1、经济师中级工商管理专业知识与实务（人力资源规划与薪酬管理）模拟试卷 1 及答案与解析一、单项选择题1 主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计的供给预测方法是( )。（A）管理人员接续计划法（B）管理人员判断法（C）一元回归分析法（D）马尔可夫模型法2 为每一职位的各个考核维度都设计出一个评分计量表，量表上的每个分数刻度都对应有一些典型行为的描述性文字，这种绩效考核的方法是( )。（A）对比法（B）关键事件法（C）评级量表法（D）行为锚定评价法3 计点法与因素比较法的共同之处是( )。（A）需要首先找出各类职位共同的“付酬因素”（B）舍弃了大半职位相对价值的抽象分手（C）直接用相应的具
2、体薪金值来表示各职务的价值（D）方法复杂且难度大4 下列不属于奖金的优点的是( )。（A）统一性（B）灵活性（C）荣誉性（D）及时性5 ( )不属于薪酬对企业的功能。（A）保障功能（B）灵活性（C）改善用人活动功效的功能（D）促进企业变革和发展的功能6 ( )是国家授权依法独立处理劳动争议的专门机构，负责处理本仲裁委员会管辖范围内的劳动争议案件，聘任专职和兼职仲裁员，并对仲裁员进行管理。（A）劳动争议仲裁委员会（B）仲裁委员会办事机构（C）仲裁庭（D）企业职工工会7 民主性强，操作程序比较简单，容易控制的绩效考核方法是( )。（A）民主评议法（B）书面鉴定法（C）关键事件法（D）比较法8 主要
3、是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计的供给预测方法是( )。（A）管理人员接续计划法（B）管理人员判断法（C）一元回归分析法（D）马尔可夫模型法9 直接薪酬是以( ) 形式支付的报酬。（A）基金（B）货币（C）公费进修（D）社会保险10 计点法与因素比较法的共同之处是( )。 （A）需要首先找出各类职位共同的“付酬因素”（B）舍弃了大半职位相对价值的抽象分手（C）直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值（D）方法复杂且难度大11 ( )是企业对员工非正常工作时间、特殊或困难工作务件下额外的劳动付出和承担工作风险所给予的报酬。（A）基本薪酬（B）补偿薪酬（C）激励薪酬（D）间接薪酬12
4、( )的设计容易使工作绩效和激励之间的关系减弱。（A）以知识为导向的基本薪酬制度（B）以技能为基础的基本薪酬制度（C）员工持股制度（D）员工分红制度13 某企业的机加工车间内，一名机械维修工可以负责 10 台设备的维修工作。该车间现有机械维修工 8 名、设备 120 台，企业还需要招聘机械维修工( )名。（A）0（B） 1（C） 2（D）414 当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起( )日内以书而形式向仲裁委员会申请仲裁，如期限届满，即丧失请求保护其权利的申诉权，仲裁委员会对其仲裁申请不予受理。（A）10（B） 30（C） 60（D）90二、多项选择题15 常用的绩效评价方法有( )
5、（A）关键事件法（B）书面鉴定法（C）小组讨论法（D）量表法（E）比较法16 员工的非经济薪酬包括( )三个方面。（A）安全福利（B）工作本身（C）工作环境（D）企业文化17 企业薪酬制度设计的原则有( )。（A）公平原则（B）竞争原则（C）激励原则（D）量力而行原则（E）合法原则18 下列关于马尔可夫模型的表述正确的是( )。（A）周期越长，预测越准确（B）是一种应用广泛的定性预测方法（C）是一种人力资源供给预测方法（D）用来预测具有时间间隔(如一年)的时间点上，各类人员分布状况的方法19 企业可采用的人力资源需求预测方法有( )。（A）管理人员判断法（B）德尔菲法（C）马尔可夫模型法（D）
6、转换比率分析法（E）一元回归分析法20 员工的绩效考核主要包括( )。（A）工作业绩（B）工作能力（C）工作态度（D）面试（E）工作动力21 书面鉴定法的优点有( )。（A）灵活简捷（B）只有定性没有定量的分析，很难相互比较（C）说服力强（D）难以进行横向比较（E）民主性强、程序简单，容易控制22 需要首先找茬各类职位共同的“付酬因素” 的薪酬制度设计方法是 ( )。（A）职位等级法（B）职位分类法（C）计点法（D）因素比较法（E）知识基础法23 企业劳动争议处理的基本原则有以下哪几项( )。（A）着重调解、及时处理（B）尊重法律、同情弱者（C）在查清事实的基础上依法处理（D）当事人在适用法律
7、面前一律平等（E）酌情处理三、案例分析题23 某企业正在对自己的销售部门人力资源供给进行分析与预测，通过对20012006 年销售部门人力资源人员变动情况的分析，得到销售部门人员变动矩阵表如下：该企业 2006 年有业务员 30 人，业务主管 10 人，销售经理 3 人，销售总监 1 人。根据上述资料，回答下列问题：24 该企业可以采用的人力资源供给预测方法是( )。（A）人员核查法（B）德尔菲法（C）管理人员接续计划法（D）管理人员判断法25 该企业 2007 年业务主管的内部供给量预计为( )人。（A）10（B） 13（C） 24（D）2826 该企业 2007 年业务人员离职人数预计为(
