1、考研（管理学）历年真题试卷汇编 1 及答案解析(总分：60.00，做题时间：90 分钟)一、论述题(总题数：1，分数：2.00)1.试述领导者影响力的来源以及如何在管理实践中综合运用达到“使员工不只臣服而且信服”。(四川大学 2006 年研)（分数：2.00）_二、案例分析题(总题数：3，分数：16.00)阅读以下材料，结合自己对管理学的理解，对材料之后的问题进行回答： 我们电力企业在长期的生产经营活动中已经建立了安全生产责任制、安全生产合格证体系、安全生产监督体系、两票三制、安全生产奖惩规定等一系列行之有效的规章制度体系和管理体系，并在实际工作过程中进行了落实，但不安全因素、事故仍然不断地在
2、发生，这对传统的安全生产管理工作提出了挑战。回顾和分析电力行业所发生的不安全事件，可以发现在规章制度健全的企业仍然存在人与制度结合的差距，这就是在管理学上所称的非管理因素。那么，如何建立一种长效的管理机制，来解决制度与人的结合问题? 在企业管理方法的发展与实践活动中，人们提出和建立了以工作流程、制度、标准为主的管理思想和管理体系，这对提高和改善工作质量、人机对话环境起到了积极的推动作用。随着社会的发展，在管理学上“人”并不再是一个被动因素，人的思想、行为在很大程度上影响和决定着事件的最终结果。因此，在上个世纪末期，人们在研究了“人”的行为和社会属性后，提出了在企业管理中运用文化管理的方法来彻底
3、解决制度无法解决的问题，这对于我们电力企业来说就是培育安全文化，建立安全生产长效机制，保证电网的安全、稳定运行。安全文化的发展是伴随着人类劳动的出现和发展而产生、发展的，同时，随着人类社会的不断进步，安全文化作为一种价值观和“以人为本”的全新理念，在人们的日常工作、生活尤其是电力企业的安全生产中发挥着越来越明显的作用。 因此，在企业生产过程中，抓住了“人”的问题，安全工作也就迎刃而解，而安全文化正是解决这个问题的重要保证。所以企业安全文化建设就是要求企业要充分发挥人在企业安全生产中的主导地位和能动性，确保各项安全措施的落实，并自觉遵守执行。为了建设好、使用好安全文化，我们要重点健全完善以下几个
4、机制、方法和手段： 一是完善安全生产战略指导机制，用安全生产制度来引导员工的行为。在全面贯彻落实“安全第一、预防为主”的指导方针和南方电网安全生产“一号令”的前提下，必须建立符合我省电网实际的安全生产方针，同时不同时期应有相应的安全指导机制 二是完善安全目标考核机制，提高安全文化持久性。安全工作是一项长期、复杂、艰巨的工作，必须持之以恒，常抓不懈。要建立可行的目标考核机制，让干部员工始终保持一种丝毫不放松、不麻痹的思想状态和责任感 三是完善安全理念宣传方法，提高安全文化的深入度。企业安全文化能否最大限度地得到员工认可和认同，很大程度上取决于企业各种安全理念宣传渗透的效果。各种符合企业生产特点的
5、安全理念在挖掘、提炼、推广、渗透之前，只是被企业少数人全面掌握，而要变成全体员工的共识，必须建立健全理念渗透机制和措施 四是完善安全制度落实机制，提高安全文化执行力。安全文化的建设，从根本上讲，就是企业对各种安全制度措施落实能力的建设。严格讲，员工的行为是靠制度约束的，一个再好的安全制度，员工不执行，干部不监督、不落实，就体现不出制度的严肃性 五是完善安全教育培训机制，营造安全文化氛围。员工安全意识、安全素质和安全操作技能的提高只靠制度管理和约束是远远不够的，必须建立完善的教育培训机制、采取灵活多样的教育形式，才能达到预期效果(武大 2008 年研) 结合案例材料，请回答以下问题：（分数：8.
