1、2007 年浙江大大学考研管理学真题试卷（二）及答案与解析一、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。1 在管理过程中，“ 指导和激励个人及群体，解决冲突” 的职能，属于_。（A）计划（B）组织（C）领导（D）控制2 提出了一种理想的组织类型_官僚行政组织(Bureaucracy) ，建立和发展了权威的结构和关系理论的学者是_。（A）亨利.法约尔（B）马克斯.韦伯（C）切斯特.巴纳德（D）埃尔顿.梅奥3 完全按照结果或后果制定道德决策的观点，可以称为_。（A）道德的权利观（B）道德的功利观（C）道德的公正理论观（D）道德的社会契约整合观4 趋向于具有广泛的看法和愿意考察更多的选择
2、，关注决策的长期结果，愿意寻求解决问题的创造性方案，这属于_。（A）分析型决策风格（B）行为型决策风格（C）命令型决策风格（D）概念型决策风格5 某多元化公司决定采取差异化战略提高其洗衣机产品在国内市场的竞争力，从战略层次或类型的角度看，该战略属于_。（A）公司层战略（B）事业层战略（C）职能层战略（D）技术运作层战略6 某化工生产企业按照其工艺生产流程来组织各项经营管理职能，这种部门化的方式属于_。（A）过程部门化（B）产品部门化（C）职能部门化（D）顾客部门化7 _在很大程度上决定了组织中管理层次的数目及管理人员的数量。（A）管理层次（B）正规化程度（C）管理跨度（D）集权化程度8 一个人
3、对于自己能否完成任务的信念，被称为_。（A）自我效能感（B）自我激励（C）自我认知（D）自我强化9 当人们根据个体的某种特征，如热情或外貌，而形成对其总体印象的时候，人们就受到了_的影响。（A）刻板印象（B）对比效应（C）选择性知觉（D）晕轮效应10 z 公司在将制造环节外包给某地一家企业时，为了防止潜在的质量问题，在生产线还没有建成之前就开始培训对方的工艺技术人员和质量检验人员。从控制的角度来看，这属于_。（A）反馈控制（B）现场控制（C）前馈控制（D）同期控制11 利益相关者12 项目管理13 指挥链14 组织公民行为15 情绪智力16 价值链17 试从对变革和新思想的态度、结构特征、管理
4、者的职责三个角度,比较学习型组织与传统组织的主要区别。18 试举例说明决策中的“承诺升级“(Escalation of Commitment)现象，并简要分析其产生的原因。19 简述“创造 ”(Creativity)与“创新“(Innovation)的区别和联系。20 简述控制职能中的市场控制方式及其适用条件。21 标杆比较(Benchmaring)的基本思想是什么? 其应用包括哪几个主要步骤?22 什么是企业的社会义务?企业是否只要尽到社会义务就可以了? 为什么?23 简述团队领导者所扮演的具体角色。24 为什么管理者通常又被称为决策制定者?管理决策的理性假设意味着什么? 试结合实例说明理性
5、决策假设的局限性。25 “人们对于工作，要么满意，要么不满意；对工作满意的对立面就是不满意。”你同意这种观点吗? 试运用相关理论阐述理由。25 X 公司原来主要生产复印机，一直都是按照职能制来设计组织结构，由几位副总经理分管财务、销售、生产、人事、采购、工程以及研究和开发。随着公司把它的产品系列扩大到打印机、传真机、个人电脑、手机等以后，公司的职能制结构出现了一系列问题：总经理办公室以下的人员及机构都无法对公司的利润负责，也无法适应市场拓展之后所带来的业务的广泛性，而且那些阻碍销售、生产和研究开发各职能部门之间有效协调的“壁垒” 正在不断加固。更糟糕的是，有许多决定，似乎除了总经理办公室外，其
6、他任何低于这一级的机构都不能做出。面对这些问题，X 公司的高层管理者决定，将公司分为 12 个在不同产业和市场中各自独立经营的分公司，每个分公司都对利润负有全部责任。然而在实行公司重组后，X 公司的高层管理者明显感觉到对分公司不能实行充分控制了。分公司在采购和人事等职能方面出现了大量问题，各分公司经理无视总公司的方针和策略，各自经营自己的业务，正在逐步演变成一些互不相关的独立部门。这些新问题的出现，使公司认识到，可能在分权方面走得太远了。于是，撤回了分公司经理的某些职权，并要求他们就下述重要事项的决策征得公司最高管理部门的批准，即：超过 10 万元的资本支出； 新产品的推行； 制定销售价格的策
