互尊重，平等协商的原则；诚实守信，公平合作。集体协商应当坚持程序公平；兼顾双方合法权益。集体协商、订立集体合同应当兼顾所有者、经营者和劳动者各方利益，不能为追求自己的利益而损害他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益；不得采取过激行为。集体协商、订立集体合同必须维护正常的生产工作秩序，协商双方应遵循和平原则。【知识模块】 劳动关系管理39 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被
30、调查对象对设定的答案进行选择，这种方法的具体方式很多，有选择法、正误法、序数表示法等。具体是指：选择法。设计问题并设定问题的若干个答案，要求被调查者在所设定的答案中选择与自身感受和意愿最接近的答案；正误法。要求被调查者在设定答案中判断正误；序数表示法。对组织运行中的某一方面设定问题并排序，由被调查者在自我的心理感觉与实际运行状况的比较中选择序号。【知识模块】 劳动关系管理三、简答题40 【正确答案】 (1)由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，绩效管理中可能产生三种矛盾：员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又
31、希望上级主管给予自已特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“ 犹抱琵琶半遮面 ”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求
32、发生冲突。(2)为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，如果主管要解决对近期绩效目标的考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他；如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制定出切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析解决的策略，有利于解除下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上阵。适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限。采用放权的办法有三点好处，首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱降低了不必要的自我保护的戒备心理。【知识模块】 绩效管理
