1、全国自考（管理心理学）模拟试卷 5 及答案与解析一、单项选择题1 德国心理学家斯腾提出心理技术学名称是在( )（A）1932 年（B） 1958 年（C） 1903 年（D）1912 年2 在管理心理学研究中，要求尊重客观事实，按照事物的本来面目认识事物，是指要贯彻( )（A）客观性原则（B）联系性原则（C）发展性原则（D）教育性原则3 人脑对客观事物个别属性的认识属于( )（A）感觉（B）知觉（C）思维（D）想像4 爆发迅速强烈而时间短暂的情感和情绪类型是( )（A）激情（B）心境（C）热情（D）应激5 知识分子举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，农民作风朴素，憨厚老实，工人集体主义强
2、，守纪律。这种差别原因在于( )（A）遗传（B）家庭因素（C）阶级和阶层因素（D）文化传统因素6 从成功和失败的角度提出归因模式的心理学家是( )（A）阿希（B）凯利（C）海德（D）韦纳7 态度的认知失调理论的提出者是( )（A）费斯汀格（B）海德（C）勒温（D）凯尔曼8 勒温认为，对个体态度的形成和改变起决定性作用的是( )（A）活动目的（B）活动性质（C）活动形式（D）活动策略9 工作扩大化的理论基础是( )（A）需要层次论（B）双因素理论（C）成就需要理论（D）强化理论10 双因素理论的提出者是( )（A）马斯洛（B）赫茨伯格（C）麦克利兰（D）弗鲁姆11 职工中自发形成的“ 老乡会 ”
3、属于( )（A）积极型非正式群体（B）中间型非正式群体（C）消极型非正式群体（D）破坏型非正式群体12 关于间接沟通，下列说法正确的是( )（A）受时间限制（B）受地点限制（C）节省人力与时间（D）易引起信息失真13 关于交往的频率，下列说法中正确的是( )（A）交往的频率越高，越容易形成密切关系（B）交往频率的高低对初期人际关系不太重要（C）交往的频率决定人际关系的性质（D）交往的频率对人际关系没有影响14 谈话法和问卷法都属于( )（A）实验法（B）调查法（C）测验法（D）个案法15 在管理方格理论中，最佳的管理方式是( )（A）1.9 型（B） 9.1 型（C） 9.9 型（D）5.5
4、型16 古典组织理论的创立者是( )（A）泰罗（B）马吉雅维里（C）吉尔布雷斯（D）韦伯17 行为组织理论的主要代表人物是( )（A）斯科特（B）韦伯（C）霍曼斯（D）利克特18 组织理念识别系统中，核心要素是( )（A）企业使命（B）企业精神（C）企业价值观（D）企业目标19 一个绩效平平的下属若恰好安排在某绩效十分差的下属后面接受考核，可能会获得很好的评价，这种现象称为( )（A）晕轮效应偏差（B）对照效应偏差（C）趋中化的偏差（D）情感偏差20 通过对达到组织目标所采用方法和设备的改变，以改变组织成员的行为，提高组织绩效的组织变革方式属于( )（A）人员导向型（B）组织导向型（C）技术导
5、向型（D）系统导向型21 产生冲突的必要条件可概括为三类，这不包括( )（A）自然条件（B）沟通（C）个人因素（D）结构22 下列人际关系中不属于社会性人际关系的是( )（A）政治关系（B）法律关系（C）经济关系（D）老乡关系23 人的知觉能动性，主要表现在知觉的( )（A）整体性（B）恒常性（C）选择性（D）理解性24 价值观的作用不包括( )（A）动力作用（B）标准作用（C）分散作用（D）调节作用25 将巴甫洛夫的经典条件反射理论应用于态度研究的心理学家是( )（A）凯尔曼（B）英斯科（C）弗鲁姆（D）班杜拉26 一般认为的小型群体的特点不包括( )（A）直接的个人交往与接触（B）人数多（
6、C）由共同活动结合在一起（D）能产生感情上的相互关系27 下列选项中，属于口头沟通的为( )（A）广播（B）通知（C）备忘录（D）报刊28 从领导者的行为方式来探索成功的领导模式，这方面研究的开创者为( )（A）弗德勒（B）俄亥俄州大学（C）密执安大学（D）加利福尼亚大学29 生产指挥系统划分为多少等级指的是( )（A）管理幅度（B）管理层次（C）管理结构（D）管理决策30 组织文化应该包括开拓性精神，要求组织永不自满，不断攀登新的高峰，这表明组织文化建设必须遵循( )（A）价值原则（B）卓越原则（C）目标原则（D）参与原则二、多项选择题31 对美国 20 世纪 60 年代以来，管理心理学的发