6、00）(1).关于人性问题，麦格雷戈提出了有名的“X 理论Y 理论”，各自的假设基础、基本观点和管理策略是什么?本案例倾向于哪一边?理由何在?（分数：2.00）_(2).“以人为本”中对人性的假设。你的观点是什么?为什么?（分数：2.00）_(3).案例中提出“以人为本”的安全文化建设机制、方法和手段，请对这些做出你的评论。（分数：2.00）_(4).如果要求你也提出一套相应的机制、方法和手段，与案例中的会有何异同?（分数：2.00）_2.马格纳国际公司 马格纳国际公司是北美最大的配件生产公司。这家公司生产有 500 多种配件从飞轮到挡泥板，一应俱全。它几乎为所有在美国设有工厂的汽车制造商提供
7、配件。比如它是克莱斯勒汽车公司的最大配件供应商。 马格纳国际公司的高层管理当局长期以来力求使公司保持一种松散的结构，并给予各单位管理者充分的自主权。在 2004 年，该公司拥有 1 万多名职工，年销售额近 10 亿加元。员工们被组织到 120 个独立的企业中，每个企业都以自己的名义开展活动。公司的宗旨是，使各单位保持较小规模(不超过 200 人)以鼓励创新精神并将责任完全落实到工厂经理身上，当某个工厂争取到了超过其生产能力的业务时，公司不是扩大该工厂的规模，而是配置同样的生产设施，开办一个新的工厂。这种结构在 21世纪动作得相当好，10 年内总销售额增长了 13 倍。工厂经理们以接近完全自治的
8、方式，大胆地扩展它们的业务。他们不仅获得自己工厂的盈利，而且可以分享从他们的业务分离出去的新建工厂的盈利。这样，不用公司出面干预，工厂经理们就会主动设立新厂，向外举债，并与汽车制造商签定供货合同。 但 2008年泡沫开始破灭，汽车销售量大幅度下降。受扩张动机驱使的马格纳国际公司管理者给公司带来 10 亿美元的新债务。到 2008 年，公司年销售额 16 亿美元，而亏损却近 2 个亿。公司陷入了严重的经营危机。(电子科大 2012 年研) 问题：纳国际公司陷入困境的原因是什么?你认为采取何种措施以走出困境?（分数：2.00）_北京某电子企业，拥有职工 600 名。20 世纪 80 年代，该厂产品
9、行销全国，是同行业里的知名企业，年销售金属膜电阻近 2000 多万元。该厂产品完全按照国标生产，质量可靠，被电子工业部评为部级优质产品，商标被评为著名商标。 进入 90 年代，市场发生变化，其碳膜电阻、金属膜电阻受到南方生产厂商的强烈冲击，销售收入一路下滑，到 1993 年，全年收入只有 150 万元左右，企业生存非常困难。 1994 年，该企业与北京某交通企业谈妥进行资产置换。交通企业向这家电子企业交纳一笔补偿费(现金)，置换电子企业的厂房和绝大部分人员(包括离退休人员)。电子企业将补偿费用于清偿银行贷款，之后略有节余。该电子企业留下的部分人员和设备继续搞电阻生产。这时，企业没有任何债务负担
10、和人员负担。留下的人员中，60是科室管理人员和中层干部；20销售人员；10技术人员；10后勤人员。企业为了摆脱困境，决定从国外引进设备生产实芯电阻。实芯电阻的技术含量高于碳膜和金属膜电阻，工艺要求高。当时，国内具备类似生产条件的企业只有两家，产品供不应求。引进设备投产后，出于技术人员对工艺掌握不过关，产品不合格，无法投放市场。有人向厂长建议高薪聘请技术人才，厂长认为企业职工每月工资 500 元左右，到外面聘请技术人员每月至少 2000 元，收入差距太大，职工难以接受，如果聘请了，多数人的积极性将受到影响。结果，企业没有外聘技术人员，从而实芯电阻项目被迫下马。至今，国内市场上实芯电阻仍然紧俏。(
11、华科 2005 年研)（分数：6.00）(1).请从激励理论分析本案例。（分数：2.00）_(2).请用波士顿矩阵来分析该企业战略决策问题。（分数：2.00）_(3).请提出该企业应该怎样避免人才匮乏局面再度出现的方案。（分数：2.00）_三、名词解释题(总题数：12，分数：24.00)3.管理(哈工大 2016 年研；中财 2015 年研；湘潭大学 2015 年研；首都师范大学 2014 年研；同济大学2013 年研；吉林大学 2012 年研；中山大学 2011 年研)（分数：2.00）_4.社会人(四川大学 2016 年研；北理 2008 年研)（分数：2.00）_5.决策(安徽大学 20
