1、考研（管理学）历年真题试卷汇编 21 及答案与解析1 简述领导与管理的区别。(吉林大学 2012)2 领导者的权力，按其基础的不同，可分为哪几种类型?其中哪些是源于组织职位的，哪些是源于个人特征的?(北京科技大学 2008)3 传统的领导特性论认为有效的领导应该具有的共同的特性是什么?(北京科技大学2007)4 权变理论认为管理方式应随哪些因素的不同而改变?论述费德勒的领导权变理论。(青岛大学 2014)5 激励保健理论(华东师范大学 2008)6 强化型激励理论(浙江师范大学 2012)7 正强化(青岛大学 2014；浙江师范大学 2011)8 负强化(安徽大学 2016；华南理工大学 20
2、14 卷 B；北京邮电大学 2007、2009)9 需要产生动机，动机产生行为。( )(河北工业大学 2012)（A）正确（B）错误四、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。10 提出权变理论的是( )。(西南科技大学 2012)（A）菲德勒（B）吉沙利（C）布莱克（D）施米特11 领导者应协助其下属制定并实现工作目标。这一观点出自什么理论?( )(北京科技大学 2008)（A）领导行为连续统一体理论（B）领导特质理论（C）路径 目标理论（D）领导生命周期理论12 根据领导生命周期理论，随着下属从不成熟趋于成熟，领导方式的变化顺序应该是( )。(北京科技大学 2009)（A）高
3、工作低关系高工作高关系低工作高关系 低工作低关系（B）高工作高关系高工作低关系低工作高关系低工作低关系（C）低工作低关系高工作低关系低工作高关系高工作高关系（D）低工作高关系高工作低关系低工作低关系 高工作高关系13 马斯洛认为人类的需求可分为五个层次，其由低到高的顺序为( )。(北京科技大学 2009)（A）生理、安全、社交、尊重、成就（B）安全、生理、社交、尊重、成就（C）生理、安全、尊重、社交、成就（D）尊重、生理、安全、社交、成就14 美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论把影响员工满意或不满意的因素分为激励因素与保健因素，下列因素中属于保健因素的是( )。(浙江师范大学 2012)（A
4、）与上级的关系（B）工作上的成就感（C）个人发展的可能性（D）工作责任15 提出公平理论的是( )。(西南科技大学 2012)（A）马斯洛（B）卢因（C）弗鲁姆（D）亚当斯16 ( )主张对激励客体进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。(浙江师范大学 2012)（A）激励的强化理论（B）期望理论（C）公平理论（D）激励保健因素理论17 简述领导与管理的异同。(河海大学 2017)18 简述领导在管理中的作用。(河北大学 2014)19 什么是管理方格理论?举例说明。(西安交通大学 2016；深圳大学 2007)20 领导方式情景论包括哪些内容?(北京邮
5、电大学 2008)21 简述领导生命周期理论的四种具体领导方式。(北京工商大学 2011)22 用费德勒权变领导理论说明权变理论?(同济大学 2016)23 简述领导权力的来源。(陕西师范大学 2015)24 保健因素和激励因素各有何作用?并列举出其包含的主要内容(每类不少于两个)。(北京科技大学 2009)25 简述弗鲁姆的期望理论。(华南理工大学 2015 卷 B)26 激励中的强化理论及其行为修正。(北京邮电大学 2008)27 公平理论的基本思想。(中国传媒大学 2014)28 简述赫茨伯格双因素理论及其评价。(山东大学 2017)考研（管理学）历年真题试卷汇编 21 答案与解析1 【
6、正确答案】 (1)领导的含义：领导就是指挥、带领、引导和激励部下为实现目标而努力的过程。领导者必须具备三个要素：领导者必须有下属或追随者；领导者对下属或追随者有影响，其影响力来源包括职位权力或人格魅力；领导行为具有明确的目的，可以通过影响部下来实现组织的目标。(2)领导(者)与管理(者) 的区别：就组织中的个人而言，可能既是领导者，又是管理者；也可能只是领导者，而不是管理者；也可能是管理者，而不是真正的领导者。两者分离的原因在于，管理者的本质是依赖被上级任命而拥有某种职位所赋予的合法权力而进行管理，被管理者往往因追求奖励或害怕处罚而服从管理。而领导者的本质就体现在被领导者的追随和服从，它完全取
7、决于追随者的意愿，而并不完全取决于领导者的职位与合法权力。(3)领导(者)与管理(者) 的共同之处：从行为方式看：领导和管理都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动，以实现组织目标的过程。从权力的构成看：两者都与组织层级的设置有关，都是管理的主体(管理活动的制定者、执行者)。【知识模块】 领导概论2 【正确答案】 领导的核心在于权力。领导权力通常是指影响他人的能力，在组织中就是指排除各种障碍完成任务，达到目标的能力。法兰西和雷温等人的研究结论认为，领导权力有以下五种来源：(1)法定权。职位所带来的权力。(2)奖赏权。职位所带来的权力。(3)惩罚权。职位所带来的权力。(4)感召权。由于领导者拥有
