1、2010 年 5 月人力资源管理师（二级）理论知识真题试卷及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 关于会计职业，其职业道德的根本要求是( )（A）业务熟练（B）举止得体（C）不做假账（D）仪表规范2 公司准备招聘，要求职工具有规范的职业道德，该规范功能的作用主要体现在对从业人员开展职业活动的( )（A）操作规程和道德底线上（B）文明礼貌和职业着装上（C）服务态度和职业用语上（D）职业良心和开拓创新上3 在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( )（A）中国特色社会主义（B）爱国主义（C）社会主义荣誉观（D）社会主义核心价值体系4
2、职业活动内在的道德准则是( )（A）忠诚、无私、敬业（B）忠诚、审慎、勤勉（C）爱岗、慎独、勤勉（D）爱岗、敬业、审慎5 关于职业化，正确的说法是( )（A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度（B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能（C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向（D）职业化在劳动观上倡导劳动作为谋生的人性需求6 意大利诗人但丁说：“ 道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想是( )（A）君子敏于言而慎于行（B）才者，德之资也；德者，才之帅也（C）专心致志，以事其业（D）人无礼则
3、不立，事无礼则不成7 关于敬业，正确的说法是( )（A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈（B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度 ”的概念（C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍（D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力8 关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确的要求，根据世界 500 强企业的要求，所谓执行力是指员工( )（A）绝不满足企业规定之外的事物（B）对要求之外的事物也要敢于突破（C）像战士服从命令一样令行禁止（D）把事情做成，做到他自己认为最好9 短期企业唯一可变的生产要素是( )（A）生产资料（B）劳
4、动资料（C）资本投入（D）劳动投入10 对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。（A）社会保险（B）社会保障（C）社会救济（D）薪酬福利11 以下不属于劳动保障法的是( )（A）促进就业法（B）社会保险法（C）工作时间法（D）劳动福利法12 顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )（A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析（C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析13 教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于( )（A）首因效应（B）光环效应
5、（C）投射效应（D）对比效应14 以下不属于人力资源特点的是( )（A）时间性（B）主观能动性（C）消费性（D）客观规律性15 不属于静态的组织设计理论的研究内容的是( )（A）管理行为规范（B）权、责结构（C）组织信息控制（D）部门划分的形式和结构16 以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是( )（A）分公司有自己独立的名称（B）总公司对分公司的债务没有责任（C）分公司受总公司控制，但在法律上独立（D）较多出现在由横向合并而形成的企业中17 进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是( )（A）直线职能制（B）常设机构（C）超事业部制（D）事业部制1
6、8 在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在( )之中。（A）直线职能制（B）事业部制（C）模拟分权制（D）跨国公司19 企业制定人员晋升计划时，一般不包括( )指标。（A）晋升条件（B）晋升比率（C）晋升时间（D）晋升路径20 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是( )（A）充分发挥薪酬的激励功能（B）对未来的薪酬总额进行预测（C）提高企业在市场上的竞争力（D）保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系21 以下关于人力资源预测的说法，不正确的是( )（A）不会受预测者知识水平的限制（B）要求预测者具有高度的想象力（C）有利于提高组织环境适应能力（D）能够引导员工的职业生涯规
7、划22 以下属于人力资源需求预测的定量方法的是( )（A）经验预测法（B）描述法（C）转换比率法（D）德尔菲法23 在人力资源需求预测的定量方法中，( )是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。（A）计算机模拟法（B）马尔可夫分析法（C）定员定额分析法（D）经济计量模型法24 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是( )（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评25 ( )的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。（A）一次量化（B）二次量
8、化（C）模糊量化（D）类别量化26 员工素质测评体系的横向结构不包括( )（A）结构性要素（B）行为环境要素（C）测评指标要素（D）工作绩效要素27 在素质能力测评中，最常使用的差异量数是( )（A）平均数（B）中位数（C）标准误差（D）标准差28 面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是( )（A）结束阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段29 面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于( )（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力30 “你怎么连这么简单的问题都不懂?”这个问题属于( )（A）压力性问题（B）知识性问题（C）思
9、维性问题（D）经验性问题31 在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括( )（A）决策人员的来源广泛（B）提高了决策的主动性（C）决策人员不是唯一的（D）运用了运筹学的原理32 以下对无领导小组场地选定的表述，不正确的是( )（A）座次安排无主次之分（B）考场布置要求庄重，使人产生压力感（C）桌子排成圆形或方形（D）环境要满足安静、宽敞、明亮等条件33 培训要正确地选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用( )的培训方式。（A）分散（B）边实践边学习（C）集中（D）完全脱产学习34 在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是( )（A）明确员工现有技能水平与理想状态之间的差距（B）收集有