7、展评价正确的是( )（A）机构不断扩大（B）研究人员不断增加（C）课题日益广泛深（D）研究方法上有所发展（E）研究方向上趋予综合化32 影响态度改变的主要因素包括( )（A）社会环境因素（B）团体因素（C）态度系统特征因素（D）偶发事件因素（E）个体人格因素33 “规范分析法 ”的内容包括 ( )（A）明确规范内容（B）重新确定规范（C）制定规范剖面图（D）制定规范评估表（E）进行改革34 趋同离异规律包括( )（A）认同现象和趋同倾（B）认异现象（C）离异倾向（D）酬赏性趋同（E）惩罚性离异35 组织变革的征兆包括( )（A）决策失灵（B）沟通渠道阻塞（C）组织机能失效（D）缺乏创新（E）组
8、织观念落后三、简答题36 简述超 Y 理论的基本观点。37 简述现代的组织结构设计原则。38 处理群体冲突的策略有哪些?39 简述人际关系的基本规律。40 简述信息沟通的重要性。四、论述题41 试述管理心理学形成的理论准备。42 试述常见的归因偏差及其怎样克服。五、案例分析题43 一企业有两个生产同类产品的车间，A 车间的凝聚力明显弱于 B 车间，但 A 车间的生产效率又明显高于 B 车间。 请分析以上现象的成因以及上级主管部门提高 B 车间生产效率的对策。全国自考（管理心理学）模拟试卷 5 答案与解析一、单项选择题1 【正确答案】 C【试题解析】 心理技术学的名称是由德国心理学家斯腾在 19
9、03 年提出的。2 【正确答案】 A3 【正确答案】 A【试题解析】 感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映。4 【正确答案】 A【试题解析】 激情，是一种爆发迅速强烈而时间短暂的情感或情绪，如狂欢、暴怒、痛哭等。5 【正确答案】 C6 【正确答案】 D【试题解析】 美国心理学家韦纳从成功和失败的角度提出归因模式。他的研究重点是人们在成功时和在失败时存在的不同归因倾向。韦纳认为，人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。7 【正确答案】 A8 【正确答案】 B【试题解析】 参与改变理论是由心理学家勒温提出来的。个人在群体
10、中所从事的活动的性质，对其态度的形成和改变起着决定性的作用。9 【正确答案】 B10 【正确答案】 B11 【正确答案】 B【试题解析】 以非正式群体的性质为根据可将非正式群体分为积极型、中间型、消极型和破坏型 4 类：(1) 积极型是一种亲组织的非正式群体(这里指的组织及其目标是进步的、合理的)。(2) 中问型是与组织若即若离的非正式群体(即有时起积极作用，有时起消极作用)。(3) 消极型是与组织的总体目标不一致的非正式群体。(4) 破坏型是一种非法的非正式群体。12 【正确答案】 D【试题解析】 间接沟通是指必须通过第三者(一个或一个以上)的传递，发信人的信息才能传到受信人手中。此种方式的
11、优点是，不受时间、地点等条件的限制；其缺点是，较费人力与时间，并容易引起信息失真。13 【正确答案】 A【试题解析】 交往频率是指人们在单位时间内相互接触次数的多少。一般来说，人们交往的频率越高，越容易形成密切关系。特别是原来不认识的人，交往频率的高低对建立初期的人际关系，有着重要的作用。14 【正确答案】 B15 【正确答案】 C【试题解析】 9 型管理方式的目标，就是使组织形式不断地得到改善，以及组织中的人不断发展。显然，9.9 定向的管理人员能够带来有效的成果，而且又善于寻找解决问题的革新精神与办法。9.9 型管理方式为最佳，许多组织正朝着这一方向而努力。16 【正确答案】 D【试题解析
12、】 传统组织理论的代表人物是德国社会学家韦伯，他创立了古典组织理论，认为组织是一个阶层结构，又叫科层制度，即官僚体制。17 【正确答案】 A【试题解析】 行为组织理论的主要代表人物是斯科特。他在汲取心理学、社会心理学、行为科学等关于组织、群体的研究成果的基础上，修改传统组织理论，形成自己的组织见解。18 【正确答案】 C19 【正确答案】 B【试题解析】 晕轮效应是指当一个人在某一特性上受到很高或很差的评价时，就会影响到人们对他的其他所有特性的评价，心理学上称这种影响为晕轮效应。对照效应偏差，心理实验表明，在考核评价一个对象时，经常会受到其对前一个对象评价的影响。在考评中，如果前一个对象的绩效