8、吸引别人的个性、品德等特性，而使人们自愿地追随和服从他。(5)专长权。由于个人在某一领域所特有的专长，而影响他人的能力。其中，前三项权力具有刚性，源于组织职位；后两项权力具有柔性，源于个人特征。【知识模块】 领导概论3 【正确答案】 传统的领导特性论认为，伟大的领导者都具有某些共同的特征。个人特征的差异形成了各自不同的领导风格。20 世纪 90 年代的领导特性理论出现了一些新的的观点，认为领导者确实具有某些共同的特性，但是领导者的特性并不是先天具有的，而是后天形成的。他们都是经过非常勤奋的努力学习和在实践中长期艰苦锻炼，才渐渐成为有效领导者的。有效的领导者具有以下共同特性：(1)努力进取，渴望
9、成功。(2)强烈的权力欲望。(3)充满自信。(4)正直诚信，言行一致。(5)追求知识和信息。【知识模块】 领导概论4 【正确答案】 权变理论认为，管理方式应随领导者的特征、追随者的特征、环境等因素的不同而改变。其主要观点如下：(1)权变理论认为：不存在一种“ 普遍适用”的领导方式，领导工作受到领导者所处的客观环境的影响。或者说，领导者和领导方式是某种既定环境的产物，即S=f(L，F，E)上式中，S 领导方式， L领导者特征，F追随者的特征，E环境。上式表示：领导方式是受制于领导者特征、追随者特征和环境三要素的函数。其中，领导者的特征主要指领导者的个人品质、价值观和工作经历，追随者的特征主要指追
10、随者的个人品质、价值观、工作能力等，环境主要指工作特征、组织特征、社会状况、文化影响、心理因素等。工作是具有创造性还是简单重复，组织的规章制度是比较严密还是宽松，社会时尚是倾向于追随服从还是推崇个人权力等，都会对领导方式产生强烈的影响。(2)菲德勒将权变理论具体化为三个方面，即职位权力任务结构和上下级关系，并研究了这三个要素对于领导环境好坏的影响。所谓职位权力，是指领导者所处的职位具有的权威和权力的大小，或者说领导的法定权、惩罚权、奖励权的大小。任务结构是指任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度。上下级关系是指下属乐于追随领导者的程度。职位权力越大，群体成员遵从指导的程度越高，领导的环境也就
11、越好；反之，则越差。如果组织任务越明确，而且部下责任心越强，则领导环境越好；反之，则越差。如果下级对上级越尊重，并且乐于追随，则上下级关系越好，领导环境也越好；反之，则越差。(3)菲德勒设计了一种问卷来测定领导者的领导方式。低 LPC 型工作任务型的领导方式；高 LPC 型人际关系型的领导方式。对低 LPC 型领导来说，比较重视工作任务的完成。如果环境较差，他将首先保证完成任务；当环境较好时，任务能够完成，这时他的目标将是搞好人际关系。对高 LPC 型领导来说，比较重视人际关系。如果环境较差，他将首先将人际关系放在首位；如果环境较好时，人际关系也比较融洽，这时他将追求完成工作任务。(4)领导环
12、境决定了领导的方式。在环境较好的和环境较差的情况下，采用低 LPC 领导方式，即工作任务型的领导方式比较有效。在环境中等的情况下，采用高 LPC 领导方式比较有效，即人际关系型的领导方式比较有效。【知识模块】 领导概论5 【正确答案】 激励一保健理论该理论又称双因素理论，由赫茨伯格提出，“激励一保健理论 ”的主要内容：该理论认为影响人们行为的因素有两类：保健因素、激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、出于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发
13、展的期望、职务上的责任感等。该理论对企业管理的基本启示：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作，并创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。【知识模块】 激励6 【正确答案】 强化型激励理论该理论由斯金纳提出，强化型激励理论的主要内容：该理论主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消逝。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的
14、行为符合组织的目标。强化可以分为两大类型：正强化、负强化。所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到加强，从而有利于组织目标的实现。所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。不进行正强化也是一种负强化。【知识模块】 激励7 【正确答案】 正强化正强化就是指奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。有的正强化是连续的、固定的，但久而久之，人们就会对这种正强化有越来越高的期望，或者认为这种正强化是理
15、所应当的。管理者必须不断加强这种正强化，否则其作用会减弱。另一种正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化，每次强化都能起到较大的效果。【知识模块】 激励8 【正确答案】 负强化负强化就是指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。不进行正强化也是一种负强化。实施负强化的方式应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，以消除人们的侥幸心理。这与正强化的方式相反。【知识模块】 激励9 【正确答案】 A【试题解析】 激励指根据人的需要，激发人的动机，使其朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励是调动人的积极性的过程。动机指的