7、略及政策；扩大工厂； 人事政策的改变。由于某些自主权被收回，分公司的经理们开始抱怨，有的甚至以辞职相威胁，X公司的高层为此忧心忡忡。问题：26 试分析 X 公司组织结构变革的合理性。27 组织变革为什么会受到抵制?可以采取怎样的管理策略来减少变革阻力?28 X 公司总部从分公司经理那里收回某些职权是否合理 ?结合 X 公司的情况，谈谈应该如何在组织的集权和分权之间保持恰当的平衡?2007 年浙江大大学考研管理学真题试卷（二）答案与解析一、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。1 【正确答案】 C2 【正确答案】 B3 【正确答案】 B4 【正确答案】 D5 【正确答案】 B6
8、【正确答案】 A7 【正确答案】 C8 【正确答案】 A9 【正确答案】 D10 【正确答案】 C11 【正确答案】 利益相关者是指组织外部环境中受组织决策和行动影响的任何相关者。这些相关群体与组织息息相关，或是组织行为会对他们产生重大影响。反之，这些群体也可能影响组织。组织与其利益相关者共生。多数情况下，利益相关者包括如下几类：所有者和股东、银行和其它债权人、供应商、购买者和顾客、广告商、管理人员、雇员、工会、竞争对手、地方及国家政府、管制者、媒体、公众利益群体以及政党及宗教群体等。12 【正确答案】 项目管理是指项目的管理者在有限的资源约束下，运用系统的观点、方法和理论，对项目涉及的全部工
9、作进行有效管理的一种方式，即从项目的投资决策开始到项目结束的全过程进行计划、组织、指挥、协调、控制和评价，以实现项目的目标。项目管理试图获得对五个变量的控制：时间、成本、质量、范围、风险。项目的管理者不仅仅是项目执行者，往往还参与项目的需求确定、项目选择、计划直至收尾的全过程，并在时间、成本、质量、风险、合同、采购、人力资源等各个方面对项目进行全方位的管理，因此项目管理可以帮助企业处理需要跨领域解决的复杂问题，并实现更高的运营效率。13 【正确答案】 指挥链，又称指挥系统，是指从组织高层延伸到基层的一条持续的职权线。指挥链是与直线职权联系在一起的。它界定谁向谁报告工作，它帮助员工回答“我遇到问
10、题时向谁请示” ，或者“我对谁负责”这类问题。14 【正确答案】 组织公民行为指一种员工自由决定的行为，不包括在员工的正式工作要求当中，但它会促进组织的有效性。良好的组织公民行为有：在工作团队中帮助他人，自觉自愿增加自己的工作活动，向工作团队和组织提出建设性的建议和意见。组织越来越依赖于团队工作和协作精神以完成任务，组织公民行为可以提高团队凝聚力，保证团队目标的顺利完成。满意度高的企业员工的组织公民行为会增加。15 【正确答案】 情绪智力又称为情感智力、情感智慧或情绪智能，是指“个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力”，由美国耶鲁大学的萨洛维(Salov
11、e) 和新罕布什尔大学的玛依尔 (Mayer)提出。具体来说，就是识别和理解自己和他人的情绪状态，并利用这些信息来解决问题和调节行为的能力。在某种意义上，情绪智力是与理解、控制和利用情绪的能力相关的。萨洛维认为，情绪智力主要体现在以下五个方面：认识自身的情绪； 妥善管理自身的情绪；自我激励； 认识他人的情绪； 人际关系的管理。16 【正确答案】 价值链是指从原材料加工到产成品到达最终用户手中的过程中，所有增加价值的步骤所组成的全部有组织的一系列活动，由哈佛大学商学院教授迈克尔.波特于 1985 年提出。波特认为，“每一个企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其产品的过程中进行种种活动的集合体。
