1、经济师中级人力资源管理专业知识与实务模拟试卷 87 及答案与解析一、单项选择题共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 l 个最符合题意。1 行政层级式组织形式最适宜的环境是( )。（A）简单/静态环境（B）简单 /动态环境（C）复杂 /静态环境（D）复杂/动态环境2 “如果工作设计要使员工更具生产力而又能满足他们的成就需要，就必须兼顾技术性和社会性，技术性任务的实施总要受到企业文化、员工价值观及其他社会因素的影响”。这一观点是 ( ) 工作设计法的核心思想。（A）社会技术系统（B）直觉运动型工作设计法（C）机械型工作设计法（D）生物型工作设计法3 下列各种胜任特征中，属于成就特征的是
2、( )。（A）成就欲（B）个人影响力（C）人际洞察力（D）指挥4 企业在以货币形式为员工提供福利以外，还为员工或员工家庭提供旨在帮助员工克服困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式是( )。（A）核心福利计划（B）收入保障计划（C）员工服务计划（D）附加福利计划5 下面几项不是群体决策的优点的有( )。（A）可以降低错误发生率（B）提高对决策的认同感（C）使员工有安全感（D）增加决策的合法性6 通过分析组织在过去 5 年左右时间中的雇佣趋势来预测未来人员需求的技术被称为( )。（A）回归分析法（B）比率分析法（C）时间序列分析法（D）定性分析法7 关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是(
3、)。（2006 年真题）（A）在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理（B）高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件（C）亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色（D）权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功8 职业生涯规划的焦点在于( )与现实可行的机会的配合上。（A）组织目标（B）组织发展前景（C）个人目标（D）个人可能获得的机会9 下列有关期望理论的叙述，错误的是( )。（A）若员工强烈希望升职，则升职这种需要就对这名员工具有高效价（B）若报酬以绩效数据(清晰)为基础(公平性高)，则工具的估计值就低（C）期望
4、理论的特色在于它强调情景性（D）只重视高效价，而忽视高期望与高工具，是起不到高动机的激励性的10 马斯洛的需要层次理论中，发挥个人潜能，实现个人理想需要的是( )。（A）生理需要（B）安全需要（C）尊重的需要（D）自我实现的需要11 ( )是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。（A）激励（B）需要（C）动机（D）期望12 实施德尔菲法预测时，专家人数一般不少于( )人，问卷的返回率应不低于( )。（A）10，30%（B） 20，50%（C） 30，60%（D）50，80%13 评估中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式是( )。（A）角色扮演（B）无领导小组讨论（C）管理游戏（
5、D）文件筐作业14 关于劳动合同中劳动者的义务，下列说法不正确的是( )。（A）劳动者负有遵守用人单位劳动纪律和职业道德的义务（B）劳动者负有对用人单位忠实的义务（C）劳动者负有保守用人单位在业务、技术工艺等方面的秘密的义务（D）劳动者负有管理企业的生产和经营的义务15 下列( ) 是 ERG 理论提出的需要。（A）亲和需要（B）成长需要（C）权力需要（D）人际需要16 工作设计的内容不包括( )。（A）工作活动（B）工作责任（C）战略目标（D）工作方法17 概念技能处理的是( )。（A）工作（B）观念（C）人（D）任务18 以下哪个不是面试的特点( )。（A）直观性（B）全面性（C）客观性（
6、D）目标性19 下列选项不属于教育投资的私人收益估计偏差的是( )。（A）高估偏差（B）低估偏差（C）选择性偏差（D）教育偏差20 领导的影响力主要来源于组织的( )。（A）大小（B）强弱（C）正式任命（D）交易特点21 有关归因的理论认为，如果把生产率的下降看作是员工消极对抗管理层的新措施，这是行为的( ) 。（A）内在归因（B）条件归因（C）外在归因（D）情境归因22 全面质量管理规划需要( )推行，并持续地( )付诸实施。（A）从上向下，从下向上（B）从下向上，从上向下（C）从整体到局部，从局部到整体（D）从局部到整体，从整体到局部23 关于绩效管理的陈述，错误的是( )。（A）绩效管理
7、是一种提高员工绩效并开发个体潜能的方法（B）绩效管理包括绩效计划、监控、考核及反馈改进等环节（C）绩效管理的着眼点是个人业绩的提高和个人的发展（D）绩效管理是绩效考核的一种方法和手段24 就一般市场情况而言，接受正规学校教育年数越多的人，接受在职培训的可能性就会( ) 。（A）越大（B）越小（C）保持不变（D）说不清楚25 目标管理的要素有( )个。（A）二（B）三（C）四（D）五26 实际上，薪资结构线多呈( )。（A）弧线（B）抛物线（C）直线（D）双曲线27 在决策时融合书面的形式，在作决策之前将交往控制在最低限度，以保证个体决策的独立性，这种决策技术叫( )。（A）辩证思维决策方法（B