16、是为满足某种需要而产生并维持行动，以达到目的的内部驱动力。【知识模块】 激励四、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。10 【正确答案】 A【试题解析】 菲德勒提出了权变理论。权变理论认为不存在一种“普遍适用”的领导方式或领导风格，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。或者说，领导者和领导方式是某种既定环境的产物，即 S=f(L，F ，E)。【知识模块】 领导概论11 【正确答案】 C【试题解析】 路径一目标理论是罗伯特.豪斯发展的一种领导权变理论。路径一目标理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保各自的目标与群体或组织的总体目标一
17、致。“路径一目标”是指有效的领导者既要帮助下属充分理解工作目标，又要指明实现目标所应遵循的路径。【知识模块】 领导概论12 【正确答案】 A【试题解析】 领导生命周期理论是美国管理学者保罗.赫塞和肯尼斯.布兰查德提出的。这一理论把下属的成熟度作为关键的情景因素，认为依据下属的成熟水平选择正确的领导方式，决定着领导者的成功。生命周期论提出任务行为和关系行为这两种领导维度，并且将每种维度进行了细化，结合下属的成熟度，从而组合成以下四种具体的领导方式：指导型领导 (高任务一低关系 )。领导者定义角色，告诉下属应该做什么、怎样做以及何时何地做。推销型领导者 (高任务一高关系 )。领导者同时提供指导行为
18、和支持行为。参与型领导 (低任务一高关系 )。领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件和沟通。授权型领导 (低任务一低关系 )。领导者提供不同的指导或支持。【知识模块】 领导概论13 【正确答案】 A【试题解析】 马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要(由低到高)：生理、安全、社交或情感、尊重、自我实现的需要。生理的需要。对人类来说，这是最基本的需要，如衣、食、住、行等。安全的需要。保护自己免受身体和情感伤害的需要。社交的需要。其包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。尊重的需要。其分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊
19、重。自我实现的需要。成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。【知识模块】 激励14 【正确答案】 A【试题解析】 赫茨伯格认为影响人们行为的因素有两类：保健因素、激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。激励因素主要包括工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、出于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等。【知识模块】 激励15 【正确答案】 D【试题解析】 公平理论的提出者：美国的亚当斯。公平理论也被称为社会比较理论。 公平理论中“贡献率”的公式：Q pI p=Q
20、pI p，该式中 Qp 表示自己对自己所获报酬的感觉，I p 表示自己对付出的感觉，Q p 表示自己对他人所获报酬的感觉，Ip 表示自己对他人的付出的感觉。【知识模块】 激励16 【正确答案】 A【试题解析】 激励强化理论的提出者：美国的斯金纳。激励强化理论的内容：该理论主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消逝。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。强化可以分为两大类型：正强化、负强化。【知识模块】 激励1
21、7 【正确答案】 管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动合理分配、协调相关资源的过程。领导就是指挥、带领、引导和激励部下为实现目标而努力的过程。(1)领导(者)与管理(者) 的区别：就组织中的个人而言，可能既是领导者，又是管理者；也可能只是领导者，而不是管理者；也可能是管理者，而不是真正的领导者。两者分离的原因在于，管理者的本质是依赖被上级任命而拥有某种职位所赋予的合法权力而进行管理，被管理者往往因追求奖励或害怕处罚而服从管理；而领导者的本质就体现在被领导者的追随和服从，它完全取决于追随者的意愿，而并不完全取决于领导者的职位与合法权力。(2)领导(者)与管理(者) 的共同之处
