1、北森2017-2018年 北森人才管理研究院前言 随着中国整体经济态势的逐渐向好和人口红利时代的终结，人才供需矛盾越来越突出，中国整体人才竞争态势俨然已从“激烈”走向“惨烈”！在信息、行为更加 碎片化的背景下，企业如何建立可持续的渠道多元化运营策略，精准、快速地找到想要的人？如何通过企业文化与价值观的匹配，让人才能够招得来且留得住？除外部 招聘渠道，如何通过“自留地”运营，发现下一个人才供给高地？人才精细化运营已成为管理层及HR面临的紧迫课题。 本报告分为四个部分：人才供需指数篇、渠道价值指数篇、招聘效率指数篇、人才画像篇，报告基于北森一体化人才管理云平台上2017年的招聘数据：其中包括企 业
2、发布的70万职位需求，涉及5000多家招聘渠道，收集6000万余条应聘者信息，通过大数据技术进行建模分析，反映了中国人才市场的供需状况、主流招聘渠道的热 度和价值转化率、各地区/行业招聘效率以及各行业的人才画像情况，旨在帮助企业持续优化人才招聘策略，提升人才决策效率。 报告说明 人才供需指数：求职人数与招聘需求人数的商数，以2016年1月作为基期，以当时的人才供需指数100点定为基点 渠道热度指数：各渠道简历指数 渠道价值（简历转化率）指数： 各渠道的简历在面试和录用环节转化率的加权平均 渠道价值分布（录用贡献率）指数：各渠道的简历指数和渠道转化率加权平均 招聘效率指数：招聘中各环节效率的加权
3、平均 数据说明 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 01人才供需指数篇 04 17 05 06 07 10 12 14 18 整体人才供需持续吃紧，人才竞争由激烈到惨烈 整体经济态势向好，企业用人需求增加 供给端增幅变化不明显，人才缺口逐渐增大 企业用人标准日趋多维，人才招募精准度升级 新兴核心城市加速人才吸引，全国人才分流更加明显 行业发展情况：新经济时代，跨界复合型人才受追捧 金融行业：人才供需相对平衡，吸引更多跨界人才 互联网行业：人才需求十分旺盛，供需矛盾明显 房地产行业：行业格局洗牌，复合型人才供不应求 快消行业：新零售崛起，跨界人才成主流 90后逐渐成为职场主力
4、，企业面临吸引和保留难题 总体趋势：招聘进入精细化运营是大势所趋 招聘渠道多元化成为大趋势 自运营渠道价值凸显 不同特点的岗位需要制定更加精细化的运营策略 具备强雇主品牌的企业运营好招聘门户，渠道效果明显 “大行业、小圈子”岗位，更需要重视内推和人才库的运营 基础岗位供求均相对较大，更适合通过在线渠道、招聘门户吸引 各招聘环节效率不均衡，需优化部门协同机制 目 录 CONTENTS 总体招聘效率指数下降，企业录用人才更为谨慎 各行业招聘周期明显缩短，人才争夺白热化 需求大的岗位，以信息化技术来提升效率 招聘效率指数篇 11 渠道价值指数篇 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告
5、 0221 22 29 CONTENTS 企业看重综合素质，并开始定制个性化的人才标准 企业看重综合素质，“软实力”受到关注，但行业间各有特点 IT/互联网行业：偏爱学习能力好和胜任力高的毕业生，大流量企业期待脚踏实 地的引领者 房地产/建筑行业：更看重人岗匹配，大流量企业期待强有力的执行者 金融/保险/银行业：对毕业生综合素质要求最高，大流量企业尤其重视综合素质 生产/加工/制造行业：不放松对毕业生的要求，大流量企业期待聪明的未来工匠 企业越来越重视自身特定的人才标准，并开始用自身的人才观遴选候选人 人才数据洞察助力企业寻觅适合自己的优质人才 锚定自己的人才蓝海 用人才数据和自有平台运营招聘
6、：连接、适配和激活 人才画像篇 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 03 30 报告结语 报告结语 参考文献 31 附录：各行业关键岗位招聘漏斗04 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 I整体经济态势向好，企业用人需求增加 2017年受益于世界主要经济体的经济持续复苏，加上供给侧结构性改革成 效逐步显现，经济增长质量有所提高，稳中向好趋势明显。 据国家统计局公布 北森一体化人才管理云平台数据（下文简称“北森数据”）显示：近两年 来，人才整体供需较为平缓，2017年供需指数峰值为138.94，最低值为 22.09，而2016年供需指数峰值为126.30，最