12、所有这些活动可以用一个价值链来表明。”企业的价值创造是通过一系列活动构成的，这些活动可分为基本活动和辅助活动两类，基本活动包括内部后勤、生产作业、外部后勤、市场和销售、服务等；而辅助活动则包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等。这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价值链。17 【正确答案】 (1)学习型组织是彼得.圣吉在第五项修炼中所倡导的一种组织类型。彼得.圣吉认为，学习型组织就是大家通过不断地共同学习，突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，拥有培养全新、前瞻且开阔的思考方式和全力实现共同目标的抱负的组织。一般认为，学习型组织有以下六个要素：拥
13、有终身学习的理念和机制，重在形成终身学习的习惯。拥有多元回馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识。形成学习共享与互动的组织氛围，重在组织文化建设。具有实现共同愿望、不断增长的学习动力。 工作学习化，使成员活化生命的意义，更易激发人的潜能，提升人的价值。学习工作化，使组织不断创新发展，重在提升自身的应变能力。(2)从对变革和新思想的态度、结构特征、管理者的职责三个角度，分析学习型组织与传统组织的区别主要如下： 对变革和新思想的态度不同。在应变能力上，面临危机或突发事件，二者的能力或差距表现得特别明显：学习型组织由于具有快速应变的能力，能够从容应对、安然度过，对变革较为适应
14、；而传统组织则对变革反应迟钝，有可能在危机中倒下。而对新思想的吸收与接纳，传统组织存在组织智障，即组织缺乏一种系统思考的能力；而学习型组织能进行系统思考的修炼，具有系统观察、系统思考的能力，能较快接受并运用新思想。结构特征不同。首先表现在组织结构的不同。在传统组织中，组织结构是金字塔式的。而在学习型组织中，组织结构是扁平化的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，“地方为主”的扁平化结构使企业内部形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，给予组织巨大的、持久的创造力。其次，组织的边界界定不同。传统组织根据职能或部门划分的是“
15、法定” 边界，学习型组织边界的界定建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的边界。管理者的职责不同。主要表现在领导者的角色不同。在传统组织中，领导者的角色表现为管理、组织和控制，而在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻地把握，提高他们对组织系统的了解能力，促使每个人都学习。18 【正确答案】 承诺升级是指决策者增加
16、对以前方案的承诺，进一步增加对先期行动的资源投入，以试图证明起初的决策并没有错的一种现象，即从前的决策先例制约着现在的选择，一个人在数个备择方案中选中其中的一个方案，作出了决定；当实行这个方案后，发现它是一个拙劣的方案，但他仍会坚持自己作出的决定，把大量的时间、精力和资源投人到导致失败的行动过程中去。例如对挑战者号航天飞机灾难事件的调查，就显示出一种承诺升级的现象。当时航天飞机升空的决定尽管受到个别人的质疑，但决策者仍然在那个灾难性的日子里作出了这个决策。“承诺升级 ”现象产生的原因主要是决策者不想或不敢承认其最初的决策存在某些缺陷。而最简单的解决方法就是，对错误的决策继续增加承诺，以证明其原
17、始方案的正确性。不去寻求新的替代方案也缘于此。19 【正确答案】 创造(crea_tivity) 就是人们为了实现开发前所未有的创造性成果目标，借助有灵感激发的高智能劳动，产生新社会价值成果的活动。这个成果是指新概念、新设想、新理论，也可以指新技术、新工艺、新产品。要求新颖、独特、有社会价值。创新(innovation)是指“ 企业家对生产要素的新组合”，包括五个方面：引进一种新的产品或提供一种产品的新质量；采用一种新的生产方法；开辟一个新的市场；获得一种原料或半成品的新的供给来源；实行一种新的组织形式。(1)创造与创新的区别从词源来看，创造和创新不仅在汉语词汇组合上不同，而且英语的创造(cr