22、：从行为方式看：领导和管理都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动，以实现组织目标的过程。从权力的构成看：两者都与组织层级的设置有关，都是管理的主体。(管理活动的制定者、执行者)【知识模块】 领导概论18 【正确答案】 领导就是指挥、带领、引导和激励部下为实现目标而努力的过程。领导者具有三方面的作用：(1)指挥作用。指挥作用指在组织活动中，需要有头脑清醒、胸怀全局，能高瞻远瞩、运筹帷幄的领导者帮助组织成员认清所处的环境和形式，指明活动的目标和达到目标的途径。(关注刚性行为)(2)协调作用。协调作用指组织在内外因素的干扰下，需要领导者来协调组织成员之间的关系和活动，朝着共同的目标前进。(关注柔性
23、行为)(3)激励作用。激励作用指领导者为组织成员主动创造能力发展空间和职业生涯发展的行为。(关注积极行为)【知识模块】 领导概论19 【正确答案】 (1)美国的布莱克和穆顿提出了管理方格理论。管理方格理论的主要内容：在这种领导理论中，首先把管理人员按他们的绩效导向行为(称为对生产的关心)和维护导向行为( 称为对人员的关心)进行评估，给出等级分值。然后以此为基础，把分值标注在两个维度坐标界面上，并在这两个维度坐标轴上分别划出 9 个等级，从而生成 81 种不同的领导类型。有代表性的领导行为：(1， 1)型，又称为贫乏型管理，表示领导者不愿努力工作，对工作绩效和对人员的关心都很少，很难维持组织成员
24、的关系，也很难有良好的工作绩效。(5， 5)型，又称为中庸之道型管理，表示领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气。(9， 9)型，又称为团队型管理，表示领导者通过协调和综合工作相关活动而提高任务效率与士气。他们认为(9，9)方式的管理者工作是最佳的领导方式。(1， 9)型，又称为乡村俱乐部型管理，表示领导者只注重支持和关怀下属而不关心任务和效率。(9， 1)型，又称为任务型管理，表示领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和士气。(2)对管理方格理论的评价：上世纪 60 年代，管理者方格培训受到美国工商界的普遍推崇。但在后来，逐步受到批评。在不同的社会、经济、文化和政治背景中，不能够简单地就得
25、到某种领导方式的最佳选择。没有实质性证据支持在所有情况下，(9，9)型领导方式都是最有效的方式。管理方格论未对如何培养管理者提供答案，只是提供了领导方式的概念化理解。【知识模块】 领导概论20 【正确答案】 情景论认为，不存在具有普遍适用的领导方式，有效的领导者能够根据自己当时所处情景的不同而选择最适合的领导方式。领导情景论具体包括三个理论：权变理论、路径一目标理论和领导生命周期理论。(1)菲德勒的领导权变理论是比较有代表性的一种权变理论。基本内容：a权变理论认为不存在一种“ 普遍适用”的领导方式或领导风格，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。或者说，领导者和领导方式是某种既定环境的
26、产物，即 S=f(L，F，E)。式中，S 代表领导方式，L 代表领导者特征，F 代表追随者的特征。E 代表环境。即领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数。b菲德勒的领导权变理论是比较有代表性的一种权变理论。该理论认为各领导方式都可能在一定环境内有效，这种环境是多种外部与内部因素的综合作用体。c菲德勒将权变理论具体化为三个方面，即职位权力、任务结构和上下级关系。其中，职位权力是指领导者所处的职位具有的权威和权力的大小；任务结构是指任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度；上下级关系是指下属乐于追随的程度。研究结论：a在环境较好的和环境较差的情况下，采用低 LPC 领导方式，即工作任务型的领
27、导方式比较有效。在环境中等的情况下，采用高 LPC 领导方式比较有效，即人际关系型的领导方式比较有效。b权变理论告诉管理者，在日常的管理活动中，领导方式或领导风格要随着领导所处的客观环境灵活改变。领导者的行为方式应与环境类型相适应才能获得满意的效果。(2)罗伯特. 豪斯提出了路径一目标理论。路径一目标理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保各自的目标与群体或组织的总体目标一致。“路径一目标”是指有效的领导者既要帮助下属充分理解工作目标，又要指明实现目标所应遵循的路径。根据路径一目标理论，领导者的行为被下属接受的程度，取决于下属是将这种行为视为获得当前满足的
28、源泉，还是作为未来满足的手段。四种领导行为：a指导型领导。指导型领导让下属知道他对他们的期望是什么，以及他们完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体指导。b支持型领导。支持型领导十分友善，表现出对下属的关怀。c参与型领导。参与型领导与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑他们的建议。d成就导向型领导。成就导向型领导设定富有挑战性的目标，并期望下属发挥自己的最佳水平。(3)领导生命周期理论是美国管理学者保罗.赫塞和肯尼斯.布兰查德提出的。基本内容：领导生命周期理论补充了另外一种因素，即领导行为在确定是任务绩效还是维持行为更重要之前应当考虑的因素下属的成熟度。成熟度是指个体对自己的直接行为负责任的
