1、21 培训效果评估的方法 （一）效果评估的层面 培训效果评估是培训员工中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课 程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。 第一层评估 ，反应层面。这类评估主要是考核受训人员对培训讲师的看法， 培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进 行。 第二层评估 ，学习层面。主要是检查受训人员通过培训，掌握了多少知识和 技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。 第三层评估 ，行为层。该层关心的是受训人员通过培训是否将掌握的知识和 技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。 第四层评估 ，结果
2、层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结 果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估 最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他 因素都会影响企业的经营结果 。 （二）选择评估的方法 根据确定的评估目的和内容，选择评估的方法，对不同的培训可以采取不同 的评估方法。 通常情况下，都是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培训计划， 并明确培训的内容。培训的方式。培训的费用预算等等内容。值得注意的是，在 制定培训计划的时候就要明确培训效果评估的方法。当培训活动结束后，按照培 训计划的要求进行培训效果的评估。 培训评估的方法主要分成
3、： 1、受训人员对培训的反应、对培训的学习过程进行评估的方法 （ 1）现场评估法 培训结束后，针对培训的内容、讲师讲授的技巧、培训过程中的气氛、组织 工作等等进行现场答卷。 【适用】 这类方法适用于检查培训目标与工作任务相匹配的程度，评价受训人员在工 作中对培训内容的应用；了解受训人员偏爱的学习方法以及对培训师所使用教学 方法的态度。 【操作步骤】 a. 明确你要通过问卷调查了解什么信息； b. 设计问卷； 22 c. 进行预调查，并对问卷进行修改与完善，必要时重新设计问卷 ; d. 正式实施问卷调查，实施对象应该是从相关总体中抽出的一个具有代表 性的样本； e. 对回收的有效问卷资料进行分析
4、； f. 报告调查结果 【优点】 a. 成本较低，允许从大样本中收集信息； b. 资料编码更直接，更可能以匿名的形式进行； c. 回收的资料比较便于分析处理，如可以实现设计成机读卡； d. 当调查对象分散在各地时，也可很方便地进行； e. 可避免访谈人员的偏见，如有选择地提问； f. 当需要封闭式提问时，这是最适合的方法，简单实用，可以在很短的时 间内对本次培训的效果给出定性的评估。 【缺点】 a. 可能回收率很低或需要大量的事件后 ， b. 依赖于调查对象对自己所处环境的认识、个性特点和思考能力； c. 问题受到调查对象文化水平的限制； d. 不具有灵活性，如不太容易改变已经完成的问卷设计；
5、 e. 有过于简化资料且存在设计盲点的可能； f. 花费的时间较长，设计和测试都需要花费时间。 g. 有时候不能真实地反映受训人员的学习效果。因为受训人员往往只是凭 借现场学习的第一感受，给出自己的评价，尤其会受到现场气氛的影响或周围受 训人员的干扰，会左右最终的评估结果。 h. 一旦采用过多，会使受训人员的填写内 容愈加流于形式，评估的结果更 多偏离客观真实的情况。 （ 2）测试比较法 应用知识技能的测验评定培训成效。即在培训开始和结束时分别用难度相同 的测试题对受训人员进行测试，把两次测试结果进行比较。如果受训人员在培训 结束后的测试成绩比培训之前的测试成绩提高很多，则表明经过培训后受训人
6、员 确实提高了知识、技能。 【缺点】 这一方法需要培训组织者、受训人员和培训师三者之间密切配合，还要选聘 负责任何经验丰富的培训师。否则，测试时受训人员相互抄袭，测试结果就没有 意义了。 23 【适用】 对于应用类的岗位技能培训，比较适合这种方法。对于培训时间 较 长、培训 内容知识性比较强、需要理解和领会消化或要求受训人员必须掌握学习内容的技 术类、管理类。计算机类的培训，直接进行结业测试。原则上可采用作业、开卷、 学习总结等等方式测试考核 。有的也可实行闭卷考试 ，由培训主管部门组织考核， 实行教考分离的形式。 （ 3）测验评估 测验评估包括书面测验与操作测验。 书面测验用于了解学员已掌握
7、的知识。 操作测验的作用在于让学员了解他们的学习成果。 A.书面测验 【优点】 a. 购买成本低 ； b. 容易记分； c. 可迅速批改； d. 容易实施； e. 可进行大样本的评估。 【缺点】 a. 可能会带来威胁感，测压分数也许与工作绩效不相关； b. 测验结果可能会受到文化因素影响。 B. 操作测验 【优点】 a. 具有较高的表面效果； b. 能强化学习效果，鼓励受训人员在工作中应用培训内容； c. 能让培训师和受训人员了解教学效果。 【缺点】 a. 耗费时间长； b. 成本高； c. 需要做大量的现场准备与监督工作； d. 受训人员之间难免相互观察，评分的可靠性不强； e. 中途可能受
8、到设备损坏的影响。 2、受训人员行为上的改变和工作绩效是否提高的评估方法 （ 1）考察比较法 实地观察受训人员的工作实况，评估培训的成效。如根据实地观察发现，受 过培训的员工在工作热诚、工作态度、责任心等等方面有明显的改善，则可认定 培 24 训已发生效果。还可以比较受训人员和未受训人员的工作情况，以此比较结果 对 培训的成效作出评估。如果两者在同样的工作岗位上，在培训前工作成绩相差 无几，而其中经过培训后的员工工作成绩明显提高，表明培训具有成效。这种定 性的评估方法需要培训部门以书面调查或者面谈的形式，向受训人员的部门领导 了解其工作上的表现。 （ 2）访谈 访谈方法的应用范围很广，可以了解
9、受训人员对某培训方案或学习方法的反 应；了解受训人员对培训目标、内容与自己实际工作之间相关性的看法；检查受 训人员将培训内容在工作中应用的程度；了解影响学习成果转化的工作环境因素； 了解受训人员的感觉和态度；帮助受训人员设立个人发展目标；比较组织战略和 培训之间的一致性；为下一步的问卷调查做准备 。 【步骤】 a. 决定需要何种信息； d. 设计访谈方案； c. 测试方案效果，必要时重新设计； d. 全面实施； e. 对访谈资料进行分析； f. 报告调查结果。 【优点】 a. 可以及时对问题作出解释并检查理解是否正确； b. 访谈可以实现双向沟通，以确保对问题的解释和澄清； c. 可以进行事先
10、没有进行到的询问，一边对问题进行深入的追踪调查； d. 当需要开放式提问时，这是最适合的方法。 【缺点】 a. 访谈成本较高，不是经济的调查方法； b. 实施访谈和分析资料需要耗费时间，这通常限制了样本规模； c. 访谈的效果更多的依赖于访谈者的能力。 （ 3）工作绩效评估法 培训结束后，每隔一段时间 ，如 3-6 个月，培训部门以书面调查或实地考 察的形式 ，了解受训 人 员在工作上取得的成绩 ，如工作量是否有增加 、工作质量、 工作效率有无提高、人际交往能力是否有提高等等，从中可确认培训有无成效。 25 有的工作，还可以使用定量的工作绩效评估方法，如事故率。产品合格率、产量、 销售量、成本、利润以及客户抱怨投诉的次数等等指标，与培训前进行对照，从 定量的角度来衡量培训的成效。