7、低值为62.44，可见2017年全年 人才供需指数变化较2016年更加剧烈。2017年供需指数7月达到峰值之后，便 一路下跌，到11月份更是形成明显洼地，这说明2017年下半年以来，人才供需 明显缩紧，企业招聘压力持续上升。 整体人才供需持续吃紧，人才竞争由激烈到惨烈 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 I 05 企业用人标准日趋多维，人才招募精准度升级 在严峻的商业环境下，企业竞争，归根到底是人才的竞争。作为招聘量极 大且作为企业新鲜血液重要来源的校招，北森数据发现：全行业看中候选人的 综合素质包括认真负责、团队合作、学习能力、抗压能力、坚韧性、积极主动 和适应转变。（具
8、体内容可见本报告第四部分人才画像篇详细分析）这说明企 业在选人用人方面的标准愈加多维，关注的方面包括人才质量、人才与企业的 适用性、未来发展潜能等，这使本就激烈的人才竞争在招募精准度方面对HR提 出了更高的要求！ 供给端增幅变化不明显，人才缺口逐渐增大 近几年，国内高校招生人数相对稳定，教育部数据显示：2016年至2018中 国高校本科毕业生人数分别为765万人、795万人、820万人 。而国家统计局数 据显示：我国60岁以上人口在2016年已达2.29亿，中国人口出生率已经连续10 年低于13（欧美国家人口出生率为14- 20） 。人口红利不再，人口老龄 化趋势明显，这些可见的趋势都指向了人
9、才供给增长的后继乏力，企业招人难的 状态将会愈加显现。 数据显示，中国经济增速实现近7年来首次回升，GDP同比实际增长6.9%。我 国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经 济结构、转换增长动力的攻关期，建设现代化经济体系是跨越关口的迫切要求 和我国发展的战略目标 ，这在一定程度上增加了企业对于高质量人才的需求。 1 2 3 图1 2017供应指数 2017需求指数 2017供需指数 2016供需指数 2016、2017全行业招聘供需指数 222 200 150 100 50 0 10 87 57 113 116 157 133 164 148 161 222 18
10、3 127 130 22 100 123 96 107 101 97 62 100 110 123 113 126 73 111 115 120 110 138 124 124 105 92 114 125 117 127 156 166 185 170 162 193 198 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月供需指数 2017 2016 2017年全国各区域（除北上广深）供需指数显示：华中区域供需指数为 91.44，川渝区域供需指数为90.56，明显高于华东区域（70.89）、华南区域 （54.71）、华北区域（53.96），而通过2016年和20
11、17年华中区域和川渝区 域供需指数对比，也能很明显看到近两年来，华中区域人才供需指数有明显上 升趋势，川渝区域人才供需指数持续处于高位。 除了经济发展本身吸引了人才流入，这和近年来，深圳、武汉、成都等城 市强力推出便捷落户、住房补贴等引才政策密切相关。以深圳、成都为例，深 圳人口以62万的增量，位列北上广深4城之首；截至2017年12月6日，成都共 登记落户本科以上人才突破10万人，30岁及以下青年人才为落户主体 。 而在2018年伊始，北京、上海也重磅加入“人才争夺战”，区别于多数城 市重点吸纳大学生毕业生的引才政策，北京、上海加强了对高端人才的引 进 ， 这能否有效减轻人才供给压力，还有待