29、能力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是下属完成任务时具有的相关技能和技术知识水平。心理成熟度是下属的自信心和自尊心。这一理论把下属的成熟度作为关键的情景因素，认为依据下属的成熟水平选择正确的领导方式，决定着领导者的成功。生命周期论提出任务行为和关系行为这两种领导维度，并且将每种维度进行了细化，从而组合成四种具体的领导方式：a指导型领导 (高任务一低关系 )。领导者定义角色，告诉下属应该做什么、怎样做以及何时何地做。b推销型领导者(高任务一高关系)。领导者同时提供指导行为和支持行为。c参与型领导 (低任务一高关系 )。领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件和沟通。d
30、授权型领导(低任务一低关系)。领导者提供不同的指导或支持。【知识模块】 领导概论21 【正确答案】 (1)领导生命周期理论是美国管理学者保罗.赫塞和肯尼斯.布兰查德提出的。领导生命周期理论的主要观点：基本内容：领导生命周期理论补充了另外一种因素，即领导行为在确定是任务绩效还是维持行为更重要之前应当考虑的因素下属的成熟度。成熟度是指个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是下属完成任务时具有的相关技能和技术知识水平。心理成熟度是下属的自信心和自尊心。这一理论把下属的成熟度作为关键的情景因素，认为依据下属的成熟水平选择正确的领导方式，决定着领导者的成功。生命
31、周期论提出任务行为和关系行为这两种领导维度，并且将每种维度进行了细化，从而组合成四种具体的领导方式：a指导型领导 (高任务一低关系 )。领导者定义角色，告诉下属应该做什么、怎样做以及何时何地做。b推销型领导者(高任务一高关系)。领导者同时提供指导行为和支持行为。c参与型领导 (低任务一高关系 )。领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件和沟通。d授权型领导(低任务一低关系)。领导者提供不同的指导或支持。评价：a领导生命周期理论把领导方式和员工的行为通过成熟度联系起来，形成一种周期性的领导方式。b与菲德勒的权变理论相比，领导生命周期理论更容易理解和直观。但它只针对了下属的特征，而没有
32、包括领导行为的其他情景特征。因此，这种领导方式的情景理论算不上完善，但它对于深化领导者和下属之间的研究，具有重要的基础作用。(2)领导生命周期理论对管理者的启示：根据领导生命周期理论，管理者需对不同的被领导个体采用不同的领导方式。如对低成熟度的下属而言，适宜采用指导型领导方式，以对下属进行明确而具体的指导；采用推销型领导时，即高任务一高关系行为，高任务行为能够弥补下属能力的欠缺，高关系行为则试图使下属在心理上领悟领导者的意图；而对高成熟度的下属而言，采用授权型领导方式既可提高下属满意度，又有利于其完成工作任务。【知识模块】 领导概论22 【正确答案】 (1)权变理论认为，不存在一种“普遍适用”
33、 的领导方式，领导工作受到领导者所处的客观环境的影响。或者说，领导者和领导方式是某种既定环境的产物，即S=f(L，F，E)上式中，S 领导方式， L领导者特征，F追随者的特征，E环境。上式表示：领导方式是受制于领导者特征、追随者特征和环境三要素的函数。其中，领导者的特征主要指领导者的个人品质、价值观和工作经历；追随者的特征主要指追随者的个人品质、价值观、工作能力等；环境主要指工作特征、组织特征、社会状况、文化影响、心理因素等。(2)菲德勒将权变理论具体化为三个方面，即职位权力、任务结构和上下级关系并研究了这三个要素对于领导环境好坏的影响。职位权力越大，群体成员遵从指导的程度越高，领导的环境也就
34、越好；反之，则越差。如果组织任务越明确，而且部下责任心越强，则领导环境越好；反之，则越差。如果下级对上级越尊重，并且乐于追随，则上下级关系越好，领导环境也越好；反之，则越差。(3)菲德勒设计了一种问卷来测定领导者的领导方式。低 LPC 型工作任务型的领导方式；高 LPC 型人际关系型的领导方式。(4)领导环境决定了领导的方式。在环境较好的和环境较差的情况下，采用低LPC 领导方式，即工作任务型的领导方式比较有效。在环境中等的情况下，采用高 LPC 领导方式比较有效，即人际关系型的领导方式比较有效。【知识模块】 领导概论23 【正确答案】 法兰西和雷温等人的研究结论认为，领导权力有五种来源：(1
35、)法定权。职位所带来的权力。(2)奖赏权。(3)惩罚权。(4)感召权。由于领导者拥有吸引别人的个性、品德等特性，而使人们自愿地追随和服从他。(5)专长权。由于个人在某一领域所特有的专长，而影响他人的能力。其中，前三项权力具有刚性，源于组织职位；后两项权力具有柔性，源于个人特征。【知识模块】 领导概论24 【正确答案】 赫茨伯格提出的“激励一保健理论” 的主要内容：该理论认为影响人们行为的因素有两类：保健因素、激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素。保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生；处理得好，可以预防或消除这种不满。这类因素不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性、