13、特别优秀，相对比之下，就会给后一个被考核者带来不利的影响；相反，如果前一个考核对象的绩效很差，则可能给后一个被考核者带来有利的影响。趋中化的偏差，在考核评价的全过程中，出于怕得罪人、老好人等心理，考核者往往不愿做出“最好”或“最差”这样的极端判断，有时候甚至不愿将被考核者的优劣差异明显表现出来，所以，在评价个人时，经常会把个人向集团平均水平方面靠近，使被考核者的成绩都集中在同等水平线的分数上，而与人员之间的实际工作情况并不符合，这就是趋中化的偏差，也称中心化倾向。情感偏差，考核者在绩效考核的过程中，常会将自己对员工的主观好恶、态度、情感等不同程度地渗透到考核工作中，从而可能大大破坏绩效评定的客
14、观性。20 【正确答案】 C【试题解析】 技术导向型，是指通过对达到组织目标所采用方法和设备的改变，以改变组织成员的行为，提高组织绩效。技术的改变包括引进新工艺、新设备、提高机械化和自动化的程度，提高和改进质量，进行技术挖潜和改造等。21 【正确答案】 A22 【正确答案】 D23 【正确答案】 C24 【正确答案】 C25 【正确答案】 C26 【正确答案】 B【试题解析】 一般认为小型群体应具备下述特点：(1) 人数不多； (2) 群体成员之间有直接的个人交往和接触；(3) 群体的成员，由共同的活动结合在一起；(4) 群体的成员之间能产生感情上的相互关系；(5) 他们的行为受群体中形成的规
15、范所调节。27 【正确答案】 A28 【正确答案】 C【试题解析】 密执安大学的管理心理学家提出了领导行为的两个方面：面向职工，面向生产。密执安大学研究的结论倾向是：面向职工的领导者倾向于较高的集体生产和对职工较大的满足相联系；而面向生产的领导者则倾向于较低的集体生产和对职工较少的满足相联系。29 【正确答案】 B【试题解析】 管理层次是指生产指挥系统划分为多少等级。管理幅度则是指一名上级管理人员所直接领导和管理的下级人数，管理层次一般决定了组织的纵向结构，而管理幅度决定横向结构。30 【正确答案】 B【试题解析】 目标原则，组织行为是有目标的活动，组织文化必须把这一目标明确地反映出来，使每个
16、职工都明确他们的工作是与这一目标相联系的。价值原则，组织文化要体现共同的价值观念，体现组织中全体职工的信仰、行为准则和道德规范。卓越原则，组织文化应该包括开拓性精神，要求组织具有追求卓越的精神，永不自满，不断攀登新的高峰。二、多项选择题31 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 20 世纪 60 年代至今，美国管理心理学的研究有了迅速的发展，表现在：(1) 研究机构不断扩大，专业研究人员迅速增加。(2) 研究的课题日益广泛、深入。(3) 在研究方法上有很大的发展。(4) 研究方向逐渐趋于综合化。(5) 管理心理学对管理理论和实践作出了重要贡献。(6) 管理心理学家对美国的社会福利也作出
17、了重要贡献。32 【正确答案】 A,B,C,E【试题解析】 影响态度改变的主要因素包括：(1) 社会环境因素，社会环境作为一种客观因素，它对态度的改变起着强有力的作用。(2) 团体因素，个人态度的改变，常起因于加入了一个新团体，这说明，个人态度的改变受到个人与团体关系改变的影响。(3) 态度系统特征因素，人们在后天习得的各种态度，组合交织成一个复杂的态度系统，并形成系统本身的一些稳定的特性，这些特性从许多方面对态度的改变起着制约作用。(4) 个体人格因素，态度不仅会因态度系统的特性而改变，而且也因持这种态度者的人格特征而改变。33 【正确答案】 A,C,E【试题解析】 美国管理心理学家皮尔尼克
18、提出将“规范分析法”作为改进群体工作效率的工具。据说这种方法在一些工厂中使用后取得相当成效这种方法包括以下三项内容：(1) 明确规范内容。(2) 制定规范剖面图。(3) 进行改革。34 【正确答案】 A,B,C,D,E【试题解析】 人们在交往过程中，总是喜欢接近和自己有某些相同点的人，而不喜欢接近和自己毫无相同之处的人，这种趋向同一性、离开差别性的情况，就是趋同离异规律的反映。(1) 认同现象和趋同倾向；(2) 认异现象和离异倾向；(3) 酬赏性趋同和惩罚性离异。35 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 一个组织是否需要进行变革以及实行怎样的变革，必须以事实为依据。管理心理学家认为，在出