8、 )人。（A）2（B） 4（C） 6（D）826 某企业的某职能管理部门运用如下方法对其 5 名管理人员进行绩效考核：27 该部门使用的绩效考核方法是( )。（A）民主评议法（B）直接比较法（C）交替排序法（D）一一比较法（E）量表法28 绩效水平最高的是( )。（A）赵红（B）钱广（C）孙婷（D）李文（E）刘刚29 绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价，所以出现一些误差是不可避免的。导致误差的原因是( ) 。（A）晕轮效应（B）从众心理（C）马太效应（D）偏袒心里（E）近期效应30 贯穿于绩效考核整个过程的工作是( )。（A）制定考核计划（B）进行绩效沟通（C）选择考核方法（D）反馈考核结
9、果（E）运用考核结果31 绩效水平最低的是( )。（A）赵红（B）钱广（C）孙婷（D）李文（E）刘刚经济师中级工商管理专业知识与实务（人力资源规划与薪酬管理）模拟试卷 1 答案与解析一、单项选择题1 【正确答案】 A【试题解析】 本题考查供给预测方法。应准确区分人力资源供给预测方法和需求预测方法，题中的 B 和 C 项属于供给需求预测方法， D 项则是用来预测具有时间间隔的时间点上，各类人员分布状况的方法。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理2 【正确答案】 D【试题解析】 行为锚定评价法为每一职位的各个考核维度都设计出一个评分计量表，量表上的每个分数刻度都对应有一些典型行为的描述性文字。【知
10、识模块】 人力资源规划与薪酬管理3 【正确答案】 A【试题解析】 本题考查企业基本薪酬制度设计方法中的计点法和因素比较法。二者都需要首先找出各类职位共同的“付酬因素”，而 B、C 、D 项则是因素比较法的特点，也是区别于计点法的地方。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理4 【正确答案】 A【试题解析】 本题考查奖金制度的设计。奖金是企业以现金的形式给予付出超额劳动的员工的薪酬，具有单一性、灵活性、及时性和荣誉性等优点，并不具有统一性。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理5 【正确答案】 A【试题解析】 本题考查薪酬的职能，保障功能是薪酬对员工的职能。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理6 【正
11、确答案】 A【试题解析】 本题是考查劳动仲载委员会的权责，要求分清各机构的主要权责，劳动争议仲裁机构主要包括劳动争议仲裁委员会、仲裁委员会办事机构以及仲裁庭。仲裁委员会是国家授权依法独立处理劳动争议的专门机构，负责处理本仲裁委员会管辖范围内的劳动争议案件，聘任专职和兼职仲裁员，并对仲裁员进行管理。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理7 【正确答案】 A【试题解析】 民主评议法常用于对企业中层和基层管理人员的绩效考核。它的优点是民主性强，操作程序比较简单，容易控制。不足是难免会有人为因素导致的评价偏差。【知识
12、模块】 人力资源规划与薪酬管理8 【正确答案】 A【试题解析】 管理人员接续计划法主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。该职务的现职人员数加上可能的人员流入量，再减去可能的流出量，就可以得出该职务的内部人力资源供给量。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理9 【正确答案】 B【试题解析】 直接薪酬是以货币形式支付的报酬。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理10 【正确答案】 A【试题解析】 因素比较法与计点法有相同之处，也是需要首先找出各类职位共同的“付酬因素”。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理11 【正确答案】 B【试题解析】 偿薪酬是企业对员工非正常工作时间、特殊或困难工作条
13、件下额外的劳动付出和承担工作风险所给予的报酬，主要包括加班费、津贴、补贴等形式。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理12 【正确答案】 D【试题解析】 员工分红制度不足之处是在：员工得到的奖励与个人绩效之间可能缺少必要的联系，并且容易使工作绩效和激励之间的关系减弱。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理13 【正确答案】 A【试题解析】 行为锚定评价法是把评级量表法与关键事件记录法结合起来，取二者之所长的方法。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理14 【正确答案】 C【试题解析】 本题考查劳动仲裁的期限，根据企业劳动争议仲载的时效规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起 60 日内以