8、）名义群体技术（C）头脑风暴法（D）逻辑思维方法28 ( )的核心是由薪酬专家根据地区和行业劳动力市场的薪酬调查结果，拟定出标准职务等级系列薪资范围表，它包含所有工作的职务等级，每一级都有下限、中等和上限。（A）绩效工资（B）技能工资（C）市场工资制（D）非经济报酬29 目标管理的理论基础是激励理论中的( )。（A）需要层次理论（B）期望理论（C）目标设置理论（D）公平理论30 专业技术职务评审委员会实行( )。（A）连任制（B）任期制（C）聘任制（D）秘密工作制31 根据劳动争议调解仲裁法，属于仲裁时效中断情形的是( )。（A）一方当事人向仲裁委员会申请支付令（B）因不可抗力，当事人不能在法
9、定仲裁时效期间申请仲裁（C）一方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利（D）限制民事行为能力劳动者的法定代理人尚未确定，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁32 按照大卫.尤里奇教授的观点，人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施。这描述的是人力资源管理部门的( ) 角色。（A）战略伙伴（B）管理专家（C）员工激励者（D）变革推动者33 人员拥有量预测中的人员核查法，适用于( )的情况。（A）组织规模不大、组织结构简单（B）组织规模很大、组织结构复杂（C）组织规模不大、组织结构复杂（D）组织规模很大、组织结构简单34 对企业人员分布状况和
10、层级结构所拟定的人员提升政策和方案的规划，这属于人力资源规划中的( ) 。（A）职业规划（B）晋升规划（C）继任规划（D）配备规划35 工作分析的实施主体中，具有节省成本特点，但是工作分析结果可能不专业，影响信度的实施主体是( )。（A）企业内各部门（B）公司管理高层（C）企业内人力资源部门（D）咨询机构36 下列工作分析方法中，适用于各类工作的是( )。（A）问卷法（B）访谈法（C）观察法（D）工作日志法37 由企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于( )。（A）耗费大量人力和时间（B）工作分析结果可能不专业，影响信度（C）耗费资金（D）分析者对分析对象的业务流程不熟悉38 年轻人都愿意上
11、大学，这种现象背后的原因是：在其他条件相同的情况下，人力资本投资进行得越早，则( )。（A）其净现值越高（B）机会成本越低（C）收入增量流越短（D）收益时间越短39 下列劳动者的收入属于工资范围的有( )。（A）稿费（B）奖金（C）工作服费用（D）计划生育补贴40 关于绩效考核方法的说法，正确的是( )。（A）行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一（B）不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息（C）目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力、物力（D）关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈41 在三重需要理论中，成就需要高的人具有以下( )特点。（A）较弱的责任感（B）倾向无风险（C）喜欢得到及时的
12、反馈（D）不需要及时的反馈42 组织设计过程中的第一个步骤是( )。（A）各类运行制度的设计（B）确定组织设计的基本方针和原则（C）联系方式的设计（D）管理规范的设计43 在薪酬等级的变动幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值极差越大，则( )。（A）薪酬变动率越大（B）薪酬区间渗透度越大（C）薪酬区间的重叠区域越小（D）薪酬比较比率越小44 ( )是以动作活动的方式固定下来的经验系统。（A）知识（B）动机（C）技能（D）注意力45 下列人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度高的是( )。（A）裁员（B）工作分享（C）提前退休（D）自然减员46 有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力
13、需要和亲和需要的特点是( )。（A）成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高（B）成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低（C）成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低（D）成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高47 在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由高到低依次是( )。（A）归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要、安全需要、生理需要（B）自我实现的需要、尊重的需要、归属和爱的需要、安全需要、生理需要（C）自我实现的需要、归属和爱的需要、尊重的需要、安全需要、生理需要（D）尊重的需要、自我实现的需要、归属和爱的需要、安全需要、生理需要48 如果某市汽车生产工人的劳动力供给弹性为 05，