12、时间检验。 06 区域人才分布：新兴核心城市加速人才吸引，人才分流 更加明显 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 I 2017全国各区域供需指数比较（除北上广深） 图2 80 60 40 20 0 91 91.4 90.5 91.4 91.1 90.5 62.5 70.8 54.7 53.9 华中 华东 华南 2016-2017华中和川渝供需指数对比 图3 0 91 川渝 华中 川渝 4 5 华北“新经济”于2016年首次被写进政府工作报告中，成为指导我国经济发展 的大政方针。新经济是信息化带来的经济文化成果，具有低失业、低通货膨 胀、低财政赤字、高增长的特点，新经济时代是
13、传统产业与知识经济、虚拟经 济和网络经济的全面结合。近几年，移动互联、AI（人工智能）、大数据、区 块链技术等趋势让人才需求不断更新，互联网、金融、房地产、零售等行业也 都面临着新的挑战和机遇，AI人才、跨界复合型人才需求量持续增加，呈现出 供不应求的情况。以AI人才供需情况为例，据领英中国智库此前发布的全球 AI领域人才报告显示，截至2017年一季度，基于LinkedIn（领英）平台的全 球AI领域技术人才数量超过190万，其中美国相关人才总数超过85万，高居榜 首，中国的相关人才总数也超过5万人，位居全球第七。然而，这些人才仍不能 满足互联网行业的需求。一些业内人士认为，国内的AI人才供求
14、比例仅为 1:10，供需严重失衡。工信部教育考试中心副主任周明也曾在2016年向媒体透 露，中国AI人才缺口超过500万人 。 下文将以金融行业、互联网行业、房地产行业、快消行业四大行业为例， 说明行业整体以及各行业关键岗位的人才供需情况。 6 随着金融行业在中国的持续发展，特别是创新业务、创新模式的拓展，市 场对金融人才的需求日益高涨，同时也导致了金融市场人才流动的不断加剧。 据中国统计年鉴2013-2017年数据来看，金融行业从业人员年平均薪资水平连 续四年（2013-2016）在全国十二个行业当中排名第一，2017年全国排名为第 二 ，由于薪资水平遥遥领先于其他行业，以及金融行业存在一定
15、的人才准入门 槛，使得金融业内人员较多保持在本行业内流动。目前金融行业不断寻求转型 和创新，跨界人才对金融机构的未来业务发展至关重要。互联网金融行业轻松 自由的行业氛围不仅吸引了国内互联网、金融、IT等各行各业的人才，甚至有 越来越多的海外优秀人才也加盟到了互联网金融企业。 7 行业发展情况：新经济时代，跨界复合型人才受追捧 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 I 07 供需指数 2017年金融行业人才供需指数 图4 600 500 400 300 200 100 0 700 226 436 424 692 489 689 88 金融行业：人才供需相对平衡，吸引更多跨界人才
16、 17/12 17/11 17/10 17/01 17/02 17/03 17/04 17/05 17/06 17/07 17/08 17/09 633 681 586 620 449BOSS直聘研究院数据显示，2017年互联网人才需求同比增长58.3%，增 速较2016年更快。中国科协创新战略研究院发布的互联网人才发展报告 2017也显示，2017年，中国互联网人才需求排前八位的企业总需求量约 16.9万人，而人才供应前八位的高校能够供应的毕业生人数约1.49万人，人才 需求缺口较大，供需矛盾明显。 2017年，房地产市场在调控的持续加码中出现下行趋势，行业面临转型升 级，对于跨界复合型人才
17、需求增大，中国人民大学商学院组织生态与人才战略 教授周禹表示，对高端人力资本的获取、储备，以及对他们的有效利用成为各 大房企人力资源管理的新命题。而北森在服务企业的过程中从实践中发现，房 地产行业中的复合型人才供应总量并没有太大变化，因此在需求明显上升时， 形成供不应求的局面。 互联网行业：人才需求十分旺盛，供需矛盾明显 房地产行业：行业格局洗牌，复合型人才供不应求 08 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 I 2017年互联网行业人才供需指数 图5 229 427 361 446 333 80 409 供需指数 供需指数 2017年房地产行业人才供需指数 图6 577 4