18、eation)和创新 (innovation)的基本含义也由不同的词汇来表达。 Creation 最初的拉丁文本意是“ 种植” 和“生长”的意思，意味着从无到有。 Innovation 的拉丁文词根nova 表示“新的”意思，加上前缀 in 导致动词化，具有“更新”的含义，意味着对原来已有的东西加以更新和改造。由此可见，创造表示一个从无到有的发生过程，创新则体现在对现有事物的更新改造过程中。创造与创新的根本区别在于“出新” 的前提是“有”还是“无”。从应用的范围来看，创造主要体现在理论和思想的原创性以及这个世界和万事万物的原创性方面；创新则更多地被应用于技术、制度、管理等具体的事物方面。如社会
19、生产被人类创造出来后，即自从人类社会有了生产，生产函数就被创新不断地加以重新设定。从最基本的含义来看，创造体现着本体论和基本理论思维层面上的原创性；而创新则更多地体现了认识论和方法论层面上的变革。从思维科学的角度看，创造是人类思维的跳跃，体现了逻辑过程的中断和非连续性；创新由于兼有继承和发展双重因素，因而是逻辑过程的连续性和非连续性的统一。(2)创造与创新的联系创造是创新的基础，而创新是创造力的具体实践，创新不只需要创造力，还需要专业知识与所从事活动的激励互相搭配才有可能擦出创新的火花。创造的伟力在于它的原创性能够孕育前所未有的东西。然而，创造并不意味着完美。只有创新才能使我们踏上寻求尽善尽美
20、的不归之路。因此，创造与创新是推动人类社会发展和进步的永恒动力。20 【正确答案】 市场控制是一种强调使用外在市场机制，如价格竞争和相对市场份额，在系统中建立使用标准来达到控制的方法。这种方法适用于产品或服务非常明确或确定及市场竞争激烈的公司。在这种情况下，公司的部门常常调整为利润中心，评价的标准是各自对公司利润贡献的百分比。例如，在三菱公司，各个部门(消费产品、工业产品、工业设备及部件)依据其产生的利润来进行评价。在这样评价的基础上，公司管理者可以对诸如资源分配、战略变更及其他需要他们注意的工作活动进行决策。21 【正确答案】 标杆比较也称基准管理，产生于美国学习日本企业的运动，与企业再造、
21、战略联盟并称为 20 世纪 90 年代三大管理方法。标杆比较的基本思想是以最强的竞争企业或那些在行业中领先和最有名望的企业在产品、服务或流程方面的绩效及实践措施为基准，树立学习和追赶的目标，通过资料收集、比较分析、跟踪学习、重新设计并付诸实施等一系列规范化的程序，将本企业的实际情况与这些基准进行定量化的比较和评价，通过比较寻找差距，模仿并创新，迅速提高管理水平和组织绩效，成为竞争中的强中之强。标杆比较在应用中的主要步骤有：(1)将最佳实践同组织战略和目标联系起来。(2)确定整个组织的最佳实践。(3)发展最佳实践奖赏和承认系统。(4)在整个组织中进行最佳实践的沟通。(5)创造一个最佳实践知识共享
22、系统。(6)在正在进行的基础上培养最佳实践。22 【正确答案】 (1)企业的社会义务是指一个企业承揽其经济的和法律的责任的义务。这是法律所要求的最低程度。若只是以社会义务作为对自己的要求，那么企业在追求社会目标时将仅限于有利于其经济目标的程度。(2)社会义务是一个企业所要达到的最低要求，。是法律所做出的规定，除此之外，企业还应承担其社会责任，与社会义务相对照，社会责任超越了知识符合基本的经济的和法律的标准的限度。社会责任是一种工商企业追求有利于社会长远目标的义务，而不是法律和经济所要求的义务。一个企业当它符合了其经济和法律责任时，它已经履行了它的社会义务。但是企业不能只尽社会义务就可以了，还需