14、由于工资水平上涨，这类劳动者的劳动力供给时间增加了 10，他们原来的工资水平是每小时 20 元，现在一定是上升到了( ) 。（A）24 元（B） 25 元（C） 30 元（D）35 元49 通常情况下，企业和员工双方之间存在的一种潜在承诺，即如果员工工作努力，并且工作完成得好，( ) 。（A）企业会将员工直接提升为企业管理者（B）企业会将员工送到培训地方进行学习（C）他们将会被提升到领导岗位上去（D）他们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去50 女职工在哺乳未满( )的婴儿期间，用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
15、（2009 年真题）（A）3 个月（B） 6 个月（C） 1 周岁（D）2 周岁51 关于人员核查法的陈述，正确的是( )。（A）是一种动态的预测方法（B）能够反映人力拥有量未来的变化（C）多用于短期人力拥有量预测（D）常用于长期人力拥有量预测52 政府在采取人力政策来干预劳动力市场时，主要针对的是( )失业。（A）摩擦性（B）季节性（C）结构性（D）周期性53 在双方履行劳动合同中，经协商变更了工作岗位，这属于劳动法律关系的( )。（A）终止（B）中止（C）变更（D）消灭54 ( )又称专家决策术，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。（A）主观判断法（B）德尔菲法（
16、C）时间序列分析法（D）比率分析法55 劳动者因工负伤被确认为完全丧失劳动能力的，依据国家有关规定，该劳动者所在用人单位( ) 。（A）不得解除劳动合同 （B）可以解除劳动合同（C）应调整工作岗位 （D）可以终止劳动合同56 对于模糊性高的任务，比较适合的人力资源策略是( )。（A）采用结构化的、客观的方法确定奖励的分配（B）采用经济激励为主的外在激励手段（C）采用以培养员工对工作的兴趣以及积极性为主的内在激励措施（D）绩效评价以短期目标的实现为依据57 员工之间在工作空间上的接近度和企业监控、激励员工的方式之间存在的关系表现为( ) 。（A）在隔离场所进行的工作监控难度小（B）对同一工作场所
17、中情况相似的员工，应重视同事之间的相互影响（C）对服务区域较为分散的企业，不必重视信息技术的应用（D）对工作场所比较接近的员工，应采用差异较大的人力资源政策58 参与管理的最常见的模式是( )。（A）生产指导小组（B）质量监督小组（C）绩效评估小组（D）产品设计小组59 战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )。（A）同化（B）匹配（C）控制（D）整顿60 关于团队奖励计划的说法，正确的是( )。（A）实施团队奖励计划需要完成的考核工作比个人奖励计划复杂（B）团队奖励计划主要采用计件制和佣金制两种方式（C）团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力（D）团队奖励计划可促进员工的全面发展二、多项选择
18、题共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少有 l 个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分。61 弹性工作时间的优点在于( )。（A）可以减少旷工率（B）可以减少交通拥挤（C）可以调剂员工私人生活步调（D）可以增强员工的自主权、责任感和满足感（E）适合于所有的工作62 下列关于结构化面试的优点说法正确的是( )。（A）可靠性和准确性比较高（B）主持人易于控制局面（C）面试通常从相同的问题开始（D）所获得的信息会更丰富，而且有可能与工作的相关性更强（E）对面试人的技能要求高63 在新的薪酬体系实施前，发现某职位的薪酬水平在新的薪酬体系
19、中有所下降，则应当( )。（A）按照新的比较低的薪酬水平执行（B）将该职位的员工进行培训并调整到与原薪酬水平相同的职位上去（C）按照原有的比较高的薪酬水平执行，对该职位的工作职数不做调整（D）采取扩大工作范围的方法来增加工作职责和工作内容，以使其与新的薪酬水平相对应（E）当一个新的员工负责该职位时，就必须依照新的薪酬水平来执行64 常见的外部激励方式有( )。（A）物质奖励（B）晋升（C）表扬、批评（D）员工的成就感65 传统的组织发展方法有( )。（A）结构技术（B）定性技术（C）人文技术（D）定量技术66 以下属于集体合同特征的是( )。（A）集体合同是一种劳动协议，它以劳动合同为基础（B
20、）集体合同的特定当事人是一方是用人单位，一方是全体劳动者（C）集体合同必须是书面合同（D）集体合同的生效要经过特定的程序（E）集体合同由全体职工与企业签订67 人力资源实务的一致性包括( )。（A）时间一致性（B）空间一致性（C）员工之间的一致性（D）个体员工的一致性68 行为事件面谈的特点是( )。（A）很大的主观性（B）真实性（C）针对性（D）没有区分度69 交易型领导者的特征有( )。（A）差错管理(积极型)（B）差错管理(消极型)（C）智慧型刺激（D）一致性的奖励（E）放任70 劳动保障行政处罚方式有( )。（A）申诫罚（B）财产罚（C）行为罚（D）剥夺政治权利71 我国法律法规规定，