12、16 年研；湘潭大学 2015 年研；东北大学 2015 年研；大连理工 2014 年研；华科 2013年研；北师 2012、2007 年研；武大 2011 年研；北科 2011 年研；首都师范大学 2011 年研；中山大学2010、2009 年研)（分数：2.00）_6.计划(哈工大 2016 年研；广东工业大学 2015 年研；南昌大学 2015 年研；武大 2011 年研；中山大学2011 年研)（分数：2.00）_7.组织(华科 2016 年研；东财 2010 年研；武汉理工 2006 年研)（分数：2.00）_8.人力资本(东财 2009 年研)（分数：2.00）_9.领导(河北工业
13、大学 2016 年研；中财 2015 年研；华南理工 2015 年研；东北大学 2015 年研；华中农大2013 年研；武大 2011 年研；中山大学 20092011 年研)（分数：2.00）_10.沟通(华科 2016 年研；华中师大 2016 年研；华南理工 2015、2013 年研；首都师范大学 2014、2011 年研；华科 2013 年研；中山大学 2011 年研；北邮 2010 年研)（分数：2.00）_11.强化理论(东财 2009 年研)（分数：2.00）_12.控制(湘潭大学 2015 年研；华科 2013 年研；武大 2011 年研；中山大学 2010 年研；首都经贸大学
14、2008 年研；北理 2007 年研)、管理控制(深圳大学 2013 年研)（分数：2.00）_13.战略(哈工大 2016 年研；北师 2012、2007 年研；中山大学 2010 年研)、企业战略(华中农大 2011 年研)（分数：2.00）_14.创新(吉林大学 2016 年研；首都经贸大学 2008 年研)（分数：2.00）_四、简答题(总题数：9，分数：18.00)15.说明管理者的层次分类及他们在管理职能上的相同与不同之处。(厦门大学 2007 年研)（分数：2.00）_16.从管理的角度评析沙因的人性假设理论。(北工商 2007 年研)（分数：2.00）_17.用权变理论和系统理
15、论分析管理与环境的关系。(北工商 2005 年研)（分数：2.00）_18.委员会可以解释为执行某些方面管理职能的一组人。形式上表现为一种团体。在现代社会的各种组织中，委员会正作为一种集体管理和团体决策的主要形式而被广泛地采用。但在实际管理中，尤其是在决策方面，委员会的效率问题一直是个倍受关注的难题。美国的一位专家批评说：“国防委员会在一个小时之内就讨论完了某一个价值达数十亿美元的核设施计划。而围绕国防部大门的改造方案却讨论了一个下午”。请运用管理学相关理论简述一个组织如何才能改善和提高团体决策的绩效。(中山大学 2007 年研)（分数：2.00）_19.管理跨度正在朝着什么方向演变?影响管理
16、跨度的因素有哪些(浙大 2012 年研)；（分数：2.00）_20.管理人员经常不能有效沟通主要是沟通障碍问题。常见的信息沟通障碍有哪些?(东财 2008 年研)（分数：2.00）_21.怎样利用管理控制的特点提高管理控制水平?(东财 2009、2007 年研)（分数：2.00）_22.试述组织战略和组织结构的关系(东北大学 2015 年研)；简述战略与结构的关系(中国传媒大学 2012 年研；华东理工 2006 年研)。（分数：2.00）_23.当代管理思想中的“质量运动”(即全面质量管理的基本观点)。(北邮 2010 年研)（分数：2.00）_考研（管理学）历年真题试卷汇编 1 答案解析(
17、总分：60.00，做题时间：90 分钟)一、论述题(总题数：1，分数：2.00)1.试述领导者影响力的来源以及如何在管理实践中综合运用达到“使员工不只臣服而且信服”。(四川大学 2006 年研)（分数：2.00）_正确答案：(正确答案：影响力是指一个人在与他人交往中影响和改变他人心理和行为的能力。影响力人皆有之，但强度各不相同。并且，同一个人的影响力也会随着交往对象、交往环境等因素变化而发生变化。领导者的影响力就是领导者有效地影响或改变被领导者的心理或行为的能力。领导者的影响力的基础是权力。 (1)权力影响力 权力影响力又称强制性影响力，它是由社会赋予个人的职务、地位和权力等形成的，带有法定性