23、要承担其社会责任。社会责任加入了一种道德的要求，促使人们从事使社会变得更美好的事情，而不做那些有损于社会的事情。(3)企业除了取得一定的利润外，还应为基本相关利益群体承担其应负的社会责任。社会为企业的生存和发展提供了肥沃的土壤，企业是依托社会而存在的。充分履行自己社会责任的企业，才会最终获得消费者的高度评估和认可，使企业有良好的形象，这是企业兴旺发达的首要条件。若企业只履行社会义务而不承担社会责任，会影响其公众形象，不利于其长期目标的实现，同时也不符合其股东的利益。因为从长期看，社会责任会使企业的股票价格上涨。在股票市场上，有社会责任的企业通常被看作是风险较低的和透明度较高的，从而持有该企业的
24、股票会带来较高的收益。23 【正确答案】 团队领导重点关注两个方面的问题：(1)对团队外部事务的管理；(2)对团队进程的推动。这两个方面可以进一步分为四种具体的角色：第一，团队领导者是对外联络官。这些外在机构包括上级管理层、组织中的其他工作团队、客户、供应商。领导者对外代表着工作团队，他们保护必要的工作资源，澄清其他人对团队的期望，从外界收集信息，并与团队成员分享这些信息。第二，团队领导者是困难处理专家。当团队遭遇困难并寻求帮助时，领导者会出现并帮助他们解决问题。团队领导者处理的难题很少针对技术或操作层面，因为团队成员一般都比领导者更了解如何完成具体任务。问题越尖锐领导者的作用可能越大，他们帮
25、助员工针对困难进行交流并获得解决困难所必需的资源。第三，团队领导者是冲突管理者。当出现不一致意见时，他们帮助解决冲突，他们帮助人们明确冲突所在，从而把团队内部冲突的破坏性降到最低。第四，团队领导者是教练。他们明确期望和角色，提供教育与支持，为成员的成功喝彩。他们尽一切努力帮助团队成员保持高水平工作业绩。24 【正确答案】 (1)决策是管理者的基本管理行为，是管理的首要职能。管理者在确定计划目标及手段时，在设计组织结构及分配权益时，在指挥、领导部属，进行沟通、激励时，在对计划的和实际的行动进行对比与评价，以便必要时采取纠正行动时，都必须进行决策。所以，管理者也常被称为“决策制定者” 。(2)管理
26、决策的理性假设意味着作为决策者的管理者是完全理性的，决策环境条件的稳定与否是可以被改变的，在决策者充分了解有关信息情报的情况下，是完全可以作出完成组织目标的最佳决策的。管理决策的理性假设忽视了非经济因素在决策中的作用，这种理论不一定能指导实际的决策活动，从而逐渐被更为全面的有限理性假设代替。(3)管理者趋向于按照有限理性的假设制定决策，他们的决策行为只是在处理被简化了的决策变量时才表现出某种程度的理性，这种简化是由于个人处理能力的局限性造成的。由于管理者不可能分析所有决策方案的所有信息，因此他们只是制定满意的、而不是使目标最大化的决策。换言之，他们所接受的决策方案只是“足够好”的，他们的合理性
27、受到他们信息处理能力的限制。让我们看一个例子。假定你的专业是财务，在你毕业时想找到一份工作，你愿意做一个个人理财计划人员，起薪不低于 32 000 美元年，工作地点不超出你家所在城市 100 英里的半径。结果你接受了一个企业信用分析师的职位，它并不是你所希望的个人理财计划员，但仍然属于财务领域。这项工作是在一家银行中供职，这家银行距你家 50 英里，起薪为 33 000 美元/年。如果进行一次更广泛的工作检索，你可以在一家信托公司中发现一个个人理财计划员的职位，这家公司距离你家 25 英里，起薪是 35 000 美元年。因为你所找到的第一项职位已经令你满意了，也就是说足够好了，因此你就以某种有
28、限理性的方式接受了这项职位，虽然根据完美理性的假设，你没有通过搜索所有可行的方案，找到能够最大化你的决策的最佳方案。由上例可以看出理性决策的某些局限性。综合来看，管理决策理性假设的局限在于：个人信息处理的能力是有限的； 决策制定者趋向于混同问题和方法； 感性偏见歪曲了问题本质；选择信息是出于其易获得性而不是质量； 决策者常带有的偏向影响他对方案的客观评价；承诺升级，即决策者有时候会增加对以前方案的承诺，以证明原方案的正确性；从前的决策先例制约着现在的选择；很少对单一目标达成一致看法； 决策者面对着时间和成本压力； 大多数组织文化不鼓励承担风险和寻找创新方案。25 【正确答案】 这种观点是不准确