21、企业劳动争议调解委员会由( )方面的代表组成。（A）职工（B）工会（C）劳动争议仲裁委员会（D）企业（E）劳动行政部门72 雇主获得信息优势的主要原因有( )。（A）雇主有足够的时间和精力用于信息的获取和处理（B）雇主可以更加有效地收集、使用信息，以达到规模经济和范围经济（C）雇主拥有更多的资产优势（D）雇主协调着许多下属的活动，这使雇主可以采用更加广阔的视角分析信息73 投保人的主要权利有( )。（A）向保险人查验本单位的缴费记录（B）要求其提供社会保险的政策咨询（C）监督保险人的社会保险工作（D）接受保险人的监督检查74 关于工作设计的原理，人际关系理论的描述正确的是( )。（A）新的领导
22、能力在于提高工人的满意度（B）工人是“社会人” 而不是“ 经济人”（C）企业中存在着非正式组织（D）核心是必须处理好人一机矛盾（E）用科学的方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产率75 劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括( )。（A）应当向被派遣劳动者收取管理费（B）向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报酬（C）只能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者（D）支付加班费、绩效奖金（E）连续用工的，实行正常的工资调整机制76 关于人员甄选的实施过程说法不正确的是( )。（A）筛选申请材料在各种测试的前面（B）体验不合格在应聘面试的前面（C）体验不合格在各种测试的前面（D）各种测试
23、在应聘面试的前面（E）核查所填资料在接待应聘者的前面77 良好的绩效管理在组织管理中的作用包括( )。（2008 年真题）（A）有助于建立和谐的组织文化（B）有助于提高员工的流动性（C）有助于促进员工的自我发展（D）有助于企业做好工作分析（E）有助于实现组织的战略78 对决策管理层进行培训与开发的内容主要有( )。（A）知识和意识（B）经营技能方面（C）如何处理人际关系（D）工作态度（E）社交能力79 下列对绩效评价中出现的问题应对方法正确的是( )。（A）克服晕轮效应的核心是消除主管的偏见（B）对于趋中倾向，可以采取强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方法加以解决（C）克服过宽或者过严倾向，
24、可以建立评价者的自信心（D）对于克服盲点效应的办法是将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用（E）对于刻板印象，应该从公司利益出发，而不是员工的个人特征80 劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括( )。（A）应当向被派遣劳动者收取管理费（B）向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报酬（C）只能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者（D）支付加班费、绩效奖金（E）连续用工的，实行正常的工资调整机制80 某电脑软件公司共有员工 40 人，其中包括 4 名管理人员，23 名销售人员，8 名专业人员，5 名驻外人员。81 除基本工资以外，驻外人员还可获得的薪酬包括( )。（A）佣金
25、（B）困难补助（C）带薪休假（D）驻外津贴82 销售人员可以获得的薪酬形式有( )。（A）基本工资（B）佣金（C）奖金（D）养老金计划83 在下列销售人员的薪酬设计方案中，属于极端做法的方法是( )。（A）二元薪酬追踪系统（B）职业生涯曲线（C）直接薪水方法（D）直接佣金制84 为了保证薪酬的公平性，人力资源部门应进行( )。（A）薪酬调查（B）人员调整（C）工作结构调整（D）人员调入84 某市劳动问题研究所经过调查分析发现，2007 年 7 月份，该市一共有人口500 万人，其中就业人口为 380 万人，失业人口 20 万人，非劳动力人口 100万人。同时，在本市的劳动力市场上存在以下几种动
26、向：第一，就业者成为失业者的流量增加；第二，失业者成为就业者的流量减少；第三，非劳动力成为失业者的流量增加；第四，就业者成为非劳动力的流量减少；第五，失业者成为非劳动力的流量增加。84 某企业是一所大型的国有企业，有员工 3000 多人，改革开开放前一直实行岗位工资制，员工根据自己所从事的岗位获得相应的报酬，但效果一致较差。现在企业引进绩效考核机制，将员工的薪酬同他本人的绩效挂钩，绩效的好坏成为奖金分配的唯一尺度，对于表现太差的员工还给予相应的行政处罚。这种机制激发了员工的工作热情，使企业的生产率一度提升，但一段时间以后，企业的业绩又处于瓶颈阶段，无法进一步提升。于是企业聘请人力资源专家对企业
27、的现状进行诊断。人力资源专家建议企业实施全面的绩效管理来改善员工的绩效和提升企业的效率。在制定绩效目标时最好推行先进的平衡积分卡方法，使企业获得长足发展。根据上述资料回答下列问题：85 绩效管理与绩效考核的关系是( )。（A）绩效考核是绩效管理的一个环节（B）绩效管理和绩效考核是两种管理方法（C）绩效管理是绩效考核的一个分支（D）绩效管理和绩效考核是两种绩效评估手段86 平衡积分卡是指( ) 。（A）将企业的使命和战略转变为可衡量的目标和方法（B）从财务、客户、内部流程、学习发展四个方面对企业战略进行分解（C）这些目标的制定是自下而上的（D）在很短的时间内就可以在企业内推行的一种管理办法86