14、书面形式向仲裁委员会申请仲裁，如期限届满，即丧失请求保护其权利的申诉权，仲裁委员会对其仲裁申请不予受理。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理二、多项选择题15 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 常用的绩效考核方法主要有：民主评议法、书面鉴定法、关键事件法、比较法、量表法。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理16 【正确答案】 B,C,D【试题解析】 本题考查非经济性薪酬的内容。A 项则是员工福利的构成，应准确区分。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理17 【正确答案】 ABCDE【试题解析】 本题考查薪酬制度设计的原则，应注意与员工招聘、发布招聘信息等原则相区分。【知识模块】 人力资源
15、规划与薪酬管理18 【正确答案】 A,C,D【试题解析】 本题考查马尔代夫模型。马尔代夫模型是一种应用广泛的定量预测方法而不是定性预测方法。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理19 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 区分人力资源需求预测方法和供给预测方法。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理20 【正确答案】 A,B,C【试题解析】 绩效考核内容是对企业员工工作任务的界定，它明确回答了企业员工在绩效考核期内应该完成什么样的工作，具体包括绩效考核项目和绩效考核指标两个部分。企业对员工的绩效考核主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个考核项目。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理21 【正
16、确答案】 A,B【试题解析】 书面鉴定法是指考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法。书面鉴定一般包括考核对象的成绩与不足、潜在能力、改进建议和培养方法等内容。它的内容、格式、篇幅和重点完全由考核者自行掌握，没有标准的规范。由于这种方法只涉及总体，缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据，所以很难进行相互比较，也无法作为人事决策的可靠依据。然而，由于这种方法明确灵活，反馈简洁，所以常用于对企业中初、中级专业技术人员和职能管理人员的绩效考核。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理22 【正确答案】 C,D【试题解析】 计点法首先将各种职位划分为若干种职位类型，找出各类职位中所包含
17、的共同的“付酬因素”然后把各“付酬因素”划分为若干等级，并对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值。因素比较法与计点法有相同之处，也是需要首先找出各类职位共同的“付酬因素”。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理23 【正确答案】 A,C,D【试题解析】 处理企业劳动争议，必须遵循以下原则：一是着重调解、及时处理原则；二是在查清事实的基础上依法处理原则；三是当事人在适用法律面前一律平等原则。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理三、案例分析题【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理24 【正确答案】 A,C【试题解析】 本题考查人力资源供给预测方法。而选项 BD 属于人力资源的需求预
18、测方法。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理25 【正确答案】 B【试题解析】 本题考查马尔科夫模型法的计算。2007 年业务主管的内部供给量=0 710+0230=13 人。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理26 【正确答案】 C【试题解析】 本题考查马尔科夫模型法的计算。2007 年业务人员离职人数=300 2=6 人。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理27 【正确答案】 D【试题解析】 该部门使用的绩效考核方法是一一比较法，即根据考核标准，考核者将每个被考者一一与其他被考者结对进行比较，并分出每次比较重的绩效水平较高者和绩效水平较低者。【知识模块】
19、 人力资源规划与薪酬管理28 【正确答案】 C【试题解析】 绩效水平最高的是孙婷，孙婷的绩效成绩为三个+，表明绩效水平最高。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理29 【正确答案】 A,B,D,E【试题解析】 绩效考核是对客观行为及其结果的主观评价，所以出现一些误差是不可避免的。导致误差的原因是晕轮效应、从众心理、偏袒心理、近期效应【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理30 【正确答案】 B【试题解析】 贯穿于绩效考核整个过程的工作是进行绩效沟通【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理31 【正确答案】 D【试题解析】 绩效水平最低的是李文，李文的绩效成绩仅有一个+，与其他五人相比，表明绩效水平最低。【知识模块】 人力资源规划与薪酬管理