18、、强制性和不可抗拒性。权力影响力形成的基础主要是： 奖励，即领导者因手中握有某种能满足别人需要的物质或非物质手段，从而形成对他人的影响力。因为在现实社会中，人人都有一定的利益追求。当利益能够得到满足时，人们往往愿意按照奖励者的要求办事，主要就是为了获得奖励的缘故。 惩罚，即奖励的另一面。当领导者具有能使下级不愉快甚至痛苦的手段，便可获得这种影响力。因为趋利避害是人之天性。 法定，指领导者在正式组织中，按组织原则获取的职务权力，规定下属必须服从领导者的指挥与调遣而形成的影响力。 权力影响力是领导者特有的影响力，也是领导者完成领导职能必须依赖的重要影响力。这种影响力的获得与职位和权力的获得是同步的
19、，但其作用大小却与领导者是否具有第二种影响力和强弱程度密切相关。 (2)自然影响力 自然影响力又称非权力影响力，与权力影响力不同，它是以本人的品德、才能、学识等因素为基础形成的。这种影响力人皆有之。品格、才能、知识和感情在自然影响力的形成中最为重要。 品格。领导者的品格主要包括道德、品行、人格、作风等，它体现在领导者的一言一行之中。优秀的品格会给领导者带来巨大的影响力，因为品格是一个人的本质表现。好的品格能使别人产生敬佩感，而且能吸引人，使人模仿。如果一个领导者品格低下，无论其职位多高，他的影响力都将会大大削弱。所以，领导者要提高自己的影响力，必须注意培养自己的优秀品格，注意自己的一言一行。
20、才能。才能又称才干，是一个人解决问题的能力的简称。作为领导者，才能是必须具备的基本条件。领导者的才能越高不仅会有助于胜任工作，完成任务，而且还能够使其在工作中不断创新。这种才能卓越的领导者就会使人们产生敬佩感，从而增加领导者的影响力。一个人的能力是多方面的，各种能力对个人的影响力都有作用。但对领导者来说，决定自然影响力的才能主要是领导才能。如果这种才能越高，其他才能也不低，领导者的影响力就会更大。如果其他方面才能不错，但主要的领导才能低下，就难以形成较高的影响力。所以，领导者要注意提高领导才能和其他多方面的才能。 知识。培根指出：“知识就是力量”。知识丰富的领导者，不仅可以提高领导能力，而且还
21、容易与人接近，博得人们的信任，从而提高影响力。当然，对于领导者来说，决定其影响力的首先是专业知识，如果在专业上是门外汉，其他方面的知识再丰富，也难以做好领导工作。其次是与专业知识有关的各种知识。对于领导者来说，要充分注意更新知识、补充知识、丰富知识。 感情。感情是人的一种心理现象，它是人们对客观事物(包括人)好恶倾向的内在反映。如果人与人之间建立了良好的感情关系，彼此便会产生亲切感，从而相互的影响力也就会增加。领导者与下属建立亲切的感情关系，同样会极大地提高领导者的影响力。反过来，上下之间关系紧张，就会在双方之间产生徘斥力、抵抗力，领导者的影响力就会下降。因此，领导者必须注意同下级建立融洽的关
22、系，对下级关怀、体贴，做好感情投资工作。 (3)要在管理实践中达到“使员工不只臣服而且信服”的效果，领导者在实践中应该从以下方面努力： 合理、合法地运用组织赋予的权力 权力是领导的象征，拥有了权力就拥有了一定的影响力。但如果一个领导者不能做到为组织的利益使用权力，而是以权谋私，滥用权力，其非权力影响力必然建立不起来，并且其权力影响力也会大打折扣。要想建立权力影响力，必须合理、合法地运用组织赋予的权力。为此要做到：大公无私，自觉地为人民服务，为人民谋利益；奖罚分明，一视同仁，人人平等，不能拉帮结派，打击异己。 注重修养，以身作则 一个领导者的非权力影响力形成的基础中，品格是第一因素。一个领导者具
23、备了优秀的品格才能为下属所敬仰，为下级所尊敬。这就要求领导者必须严格要求自己，时时处处带：头示范，以身作则。一些领导干部在实践中体会到：要当好一个领导者，就应做到“要群众做到的自己先做到，要群众不做的自己绝不做”。这可以说是领导者树立非权力影响力的座：占铭。 努力学习，丰富知识，提高能力 从领导者非权力影响力的形成来看，领导者必须具备丰富的知识和卓越的能力。这样才能为下级所佩服、所信赖，其下级才会相信其指挥的正确性，自觉地服从其领导。所以，领导者必须努力学习，不断地汲取新知识，增长才干、提高能力。 密切联系员工，与员工打成一片 要提高影响力，领导者必须重视联系员工，主动地与下级交流感情，和他们