18、36 325 8 600 500 400 300 200 100 0 296 533 570 454 451 99 17/12 17/11 17/10 17/01 17/02 17/03 17/04 17/05 17/06 17/07 17/08 17/09 557 457 600 472 375 354 600 500 400 300 200 100 0 17/12 17/11 17/10 17/01 17/02 17/03 17/04 17/05 17/06 17/07 17/08 17/09 395 349以互联网、物联网、人工智能及大数据等领先技术为驱动，传统零售业在 物理空间和时间维
19、度上将获得极大延展，2017年快消行业的发展态势十分亮 眼，围绕多样化、个性化的消费需求，各类商业综合体将聚合教育、亲子、医 疗、健身、旅游、商务等更加多样的服务业态，多业态跨界协同趋势明显，此 外，新供应链向全链条数字化转型，从客户、物流、支付、服务等数字一体化 到构建智能高效供应链体系，催生了大量的跨界人才需求。 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 I 09 2017年快消行业人才供需指数 图7 602 104 168 283 279 388 349 570 168 快消行业：新零售崛起，跨界人才成主流 供需指数 414 590 584 600 500 400 300
20、200 100 0 17/12 17/11 17/10 17/01 17/02 17/03 17/04 17/05 17/06 17/07 17/08 17/0910 90后逐渐成为职场主力，企业面临吸引和保留难题 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 I 大量90后、95后进入职场，由于成长环境和时代的不同，他们在自我表 达、价值观念、职涯规划等方面都和70后、80后有着明显的区别，同时他们对于 企业文化也有着较高的期望。 中国人才热线调查显示：超过50%以上的受访90后认为薪资福利、工作氛 围和职业发展是促使其离职的主要原因，薪资福利、工作氛围、晋升速度等与其 期望的不匹
21、配也促使90后产生了离职行为。北森2017中国企业敬业报告系 列显示：相比2015年，2016年员工的敬业度下降8个百分点，其中21-25岁员 工敬业度最低，为66.0%。 相对来说，90后对薪资福利、工作氛围、职业发展有着更为明显的需求。 此外，企业不仅要能找到能力和具备高潜力的人才，还需要能够留住他们。 如何实现人才保留，除了薪资、人岗匹配等因素，还有一点十分关键员工价 值观与企业文化是否能够良好契合。北森2017中国企业敬业报告系列显示： 对员工敬业度影响力最高的5项驱动因素当中，就有两项“价值关联”（公司未 来发展能实现员工的职业理想）“愿景传递”（公司能向员工描述清晰、具有吸 引力的
22、企业愿景）和员工价值观、企业文化强相关。北森在实践中发现，不仅仅 是成熟的中大型企业，越来越多的快速发展中的企业也开始在面试前进行的职业 个性、通用能力测评价值观等软性维度的测评，同时在面试中更有目标地就这些 方面深入沟通，这能够帮助企业更好地定位候选人的价值观是否与公司文化的具 有适配性。 自我 表达 职涯 规划 90后 薪资福利 价值 观念 晋升 速度 工作氛围 企业 文化 911 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 II0.18 0.18 0.17 0.16 0.13 0.03 0.15 0.1 0.05 0 2017年各渠道简历贡献量占比 图8 图10 图9 201