19、现下述情况之一时，就需要对组织进行变革：(1) 决策失灵。(2) 沟通渠道阻塞。(3) 组织机能失效。(4) 缺乏创新。三、简答题36 【正确答案】 超 Y 理论的主要观点有： (1) 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。 (2) 人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。 (3) 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内在需要和外界环境相互作用的结果。 (4) 一个人在不同单位
20、或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 (5) 由于人的需要不同、能力各异，其对于不同的管理方式会有不同的反应，因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。37 【正确答案】 (1) 管理体制和组织结构的合理化。 (2) 集中管理与分散经营的紧密化。 (3) 寻求现代管理组织结构的新形式。38 【正确答案】 (1) 交涉与谈判； (2) 第三者仲裁； (3) 吸收合并； (4) 运用权威或武力。39 【正确答案】 人际关系的发生、发展，有自身客观存在的规律，主要有以下几种： (1) 吸引接近规律。 (2) 趋同离异规律。 (3) 互需互酬规律。 (4)
21、交往深化规律。 (5) 交互中和规律。40 【正确答案】 (1) 信息沟通是决策的基础； (2) 信息沟通是实施科学管理的基础； (3) 良好的沟通也是改善人际关系的一个重要保证。四、论述题41 【正确答案】 管理心理学也可称为组织管理心理学，它在 20 世纪 50 年代产生于美国，但在它成为一门独立学科之前，有段理论准备和实际运用的发展历程。 (1) 心理技术学。心理学的知识在工厂和企业中的运用是从心理技术学开始的。心理技术学的名称是由德国心理学家斯腾在 1903 年提出的，但是最早进行心理技术学具体研究工作的是心理学家闵斯脱博格。1912 年闵斯脱博格出版了所著的心理学和工业生产率一书。在
22、这本书中他论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题。当时心理技术学主要研究职业选拔和职业培训问题，此外，也研究疲劳、劳动合理化等问题。心理技术学研究的基本方向是解决如何挑选和培养合格的工人去适应他们所要掌握的机器，或者简单地说解决人适应机器的问题。这些研究已开始涉及管理心理问题，但主要是解决人与机器之间的关系问题。 (2) 霍桑实验。 1927 年至 1932 年，以哈佛大学的著名心理学家梅奥为首的一批学者，在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验。梅奥等人经过 5 年的研究，得出结论：职工的士气、生产的积极性主要决定于社会因素、心理因素，决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽
23、的关系；而物理环境(照明等)、物质刺激只有次要意义。在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素。这无疑对管理心理学的形成有很大的促进作用。 (3) 群体动力理论。群体动力理论的创始人是德国心理学家勒温。勒温的理论被称为“场”理论。勒温认为，人的心理、人的行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境因素起着导火线的作用。人的行为动向取决于内部力场与情境力场(环境因素)的相互作用。根据“场”理论，勒温提出了他著名的行为公式： B=f(P.E)。式中 B 是行为、P 是个
24、人、E 是环境、f 是函数，或者说，人的行为是个人与环境相互作用的函数或结果。勒温的“场”理论最初只用于研究个体行为。 1933 年他移居美国后，把 “场”理论用于研究群体行为，提出了“ 群体动力 ”的概念。所谓“群体动力”就是指群体活动的动向，而研究“群体动力 ”就是要研究影响群体活动动向的诸因素，因为群体活动的动向同样取决于内部力场同情境力场的相互作用。“群体动力” 理论对于组织管理心理学的形成和发展有很大影响，特别是对于研究群体行为做出了很大贡献。勒温的学生对影响群体行为的诸因素(群体规范、沟通、领导等)有详细的研究。这些研究构成了现代组织管理心理学有关群体行为问题的基本内容。 (4)