24、打成一片。只有这样，员工才会真心诚意地拥护你、支持你，上下齐心地实现组织的目标。)解析：二、案例分析题(总题数：3，分数：16.00)阅读以下材料，结合自己对管理学的理解，对材料之后的问题进行回答： 我们电力企业在长期的生产经营活动中已经建立了安全生产责任制、安全生产合格证体系、安全生产监督体系、两票三制、安全生产奖惩规定等一系列行之有效的规章制度体系和管理体系，并在实际工作过程中进行了落实，但不安全因素、事故仍然不断地在发生，这对传统的安全生产管理工作提出了挑战。回顾和分析电力行业所发生的不安全事件，可以发现在规章制度健全的企业仍然存在人与制度结合的差距，这就是在管理学上所称的非管理因素。那
25、么，如何建立一种长效的管理机制，来解决制度与人的结合问题? 在企业管理方法的发展与实践活动中，人们提出和建立了以工作流程、制度、标准为主的管理思想和管理体系，这对提高和改善工作质量、人机对话环境起到了积极的推动作用。随着社会的发展，在管理学上“人”并不再是一个被动因素，人的思想、行为在很大程度上影响和决定着事件的最终结果。因此，在上个世纪末期，人们在研究了“人”的行为和社会属性后，提出了在企业管理中运用文化管理的方法来彻底解决制度无法解决的问题，这对于我们电力企业来说就是培育安全文化，建立安全生产长效机制，保证电网的安全、稳定运行。安全文化的发展是伴随着人类劳动的出现和发展而产生、发展的，同时
26、，随着人类社会的不断进步，安全文化作为一种价值观和“以人为本”的全新理念，在人们的日常工作、生活尤其是电力企业的安全生产中发挥着越来越明显的作用。 因此，在企业生产过程中，抓住了“人”的问题，安全工作也就迎刃而解，而安全文化正是解决这个问题的重要保证。所以企业安全文化建设就是要求企业要充分发挥人在企业安全生产中的主导地位和能动性，确保各项安全措施的落实，并自觉遵守执行。为了建设好、使用好安全文化，我们要重点健全完善以下几个机制、方法和手段： 一是完善安全生产战略指导机制，用安全生产制度来引导员工的行为。在全面贯彻落实“安全第一、预防为主”的指导方针和南方电网安全生产“一号令”的前提下，必须建立
27、符合我省电网实际的安全生产方针，同时不同时期应有相应的安全指导机制 二是完善安全目标考核机制，提高安全文化持久性。安全工作是一项长期、复杂、艰巨的工作，必须持之以恒，常抓不懈。要建立可行的目标考核机制，让干部员工始终保持一种丝毫不放松、不麻痹的思想状态和责任感 三是完善安全理念宣传方法，提高安全文化的深入度。企业安全文化能否最大限度地得到员工认可和认同，很大程度上取决于企业各种安全理念宣传渗透的效果。各种符合企业生产特点的安全理念在挖掘、提炼、推广、渗透之前，只是被企业少数人全面掌握，而要变成全体员工的共识，必须建立健全理念渗透机制和措施 四是完善安全制度落实机制，提高安全文化执行力。安全文化
28、的建设，从根本上讲，就是企业对各种安全制度措施落实能力的建设。严格讲，员工的行为是靠制度约束的，一个再好的安全制度，员工不执行，干部不监督、不落实，就体现不出制度的严肃性 五是完善安全教育培训机制，营造安全文化氛围。员工安全意识、安全素质和安全操作技能的提高只靠制度管理和约束是远远不够的，必须建立完善的教育培训机制、采取灵活多样的教育形式，才能达到预期效果(武大 2008 年研) 结合案例材料，请回答以下问题：（分数：8.00）(1).关于人性问题，麦格雷戈提出了有名的“X 理论Y 理论”，各自的假设基础、基本观点和管理策略是什么?本案例倾向于哪一边?理由何在?（分数：2.00）_正确答案：(