36、维持工作现状的作用，所以保健因素又可称为“维持要素 ”。保健因素主要包括：公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。激励因素主要包括：工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、出于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等。【知识模块】 激励25 【正确答案】 (1)期望理论的主要内容：该理论由美国心理学家弗鲁姆在 20 世纪 60 年代中期提出并形成。根据期望理论，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判
37、断：努力一绩效的联系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。绩效一奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获理想的奖赏结果的信任程度。奖赏一个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积，即 M=VE。式中， M 表示激励力，V 表示效价，E 表示期望值。期望值是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计；效价是指一个人对这项工作及其结果(可实现的目标)能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性(价值)的评价。效价和期望值的不同结
38、合，会产生不同的激发力量。根据期望理论，组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价(能使激励对象带来的满足)和激励对象获得这种满足的期望值都同时足够高为前提。只要效价和期望值中有一项的值较低，都难以使激励对象在工作岗位上表现出足够的积极性。期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论中员工的判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸
39、引力的奖赏，他就会努力工作。因此，期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，即努力与绩效的联系、绩效与奖励的联系、奖励与个人目标的联系。(2)期望理论中也存在着一些问题：期望理论强调报酬或奖赏，因此需要假设组织所提供的奖赏能够与个体的需要保持一致。这一理论的基础是自我利益，它认为每一名员工都在寻求获得最大的满足感。期望理论强调管理者应知道为什么某些结果对员工有吸引力，而另一些结果则无吸引力。期望理论注重被期望的行为。但员工不一定知道期望他们的是什么，也无法进行评估。期望理论关心的是知觉，而与实际情况不相关。个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了员工的努力程度，而不是客观情况本身。【
40、试题解析】 (1)期望理论的提出者：美国的弗鲁姆。(2)期望理论的内容：员工对待工作的态度依赖于以下判断：a努力一绩效的联系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。b绩效一奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后，即可获得理想的奖赏结果的信任程度。e奖赏一个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的奖赏对他的重要程度。员工在工作中的积极生或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积，即 M=VE。上式中，M 一激励力， V效价，E期望值。期望值 E，是指人们对自己能够完成某项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现的概率估计；效价 V，是指一个人对这项工作及其结果(可实现的目标)能够给自己
41、带来满足程度的评价。不同的激发力量 (人才市场中的百万年薪岗位)：高 E高 V=高 M中 E中 V=中 M低 E低 V=低 M高 E低 V=低 M低 E高 V=低 M只要 V 和 E 中有一项的值较低，都难以使激励对象在工作岗位上表现出足够的积极性。期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足；期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏；期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力；期望理论的员工的判断依据是员工个人的知觉，只要员工认为自己经过努力就能达到绩效，就能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作；期望理论的关键是正确识别：努力与绩效的联系