10、关新岗位和现在岗位要求的数据（C）明确培训的要求，预测培训的潜在困难（D）选择测评工具，明确评估指标和标准35 ( )不属于培训课程内容选择的基本要求。（A）价值性（B）相关性（C）有效性（D）普遍性36 培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )（A）节约培训成本（B）提高学习效果（C）明确培训目标（D）掌握操作规程37 不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，( )是最重要的。（A）专业技能（B）理念技能（C）人文技能（D）协调技能38 在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是( )（A）行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估39 对培训效果进行学习评估时，
11、不宜采用的评估方法是( )（A）笔试法（B）心得报告（C）提问法（D）行为观察40 培训的五大类成果中，( )的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。（A）技能成果（B）认知成果（C）情感成果（D）绩效成果41 在评估培训效果时，( )更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。（A）访谈法（B）问卷调查法（C）观察法（D）电话调查法42 评价中心法属于( ) 的绩效考评方法。（A）品质导向型（B）综合型（C）结果导向型（D）行为导向型43 下列关于结构式叙述法，说法不正确的是( )（A）该方法简便易行（B）无需被考评者的参与（C）工作分析不到位（D）绩效考评标准不明确44 绩效考评工具
12、失常的主要客观原因是( )（A）绩效目标不明确（B）考评指标设计不规范（C）工作分析不到位（D）绩效考评标准不明确45 对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( )（A）工作成果（B）工作过程（C）工作方式（D）工作过程和工作成果46 ( )是绩效考评要素选择的前提和基础。（A）岗位分析（B）工作描述（C）员工面谈（D）岗位评价47 没有绝对的零点，只能作加减运算，不好作乘除运算的绩效考评方法的是( )（A）比例量表（B）等距量表（C）等级量表（D）名称量表48 与战略导向 KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以( )为中心。（A）目标（B）控制（C）战略（D）激励49 在绩效评价
13、中最常用的评价方法是( )（A）上级评价（B）客户评价（C）同级评价（D）自我评价50 如果将考评结果用于选拔人才，( )方式往往较能使众人信服。（A）上级评价（B）客户评价（C）同级评价（D）自我评价51 可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是( )（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介调查（D）访谈调查52 如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用( )（A）数据排列法（B）离散分析（C）频率分析法（D）趋中趋势分析53 ( )是岗位横向分类的最后一步。（A）职级的划分（B）职门的划分（C）职
14、系的划分（D）职组的划分54 要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是( )（A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制55 反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是( )（A）能力工资（B）绩效正资（C）技术工资（D）岗位工资56 给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是( )（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队57 ( )的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。（A）以绩效为导向（B）以行为为导向（C）以工作为导向（D）以技能为导向58 企业进行的工资市场调查就是要保证工资的(
15、 )（A）内部竞争性（B）外部竞争性（C）内部公平性（D）外部公平性59 在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额( )以内的部分，可以从成本中列支。（A）4%（B） 5%（C） 6%（D）7%60 被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由( )所在地劳动争议仲裁委员会管辖。（A）劳务派遣单位（B）被派遣劳动者（C）用工单位（D）劳动合同约定61 工资集体协商的内容不包括( )（A）最低工资标准（B）工资协议的终止条件与违约责任（C）职工年度平均工资水平及其调整幅度（D）工资分配制度、工资标准和工资分配形式62 工资指导线( ) 主要适用于经济效益较差或亏损企业。（A）上线（B）基准线（C）下线（D）
16、标准线63 以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( )（A）两次调查时间间隔为两年（B）主要是通过抽样调查方法取得（C）调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业（D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况64 在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是( )（A）工人（B）企业法定代表人（C）总工程师（D）分管安全卫生的负责人65 安全卫生认证制度不包括( )（A）重大事故隐患认证（B）有关人员资格认证（C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证（D）与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证66 当事人因主张有待确定的权利和义务所发
17、生的争议属于( )（A）个别争议（B）集体争议（C）利益争议（D）权利争议67 劳动争议仲裁实行一个裁级( )裁决制度。（A）一次（B）两次（C）三次（D）多次68 劳动争议仲裁的原则不包括( )（A）合议原则（B）强制原则（C）回避原则（D）提证原则二、多项选择题以下备选项中有两项或两项以上符合题目要求，多选、少选、错选均不得分。69 下列做法中，属于“ 比尔 盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是( )（A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大地兴趣（B）以传教士般的热情执着打动客户（C）乐于思考，让客户更贴近产品（D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向70 作为职业道德规范“诚信” 的特