25、需要层次理论。需要层次理论是美国心理学家马斯洛提出的。20 世纪 40 年代，马斯洛发表了人的动机理论一文，其中论述了作为人的动机基础的需要层次理论。马斯洛认为，人的需要可分为五类，即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。这些需要从低向高发展，形成金字塔形的层次。马斯洛的理论对组织管理心理学的发展有很大影响。上述理论对管理心理学的产生起了奠基性作用。42 【正确答案】 (1) 在社会知觉过程中，由于受到许多主客观条件的影响，归因也会出现偏差。常见的偏差有下列三种： 观察者与行为者的归因偏差。在归因中，行为者对自身行为的归因，不同于观察者对行为者的行为归因。虽然双方面对同一行为，行为者倾向于把
26、自己失败的行为归因于情境，而观察者则容易将之归因于行为者的个人倾向；相反，行为者往往会把自己成功的行为归因于个人倾向，而观察者则倾向于归因于情境。 涉及个人利益的归因偏差。他人的行为是否涉及自己的利益，也会导致不同的归因。 对自然现象做拟人化归因的偏差。社会生活中有一些自然现象，本来并不具有社会意义，但人们常对其做拟人化的归因。造成这种归因偏差心理，多半是由于缺乏科学知识，把生活中的偶然的巧合看做必然的因果关系。 (2) 归因偏差会影响人们的努力程度，从而影响工作绩效。所以，作为管理者，要提高管理效果和绩效，必须注意引导组织成员克服归因偏差，掌握正确的归因方法。 首先，要引导组织成员学习科学知
27、识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。要发挥组织成员的主观能动性，就必须引导他们掌握科学知识，尊重自然规律的特殊性，克服用拟人化来对自然现象进行归因的偏向，以免走向宿命论。 其次，要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。研究表明，成就动机高的人倾向于进行个人内在归因。而成就动机高低在很大程度上决定了工作绩效。所以，管理者要提高整个组织的工作绩效，可以从组织成员的归囚训练入手，引导他们多进行个人倾向归因，并养成将其工作的成败归因于自己的努力和能力的归因习惯，改变遇事总是抱怨客观条件不好、归因于运气和任务难易的不良归因方法，使他们
28、碰到困难时更愿意从主观努力上去加以克服，而不是心安理得地去回避困难。最后，要引导组织成员多从内在的不稳定因素(努力)归因，少从内在的稳定因素(能力)归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。研究证明，个体若把失败归因于自己能力不够这个稳定的内部因素，则这种失败无助于促使行为者的持之以恒，反之可能打击其自信心；若把失败归因于自己不努力这个不稳定的内在因素，则可能激发行为者加倍努力进取的决心，提高其自信心。所以，管理者要重视组织成员的归因训练，培养他们多从不稳定的内在因素方面去归因，以激发他们长期努力的积极性和自信心，避免由于丧失信心而自暴自弃和半途而废。五、案例分析题43 【正
29、确答案】 (1) 对群体凝聚力与群体生产效率之间关系的研究表明，凝聚力的状况对生产效率有着重大的影响，诱导是除凝聚力外的另一重要变量，两者共同影响生产效率。无论凝聚力强弱如何，积极诱导都能提高生产效率，并且在凝聚力强的组生产效率更高；而消极诱导则明显降低了生产效率，并且在凝聚力强的组生产效率更低。此外，凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更易受诱导因素的影响。在积极诱导条件下凝聚力强的群体的生产效率更高；在消极诱导条件下凝聚力强的群体的生产效率反而更低。在本案例中，A 车间虽然凝聚力弱于 B 车间，但车间主管采取的是积极诱导方式；而 B 车间虽然凝聚力强于 A 车间，但车间主管采取的是消极诱导方式，而且正因为其凝聚力强，所有在消极诱导师下，其生产效率则更低。 (2) 从管理角度讲，上级主管部门应对 B 车间主管的思想状况、态度、动机等方面进行了解，在此基础上对其进行教育，劝其纠正自己对车间群体的诱导方式；如拒不纠正，可考虑撤换其职务。