23、7年各渠道简历转化率占比 2017年各渠道录用量贡献占比 在线渠道 招聘门户 内部推荐 猎头 人才库 在线渠道 招聘门户 内部推荐 猎头 人才库 12 总体趋势：招聘进入精细化运营是大势所趋 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 II 中国产业结构改革和企业转型期，更需要复合型和创新型人才，人才结构 失衡必然在一定时期内持续存在。由此带来的现状是：人才争夺战由“激烈”转 向“惨烈”，招人难，留人更难。以往粗放式的“抢人大战”“唯快不破”等渠 道策略，已无法适应当下人才需求，而招聘进入精细化运营便成为大势所趋。 北森大数据显示，从简历贡献量来看，在线渠道效果最好，简历贡献量占
24、所有渠道的94%，其次分别是招聘门户、内推、猎头、人才库。从转化率来 看，招聘门户、人才库、内推呈现三足鼎立之势，占比分别为26%、25%、 24%。从录用贡献量价值来看，在线渠道贡献最大，占比为77%，其次分别为 招聘门户11%，内部推荐7%。 招聘门户 人才库 内部推荐 猎头 在线渠道 渠道价值 94% 2% 2% 1% 1% 11% 7% 3% 1% 77%26% 31% 14% 9% 图112016年各渠道简历转化率占比 内部推荐 猎头 人才库 招聘门户 其他渠道 招聘渠道多元化成为大趋势 互联网时代，人才信息碎片化、投递渠道多元化，越来越多的候选人在投 递简历时已经不再局限于一两个在
25、线渠道，而是全面开花、多管齐下，而企业 在选择职位发布渠道时，也往往会选择在线渠道、自运营渠道、猎头等多种渠 道。二者相互影响下，招聘渠道多元化已成为大趋势。渠道多元化趋势下， HR对于各招聘渠道定位和效果是否有清晰认知，是否能够制定渠道综合的多 渠道策略，同时进行多渠道的管控优化，就显得尤为重要。 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 I I 13 在“三剑客”中，人才库是今年的价值黑马，虽然不是大流量入口，但转 化率之高不容小觑。转化率占比提升9%，这说明企业对于人才库的运营越来越 重视，并已取得一定效果。 自运营渠道价值凸显 从渠道价值来看，在线渠道仍然是众多渠道中的流
26、量霸主，简历贡献量占 比95%，录用贡献量占比77%；猎头作为中高端岗位的招聘供应商，始终占 有一席之地；而在企业自主性更大的内推、招聘门户、人才库这三个渠道上， 从近两年北森发布的数据来看， “三剑客”持续保持着高转化率优势，北森 2016-2017中国企业招聘指数（BRI）报告显示：内推转化率占比为 31%，招聘门户占比为9%，人才库占比为14%。 20%具备强雇主品牌的企业运营好招聘门户，渠道效果明显 企业的招聘门户作为雇主品牌的第一步，2017年已经有相当一部分企业开 始构建自己的官方网站，同时不断建设自己的雇主品牌，以此在企业自身的招 聘门户下收获了大量的简历。在这个方面，快消行业表
27、现得非常突出。快消行 业借助2C的品牌营销，将招聘植入日常商业运营，通过线下密布的门店网络， 零距离接触候选人，并且让候选人身临其境感受其企业文化，这也在今年的数 据上有了显著的表现。 0.52 0.5 0.52 0.37 0.16 0.19 0.03 0.4 0.3 0.2 0.1 0 图12 图13 2017年快消行业各渠道简历转化率占比 2017年快消行业各渠道简历贡献量占比 在线渠道 招聘门户 内部推荐 猎头 人才库 14 不同特点的岗位需要制定更加精细化的运营策略 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 II 综合来看，快消行业招聘门户的简历贡献量占比为20%，但最终
28、录用贡献 量占比却高达57%。快消企业强大的雇主品牌影响力，得益于其在品牌营销与 销售传播方面的重投入，所以在强大品牌的号召下，招聘门户作为企业官方渠 道，可以吸引大量候选人的关注与青睐。同时，快消行业的招聘量大、节奏 快、需求急、基层岗位集中等特点，使得招聘也集中在线下门店完成，因此门 店也成为招聘门户吸引候选人的重要场景。 虽然行业特点各有不同，但是若企业拥有足够强势的雇主品牌，招聘门户 就会成为非常有价值的自营渠道。在招聘门户上，能够充分展示自己的文化价 值观、公司福利动态等，这对于候选人更好地了解企业，匹配价值观等都有很 好的推动效果。招聘门户的深度运营，不仅能逐步形成人才供应量，从最