29、的。赫兹伯格提出的双因素理论指出,满意的对立面不是不满意，也就是说，消除了不满意并不一定能让工作令人满意。赫兹伯格提出了二维连续体的存在：“满意” 的对立面是“没有满意”，“ 不满意”的对立面是“没有不满意 ”。赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生；处理得好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性，维持作现状的作用，所以保健因素又可称为“维持因素” 。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因
30、素。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。他认为，激励因素主要包括这些内容：工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感。26 【正确答案】 组织像任何有机体一样，有其生命周期。一个组织的成长大致可以分为创业、聚合、规范化、成熟、再发展或衰退五个阶段。每一阶段的组织结构、领导方式、管理体制和职工心态都各有特点。每一阶段最后都面临某种危机和管理问题，都要采用一定的管理策略解决这些危机达到成长的目的。该案例中，X 公司已具有相当规模，增加了许多生产经营单位
31、，形成了跨地区经营和多元化发展，原来的组织结构已不能适应公司的要求。如果组织要继续成长，就要采取授权的管理方式，采用分部型组织结构，使各级管理者有较大的决策权力，即“成长经由授权” 。27 【正确答案】 组织和成员抵制变革，从某种意义上说，这是积极的。它使行为具有一定的稳定性和可预见性。如果没有什么阻力，组织行为会变得随意而混乱。变革的阻力还可以成为功能正常的发生源。例如，对组织重组计划或工资改进方案的抵制会激发对这些变革观点优缺点的有益讨论，并因此会得到更完善的决策。但变革的阻力也有明显的缺点，它阻碍了组织的适应能力和进步能力。变革阻力的原因是多方面的，为了便于分析，可将变革的阻力来源归纳为
32、个体和组织自身两个方面。(1)个体阻力变革中的个体阻力源于人类的基本特征，如知觉、个性和需要等。包括以下五个方面：习惯。人类是有习惯的动物。社会生活非常复杂，我们每天都必须做出许多决策，但是，不必对这些决策的所有备选方案一一考察。为了应付这种复杂性，我们往往依赖于习惯和模式化的反应。面对变革时，以惯常的方式做出反应的趋向会成为阻力源。安全。安全需要较高的人可能抵制变革，因为变革会给他们带来不安全感。例如，我国的政府机构人员分流和企业冗员的裁减，许多人都会感觉到自己的工作受到威胁，特别是年龄偏大的人和妇女压力更大。经济因素。在变革过程中，人们担心自己不能适应新的工作岗位和新的工作规范，尤其是当报
33、酬和生产率密切相关时，工作任务或工作规范的改变会引起经济收入的下降，导致人们的心理恐慌和抵制变革的现象。对未知的恐惧。变革通常用模糊和不确定性来代替已知的东西。组织中员工不喜欢不确定性。如果全面质量管理的引进意味着生产工作不得不学习统计过程控制技术，一些人会担心他们不能胜任。因此，如果要求他们使用统计技术，他们会对质量管理产生消极态度或产生功能失调的冲突。选择性信息加工。个体通过知觉塑造自己的认知世界，这个世界一旦形成就很难改变。为了保持知觉的整体性，个体有意对信息进行选择性加工，他们只听自已想听的，而忽视那些对自己构建起来的世界形成挑战的信息。例如，面临着引进全面质量管理的生产工人，他们可能
34、对上司关于统计知识的必要性和变革会带给他们的潜在收益的解释充耳不闻。(2)组织的阻力组织，就其本质来说是保守的，它们积极地抵制变革。这种现象随处可见：政府机构想继续从事它们做了数年的工作，而不管它们的服务是否仍然需要；教育机构是为了开放思想和挑战已有学说而存的，但它们自己也抵制变革；太多数学校现在仍然在使用与几十年前本质相同的教学技术和方法；很多工商业组织也强烈地抵制变革。抵制变革的组织阻力主要有六个方面：结构惯性。组织有其固有的机制，保持其稳定性。例如，组织的制度规范化提供了工作说明书、规章制度和员工遵从的程序。当组织面临变革时，结构惯性就充当起维持稳定的反作用力。有限的变革点。组织由一系列