18、征包括( )（A）通识性（B）智慧硅（C）单边性（D）资质性71 从业人员践行职业道德规范“诚信” ，其中关于 “真诚不欺”的要求是( )（A）诚实劳动，不弄虚作假（B）踏实肯干，不搭便车（C）以诚相待，不欺上瞒下（D）宁欺自己，不骗他人72 根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是( )（A）个人在账外暗中收受回扣的，以受贿论处（B）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣（C）中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账（D）经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金73 员工践行职业道德规范“纪律” 的要求是( )（A）学习岗位规则（B）创编操作规程（C）遵守行业规范（D）
19、严守法律法规74 一个优秀团队的表现是( )（A）个人目标与团队目标一致（B）员工对团队不满，怀有改变现状的欲求（C）团队领袖具有说一不二的权威影响力（D）团队成员具有强烈的归属感75 职业道德规范“ 合作 ”中，关于平等性的要求包括 ( )（A）端正态度，树立大局意识（B）善于沟通，提高合作能力（C）律己宽仁，融入团队中（D）倡导民主，消除上下意识76 关于奉献，正确的认识是( )（A）努力把产品做到最好（B）给多少钱办多少事（C）不以追求报酬为最终目的（D）具有人人可为性77 年失业率取决于( )（A）失业周数（B）失业人数（C）平均失业持续期（D）就业人（E）失业人数占社会劳动力的比例7
20、8 选择风险型决策的前提包括( )（A）有一个明确的决策目标（B）存在两个以上可供选择的方案（C）可测算出种种自然状态发生的客观概率（D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值（E）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态79 满足成就需要的行为可以是( )（A）对资源进行控制（B）比竞争者更出色（C）发现和使用更好的方法完成工作（D）实现或者超越一个难以达到的目标（E）影响他人并改变他们的态度和行为80 创新能力的激励机制包括( )（A）团队激励机制（B）个人激励机制（C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）企业激励机制81 在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应弄清( )（A）某个单位应
21、同哪些单位和个人发生关系（B）某个单位要求别人给予何种配合和服务（C）某个单位考虑如何才能成为行业的领头（D）某个单位应当为别的单位提供哪些服务（E）内外环境变化引起企业哪些经营战略改变82 组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。人们反对变革的根本原因在于( )（A）改革方式太过于激烈（B）生产经营情况更加恶化（C）改革使他们失去了工作的安全感（D）一部分员工与领导因循守旧（E）改革冲击他们已习惯的工作方法83 人力资源规划的核心内容有( )（A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测（C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测（E）人力资源供需综合平衡84 人力资源需求预测时，要进行环境
22、与影响因素的分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是( )（A）对顾客群的分析（B）对新加入竞争者的分析（C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析（E）对竞争策略的分析85 以下关于人力资源预测方法的说法正确的是( )（A）马尔可夫分析法可以预测企业的人力资源需求（B）经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵（C）马尔可夫分析法可以预测企业的人力资源供给（D）生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测（E）灰色预测模型法的本质是经济计量模型法86 以下属于企业人员内部供给预测方法的是( )（A）生产函数模型法（B）经验推断法（C）人力资源信息库（D）定员分析法（E）管理人员接替模
23、型87 员工素质测评标准表示的形式包括( )（A）评语短句式（B）客观语句式（C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式88 员工素质测评中的能力测评一般包括( )（A）一般能力测评（B）特殊能力测评（C）思维能力测评（D）学习能力测评（E）创造能力测评89 员工素质测评中，常用的测评结果分析方法有( )（A）要素分析法（B）相关分析法（C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法90 行为描述面试的假设前提为( )（A）属于一种特殊的结构化面试（B）面上的问题都是行为性问题（C）过去行为最能预示未来行为（D）说和做是截然不同的两码事（E）用以识别关键性的工作要求91 评价中心技术主要包
24、括( )（A）公文筐测验（B）案例分析（C）控制力测验（D）管理游戏（E）无领导小组讨论92 无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括( )（A）发言内容（B）发言形式（C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间93 在企业员工培训活动中，教学形式受( )因素的影响。（A）教师（B）教材（C）课程（D）课表（E）教案94 开发企业内部的培训的优点包括( )（A）培训交流畅顺（B）培训更具有针对性（C）培训易于控制（D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛95 以下关于敏感性训练的说法正确的是( )（A）强调的是训练的内容（B）是对感情上的训练（C）强调训练的过程（D）是对思想上的训练（E）直接训练管
25、理者对他人的敏感性96 培训中效果评估的作用包括( )（A）保证培训活动按照计划进行（B）有助于科学解释培训的实际效果（C）帮助实现培训资源的合理配置（D）培训执行情况的反馈和培训调整（E）找出不足，发现新的培训需求97 培训效果非正式评估的优点包括( )（A）方便易行（B）几乎不要耗费额外的时间和资源（C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来（D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安（E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性98 对培训进行结果评估的具体方法有( )（A）360 度评估（B）离职率分析（C）电话访谈法（D）缺勤率分析（E）成本效益分析99 下列关于合成考评法的描述，正确的
26、是( )（A）考评的侧重点具有双重性（B）考评的是团队（C）考评量表采用五级评定等级（D）重视个人贡献（E）表格现实简单便于填写说明100 劳动定额可以分为( )（A）工时定额（B）产量定额（C）消耗定额（D）单项定额（E）看管定额101 造成宽厚误差的原因主要有( )（A）考评标准和方法主观性强（B）评价标准过低（C）压缩提薪或奖励人数比例（D）评价标准过高（E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通102 绩效考评的标准包括( )（A）分解提问标准（B）分解等级标准（C）综合提问标准（D）综合等级标准（E）结构等级标准103 平衡记分卡从( ) 角度衡量企业的业绩。（A）内部流程（B）财务（C）战略目标（D）客户（E）学习与成长104 在构建企业培训主管 KPI 体系时，应分析其主要工作职责，它包括( )