29、终的 录取转化率来看，招聘门户的运营将带来更加匹配和精准的候选人。 招聘门户 人才库 内部推荐 猎头 在线渠道 渠道价值 20% 1% 1% 1% 77% 图14 2017年快消行业各渠道录用量贡献占比 在线渠道 招聘门户 内部推荐 猎头 人才库 40% 1% 1% 1% 57%1% 17 % 1 图152017年汽车行业-研发/设计工程师岗位各渠道录用量贡献占比 在线渠道 招聘门户 内部推荐 猎头 人才库 22% 21% 3 5 3% “大行业、小圈子”岗位，更需要重视内推、人才库的运营 招聘发展到今天，在线渠道虽是流量大户，但内推和人才库凭借精准的人 才定位、优秀的候选对象、不错的性价比逐
30、渐在人才获取渠道上站稳脚跟。 “大行业、小圈子”的特点是：所处行业规模、营业额、利润额较大，看似行 业的盘子很大，但某些关键岗位的人才却始终在一个小圈子内流动，相对于各 渠道投递简历，“大行业、小圈子”的人才流动的形式也更多通过熟人推荐、 猎头等方式。比如在北森数据中发现，汽车行业的研发/设计工程师和房地产行 业-建筑/景观工程师就是上述提及的“大行业、小圈子”的岗位。 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 I I 15 以房地产行业的建筑/景观工程师为例：从北森数据上来看，在线渠道价值 分布占比为46%，猎头渠道价值分布占比为17%，内推渠道价值分布占比为 35%。可以明显
31、看出，猎头和内推渠道价值占比总和已高达52%，效果完全可 以和在线渠道抗衡。以汽车行业的研发/设计工程师为例：在线渠道价值分布占 比达到53%，但是猎头和内部推荐渠道价值分布分别为22%、21%，总和达到 43%，虽不及在线渠道，但其效果仍不容小觑。 从北森以上数据来看，内推和猎头效果明显，但值得注意的是，企业对于 人才库的价值挖掘上还有待深入。人才库里积累着大量曾经有过相互了解但却 擦肩而过的优质候选人，这对于“大行业、小圈子”岗位的人才输送也是精准 渠道。因此，人才库的运营，被动候选人的激活，也需要和内推一起进行有意 识地长期持续科学运营。 对于内推，北森曾经详细推荐过很多企业的最佳实践（
32、详见北森微信公众 号）。运营好内推，需要企业提供良好的平台和工具，例如，员工在内推平台 看到合适的推荐职位，可以在线提交，相较海报宣传，内推体验大大提升。 北森在服务企业实践中发现，人才库对于潜在候选人激活有明显优势，而 人才库发挥作用需要企业科学长期运营。运营好人才库可以从以下几个方面着 手：1、结合公司战略和关键业务分类构建人才库，在进行招聘需求分析时结 合公司战略和关键业务，按高级、中级、初级的级别分类建立，同时也可按关 键职类分类设置人才库；2、从校招开始，长期跟踪高潜人才，增加潜在候选 人加入企业的概率；3、组建团队，负责长期运营，团队由总部统一管理，但 和各业务单元保持密切合作，收
33、集整理各业务单元招聘需求，做好录用人员的 分配工作。 1% 图16 2017年房地产行业-建筑/景观工程师岗位各渠道录用量贡献占比 在线渠道 招聘门户 内部推荐 猎头 人才库 3 5% 46%57% 1% 11% 7% 6% 75% 1% 40% 1% 1% 基础岗位供求均相对较大，更适合通过在线渠道、招聘门户吸引 图17 2017年房地产行业-营销策划经理岗位各渠道录用量贡献占比 2017年消费品行业-品牌营销岗位各渠道录用量贡献占比 在线渠道 招聘门户 内部推荐 猎头 人才库 16 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 II 针对需求量和流动性都比较大的基础性岗位来说，不
34、断补充足够的人员数 量是关键，而补足这类大流量型岗位，流量为王的在线渠道和雇主品牌的强力 宣传就变得非常重要。 以房地产行业-营销策划经理为例，在线渠道的录用贡献量占比是75%，招 聘门户录用贡献量占比为11%，两者相加，几乎占到全部渠道录用贡献量的 90%；再以消费品行业-品牌营销为例，其在线渠道和招聘门户的渠道录用贡献 量占比分别是57%和40%，二者相加达到全渠道录用贡献量占比的97%，优势 非常明显。 就像上文中提及的，招聘门户是企业雇主品牌建设最重要的一部分，良好 的雇主品牌建设能够吸引更多求职者来到企业招聘门户，而一个高质量的招聘 门户系统能够让求职者感受到企业招聘流程的体系化、专