29、正确答案：关于“X 理论Y 理论”的假设基础、基本观点和管理策略，以及本案例的倾向，具体分析如下： (1)X 理论的假设基础、基本观点和管理策略 X 理论的假设基础有： a员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作； b由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标； c员工只要有可能就会逃避责任，安于现状； d大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 X 理论的基本观点是：人生来就是消极的；没有压力，没有组织的强制，人是不会认真工作的；较低层次的需要支配着个人的行为。 X 理论的管理策略： a管理者以经济目的获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素； b管理是一个
30、指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程； c管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。 (2)Y 理论的假设基础、基本观点和管理策略 Y 理论的假设基础有： a员工视工作如休息、娱乐般自然； b如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务； c一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任； d绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅是管理者才具备这一能力。Y 理论的基本观点是：人生来就是积极的，天生喜欢工作，愿意在工作中寻找快乐；他们对工作是热爱
31、的，不提供激励，他们也会努力工作；较高层次的需要支配着个人的行为。 Y 理论的管理策略： a管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标； b把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作； c重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定； d把责任最大限度地交给工作者； e要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从。 总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。 (3)本案例侧重于 Y理论。 案例中提到安全文化作为一种价值观和“以人为本”的全新理念，在电力企业的安全生产中发挥着越来越明显的作用。而且企业安全文化的建设就
32、是围绕企业要充分发挥人在企业安全生产中的主导地位和能动性而进行的。总的来说，在电力生产中，抓住了“人”的问题，安全工作也就迎刃而解了，这符合Y 理论的管理策略。)解析：(2).“以人为本”中对人性的假设。你的观点是什么?为什么?（分数：2.00）_正确答案：(正确答案：“以人为本”是基于 Y 理论提出的，对人性的假设是人生来愿意积极工作。 以人为本，从根本上说，就是要以人作为一切工作的根本，以人的利益作为一切工作的根本出发点。“以人为本”的管理则是指在管理的过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其实质是把人看作最主要
33、的管理对象和最重要的资源，确立以人为本的指导思想及依靠广大员工实现组织发展，运用各种激励手段，调动和充分发挥人的积极性和创造性。所以说，以人为本中对人性的假设是基于 Y 理论的，因为人是生来愿意努力工作的，所以在工作中，不仅要考虑和满足人的低层次需求，还要考虑和满足人的高层次的需求，要给人提供良好的机会，充分调动他们的主观能动性，满足他们的成就需求，这样才算是真正意义上的以人为本。)解析：(3).案例中提出“以人为本”的安全文化建设机制、方法和手段，请对这些做出你的评论。（分数：2.00）_正确答案：(正确答案：案例中的公司提出的机制、方法和手段对企业安全文化建设是必要而有益的，但还不够全面，