42、、绩效与奖励的联系、奖励与个人目标的联系。(3)激励过程的期望理论对管理者的启示：管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。为了提高激励效果，管理者应明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每名员工有能力和条件得到这些结果。应为员工提供担任多种任务角色的机会，激发他们完成工作和提高所得的主观能动性。要使工作的分配达到所希望的激励效果，根据期望理论，应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于(既不太低、又不太高)工作的要求。【知识模块】 激励26 【正确答案】 (1)激励强化理论的提出者：美国的斯金纳。(2)激励强化理论的主要内容：该理论主张对激励进行针对
43、性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消逝。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。强化可以分为两大类型：正强化、负强化。所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化的刺激物不仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等精神奖励。有的正强化是连续的、固定的，但久而久之，人们就会对这种正强化有越来越高的期望，或者认为这种正强化是理所应当的。管理者只有不断加强这种
44、正强化，否则其作用就会减弱。另一种正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化，每次强化都能起到较大的效果。实践证明，后一种正强化更有利于组织目标的实现。所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。不进行正强化也是一种负强化。实施负强化的方式应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织目标的行为都应及时予以负强化，以消除人们的侥幸心理。这与正强化的方式相反。【知识模块】 激励27 【正确答案】 (1)公平理论的提出者：美国的亚当斯。公平理论也被称为社会比较理论。 (2)公平理论的主要内容： “贡献率”的公式：Q pI p=QxI x，
45、式中 Qp表示自己对自己所获报酬的感觉，I x 表示自己对付出的感觉，Q x 表示自己对他人所获报酬的感觉，I x 表示自己对他人的付出的感觉。 横向和纵向比较： a 横向比较：把“自我 ”与“他人”相比较，来判断自己所获报酬的公平性，从而对此作出相应的反应。 b纵向比较：把自己目前的状况与过去的状况进行比较。 (3)公平理论对企业管理的启示： 员工对工作任务以及公司的管理制度都有可能产生某种公平性感受，从而强烈影响员工的行为。 员工提出增加工资的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力。 当员工的离职率普遍上升时，说明企业组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这意味着除了组织的激励措施不当以外，
46、更重要的是，企业现行的管理制度存在缺陷。【知识模块】 激励28 【正确答案】 (1)双因素理论也叫“ 保健一激励理论” ，由美国的弗雷德里克?赫茨伯格提出。(2)双因素理论的主要内容：该理论认为影响人们行为的因素有两类：保健因素、激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生；处理得好，可以预防或消除这种不满。这类因素不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，所以保健因素又可称为“维持因素” 。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。激励因素主要包括：工作表现机会和工
47、作带来的愉快，工作上的成就感，出于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感等。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。(注意：激励因素中的工作成就感、工作带来的愉快是教师愿意坚守岗位的主要原因。)(3)这种理论对企业管理的基本启示：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。(4)对双因素理论的评价：双因素理论的重要意义在于它把传统的满意一不满意(认为满意的对立面是不满意)的观点进行了拆解，认为：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫茨伯格的双因素理论也有欠完善之处。在研究方法的可靠性、满意度的评价标准等方面都存在一定的不足。另外，赫茨伯格讨论的是员工满意度与劳动生产率之间存在的关系，但是他用的研究方法只考察了满意度，并没有涉及劳动生产率。【知识模块】 激励