28、某公司为了提升公司的业绩，通过对外招聘的方式，招聘了一名新的业务经理小张，小张在笔试方面表现非常优异。公司对他寄予了厚望。此外，小张培养了一名得力助手，非常优待他，但是对其他员工要求非常的严格，而且并不喜欢采纳员工的意见，因而和下级相处的并不好。一年过去了，公司董事会在他续任的问题上产生了分歧。87 根据领导一成员交换理论，关于本案例说法正确的是( )。（A）小张倾向与圈外人打交道（B）小张把员工分为了圈里人和圈外人（C）小张对待员工很平等（D）小张倾向与圈里人打交道88 根据麦克里兰的三重需要理论，( )。（A）小张是一个具有高权力需要的管理者（B）小张是一个具有高成就需要的管理者（C）小张
29、是一个具有高亲和需要的管理者（D）具有良好的人际关系是一个成功管理者的决定性因素89 该公司对于需要应聘的职位应该采用( )的方法。（A）论文式笔试（B）结构性面试（C）半结构性面试（D）非结构性面试89 刚从会议室走出的李明，一脸的阴沉，一问才知是刚给一个员工做完绩效评估。针对最近一段时间这个员工的工作表现，提出了一些意见及改正方法，可那个员工不但觉得自己做的没什么错误，还觉得做这个评估挺浪费时间的。李明一时碰了钉子，真是不懂一个面谈为什么会做成这样。90 绩效面谈的内容包括( )。（A）工作态度（B）行为表现（C）改进措施（D）新的目标91 要做好绩效面谈，主管人员应做好的准备包括( )。
30、（A）选择适宜的时间（B）选择适宜的场所（C）准备面谈的资料（D）填写自我评价表92 下列观点错误的是( )。（A）绩效面谈时主管人员对员工的批评要以信任为主（B）与绩效差的员工绩效面谈时，一定要冷静地具体分析绩效差的原因，切忌盲人摸象（C）选择和实施绩效改进方案时不需要以正式的文件明确下来（D）绩效改进是绩效管理系统能否有效运行的关键环节92 张先生是一家软件公司的经理，该公司的主要业务是为其他公司制作企业资源计划(ERP)软件系统。因为很多客户在外地，所以张先生经常要出差签约，因而对于员工的指示非常简略，例如只向下属告知客户的要求和项目的截止期限。由于公司规模不大，张先生和下属们的关系很好
31、，经常一起吃饭、唱歌，大家都乐于为他工作。但是张先生发现下属们的工作经常没有头绪，项目进度达不到要求，虽然他们通过加班按时完成了项目，但张先生总觉得长此以往不是办法。根据上述材料，回答下列问题。93 按照管理方格理论，张先生的领导风格接近于其中的( )。（A）(1 ，9)“乡村俱乐部 ”（B） (5，5)“中庸”（C） (9，1)“任务”（D）(1 ，1)“无为而治”94 按照费德勒的权变理论，张先生的领导效能属于( )。（A）关系取向低，工作取向低（B）关系取向低，工作取向高（C）关系取向高，工作取向高（D）关系取向高，工作取向低95 要想改善公司的现状，张先生可以( )。（A）降低加班工资
32、水平，以促使员工抓紧时间完成工作（B）从下属中选出项目经理，下放部分自己的职权（C）招募新员工（D）给员工明确的进度指导，而非笼统的项目完成期限95 某研究机构对本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年
33、轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。根据上述材料，回答问题。96 根据第一种情况，下列说法中正确的是( )。（A）该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高（B）劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低（C）该地区的劳动力供给量比较大（D）该地区的产品需求价格弹性较大，这种情况不利于工资水平的提高97 关于第二种情况，下列说法中正确的是( )。（A）劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化 1所引起的另外一种劳动力的需求量变化的百分比（B）男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总替代关系（C）男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系（D）当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升98 根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现( )。（A）工资率和就业人数同时上升的情况（B）工资率上涨而就业人数不变的情况（C）工资率不变而就业人数上升的情况（D）劳动力市场无法实现均衡的情况99 根据第四种情况，下列说法中正确的是( )。（A）该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加（B）该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加（C）该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况