34、不够妥当，具体分析如下： (1)企业文化建设需要一定的机制来保障，如完善安全生产战略指导机制，可以用安全生产制度来引导员工的行为；完善安全目标考核机制，可以提高安全文化持久性；完善安全理念宣传方法，可以提高安全文化深入度；完善安全制度落实机制，可以提高安全文化执行力；完善安全教育培训机制，可以更好的营造安全文化氛围。所以本案例中公司提出的企业安全文化建设机制、手段在一定程度上是有利于建设企业的安全文化的。 (2)该公司在建设企业文化时，只重视制度的重要性，在执行过程中忽视了人的主观能动性，在建设企业安全文化时没有很好的吸收员工来一起决策，没有充分发挥员工的主观能动性使其自觉在建设企业文化中发挥
35、他的主导作用和能动性，而依靠各种机制来约束员工的行为，所以说没有很好的激发员工的积极性，不利于克服企业文化建设中的阻力和困难。)解析：(4).如果要求你也提出一套相应的机制、方法和手段，与案例中的会有何异同?（分数：2.00）_正确答案：(正确答案：如果让我来建立一套建设企业文化的：饥制、方法和手段，首先，可以借鉴案例中这套机制、方法和手段存在的优点，即采取一些相同的措施；其次，可以在此基础上加以完善。具体的异同点如下： (1)相同点 完善安全生产战略指导机制。因为在一个企业中，战略是占主导地位的，战略的执行效果是决定企业成败的关键，所以，只有完善安全生产的战略指导机制，才能使企业文化建设被有
36、效的完成。 完善安全目标考核机制。要使目标得以实现，建立可行的目标考核机制是必要的。只有通过有效的考核，才能找到问题的关键，才能使员工保持不放松、不麻痹的思想状态和责任感，才能使目标得以实现。 完善安全理念宣传方法。企业安全文化能否最大限度得到员工认可和认同，很大程度上取决于企业各种安全理念宣传渗透的效果，而要变成全体员工的共识，必须建立健全完善的理念渗透机制和措施。 完善安全制度落实机制。安全文化建设只有得到落实，才能有效，才算真正完成。所以不仅要号召建立安全文化，还要建立安全制度落实机制，使其真正的实现建立。 完善安全教育培训机制。只有通过培训，才能使员工更好的明白企业的文化，进而认同企业
37、的文化。 (2)不同点 吸收更多的员工来进行决策。员工处于生产前线，最了解哪些环节存在安全隐患，而且他们也最有可能提出有效的防范措施，所以吸收他们的观点，能使安全制度更具时效性，而不是浮于理论。另外通过员工参与决策，能得到更多的员工认同，从而提高制度的执行力。 融合企业一直以来具有的文化。企业文化、制度的建设要循序渐进，要在融合原有文化的基础上逐渐吸纳好的东西，这样才能保证企业的稳定发展，也使新文化遭遇到较少的阻力，增强新的企业安全文化的生命力。 有效地宣传企业文化。新的文化、制度能否起到规划时的效果，达到预期目标，关键在于员工在实际工作中是否去履行，而员工的履行与否取决于他们对新文化、新制度
38、的认识。所以说企业文化的宣传在理论和实践中起到桥梁的作用。 创新企业文化。创新是企业发展的必要条件，不经创新的文化，是毫无用处的文化，所以在建设企业安全文化的时候，要更多的加入创新的元素，增添创新的要素，使企业安全文化具有更大的生机和活力。)解析：2.马格纳国际公司 马格纳国际公司是北美最大的配件生产公司。这家公司生产有 500 多种配件从飞轮到挡泥板，一应俱全。它几乎为所有在美国设有工厂的汽车制造商提供配件。比如它是克莱斯勒汽车公司的最大配件供应商。 马格纳国际公司的高层管理当局长期以来力求使公司保持一种松散的结构，并给予各单位管理者充分的自主权。在 2004 年，该公司拥有 1 万多名职工
39、，年销售额近 10 亿加元。员工们被组织到 120 个独立的企业中，每个企业都以自己的名义开展活动。公司的宗旨是，使各单位保持较小规模(不超过 200 人)以鼓励创新精神并将责任完全落实到工厂经理身上，当某个工厂争取到了超过其生产能力的业务时，公司不是扩大该工厂的规模，而是配置同样的生产设施，开办一个新的工厂。这种结构在 21世纪动作得相当好，10 年内总销售额增长了 13 倍。工厂经理们以接近完全自治的方式，大胆地扩展它们的业务。他们不仅获得自己工厂的盈利，而且可以分享从他们的业务分离出去的新建工厂的盈利。这样，不用公司出面干预，工厂经理们就会主动设立新厂，向外举债，并与汽车制造商签定供货合同。 但 2008年泡沫开始破灭，汽车销售量大幅度下降。受扩张动机驱使的马格纳国际公司管理者给公司带来 10 亿美元的新债务。到 2008 年，公司年销售额 16 亿美元，而亏损却近 2 个亿。公司陷入了严重的