35、相互依赖的子系统组成。一个子系统的变革必然会影响其他子系统。例如，北京市海淀区工商局严厉查处贩卖盗版光盘等影像制品活动时，如果没有得到其他区域的工商局同时配合行动，随着时间的延滞，可能导致东城区、西城区等地区的盗版猖狂。所以，子系统中的有限变革很可能因为更大系统的问题而变得毫无意义。群体惯性。即使个体想改变他们的行为，群体规范也会成为约束力。例如，单个的工会成员可能乐于接受资方提出的对其工作的变革，但是，如果工会条例要求抵制做出的任何单方面的变革，他就可能会抵制。对专业知识的威胁。组织中的变革可能会威胁到专业群体的专业技术知识。例如，分散化个人计算机可以使管理者直接从公司的主要部门中获得信息，
36、但它遭到许多信息系统部门的反对。这是因为分散化计算机各终端的使用对集中化的信息系统部门所掌握的专门技术构成了威胁。 ，对已有的权力关系的威胁。任何决策权力的重新分配都会威胁到组织长期以来形成的权力关系。在组织中引人参与决策或自我管理的工作团队的变革，就常常被基层主管和中层主管视为一种威胁。对已有资源分配的威胁。组织中控制一定数量资源的群体常常视变革为威胁，它们倾向于对事情的原本状态感到满意。那些最能从现有资源分配中获利的群体，常常会对可能影响未来资源分配的变革感到忧虑。为了使变革在组织中得以顺利推进，必须克服变革的阻力，这方面有很多策略：(1)教育和沟通。当企业内部缺乏对变革的了解或正确理解和
37、分析时，需向员工个人、小组甚至整个企业说明变革的必要性和合理性。人们一旦被说服，就会推动变革向前发展。(2)参与和融合。当变革发起者缺乏对变革的全面了解，而来自其他人的阻力又很强大时，可以让内部员工参与变革设计。(3)促进和支持。当人们由于不适应而阻挠变革时，可为受变革影响的员工提供再培训、休假、感情支持和理解。(4)商谈和协商。与有可能反对变革的人商谈，甚至可以提出条件赢得理解，这是一种相对容易的消除变革的方法。(5)操纵与合作。如果其他手段不起作用或代价太大的话，可在变革中赋于关键人物重要职位。 (6)直接和间接的强制。用解雇、调换工作和不给晋职等手段相威胁。28 【正确答案】 (1)X
38、公司总部从分公司经理那里收回某些职权的做法不大合理，主要原因如下：由于采取过分分权与自由管理，企业业务发展分散，各阶层、各部门各自为政，本位主义盛行，使整个组织产生了“失控危机” 。为了防止 “失控危机”，组织又有采取集权管理的必要，将许多原属中、基层管理的决策权重新收归总公司或高层管理者。但是，由于组织已经采取过分分权的方法，不可能重新恢复到以前的命令式管理。(2)集权就是职权的集中化，也就是指决策权在很大程度上向处于较高管理层次的职位集中的组织状态和组织过程。分权就是指职权的分散化，也就是决策权在很大程度上分散到处于较低管理层次的职位上。集权和分权在组织系统中是一对相对的概念，绝对的集权意
39、味着组织中的全部权力集中在一个主管手里，组织活动的所有决策均由主管做出，主管直接面对所有的实施执行者，没有任何中间管理人员，没有任何中层管理机构。而绝对的分权则意味着全部权力分散在各个管理部门，甚至分散到各个执行、操作者手中，没有任何集中的权力，因此主管的职位显然是多余的，一个统一的组织也不复存在。在现代社会中的组织，可能是集权的成分多一点，也可能是分权的成分多一点，具体程度要根据实际情况来决定。结合 X 公司的具体情况，在组织的集权和分权之间保持恰当的平衡，该公司可以采取以下措施：在加强高层主管监督的同时，加强各部门之间的协调、配合，加强整体规划，建立管理信息系统，成立委员会组织，或实行矩阵型组织。一方面使各部门有所作为，另一方面使高层主管能够掌握、控制整个公司的活动与发展。为此，就必须拟定许多规章制度、工作程序和手续。为了避免过分依赖正式规章制度和刻板手续的文牍主义，必须培养管理者和各部门之间的合作精神，通过团队合作与自我控制以达到协调配合的目的。另外，要进一步增加组织的弹性，采取新的变革措施，如精简机构、划出核算单位、开拓新的经营项目、更换高级管理人员等。