35、业的形象，更能展示 出企业对人才的重视。良好的雇主品牌运营能够为企业的基础性岗位带来大量 简历，快消行业就因此而收益。所以，企业若有基础岗位的大量需求，应该更 加注重雇主品牌和招聘门户的建设。 对于在线渠道的明显流量优势，这里就不多赘述。 图18 在线渠道 招聘门户 内部推荐 猎头 人才库17 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 III2017 2016 165 165 144 0 图19 2016、2017全行业招聘效率指数对比 各省市2016、2017社会招聘效率指数对比 社招 18总体招聘效率指数下降，企业录用人才更为谨慎 北森2017- 2018中国企业招聘指数（B
36、RI）报告 III 从招聘效率指数来看，2017年总体招聘效率指数略有下降，各城市招聘效 率指数排名前3的分别为：北京、浙江、重庆，值得一提的是北京和重庆的招聘 效率指数相较于2016年都有上升，说明人才争夺确实更加激烈。各行业招聘效 率指数排名前3的分别为：互联网行业、金融行业、生物制药行业，其中生物制 药行业招聘效率提升较大，说明行业对于人才的需求进一步提升。 图202016社会招聘效率指数 2017社会招聘效率指数 0 20 60 40 80 100 120 135 北京市 108 127 69 79 江苏省 95 78 上海市 91 95 重庆市 135 104 浙江省 63 100
37、广东省 67 68 湖北省 各行业2016、2017社会招聘效率指数对比 图21 2016社会招聘指数 2017社会招聘指数 100 80 60 40 20 0 107 互联网行业 107 98 金融行业 92 73 快消行业 90 40 房地产行业 76 67 生物制药行业 36 72各行业招聘周期明显缩短，人才争夺白热化 从各行业招聘周期数据来看，各行业招聘周期都在缩短，简历处理速度全 行业普遍提升，北森2016各行业社会招聘报告显示，消费品行业、金融行 业、汽车行业、房地产行业、互联网行业的简历筛选环节用时分别为：7天、8 天、10天、5天、4天，而2017年这一时间分别缩短至：5天、3
38、天、6天、3 天、2天。招聘团队筛选抢人更加争分夺秒，但录用速度相对简历筛选、面试两 环节较缓慢，存在内部流程过长的问题。仅靠缩短招聘周期并不能完全打破人 才困局，对于企业来说，不仅要招得来人，还要留得住。因此，敏捷反应、科 学决策，与企业、岗位的精准匹配成为更加重要的衡量招聘效率的指标。 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 19 2017各行业招聘周期比较（单位：天） 图22 20 0 10 3 1 4 2 2 2 5 3 6 3 7 2 13 36 14 9 7 30 36 应聘申请时间 邀请面试时间 发送Offer时间 III 快消行业 汽车行业 金融行业 房地产行业
39、 生物制药行业 互联网行业 7需求大的岗位，以信息化技术来提升效率 由数据可以看出，在各行业中，一些招聘需求量大的岗位，如医药行业的 业务代表（offer与简历量比值为1:91）、房地产行业的置业顾问（offer与简历 量比值为1:81）等，对于企业来说想要招到足够的人，需要有大量的简历进 来。据北森招聘事业部专家介绍，手工筛选简历会耗费简历申请和筛选阶段 38%的时间，如果将以往的手工简历筛查完全自动化，可以减少企业用于简历 筛选阶段25%-75%的时间，失误率可以降低35%。北森在实践中发现，对于 有大量招聘需求的企业（例如快消行业）来说，在线平台是非常有必要的，平 台能够帮助企业实现高效
40、筛选简历、批量安排面试等等，实现HR与业务部门的 更好协同。此外企业还可以通过平台上积累的丰富数据，观察各渠道招聘漏斗 是否健康，如果某个环节出问题，可以敏捷调整。 从北森招聘管理系统数据可以明显看出，在企业招聘周期中简历筛选环 节、邀请面试环节、录用环节三个数据有明显差异，往往越是涉及跨部门、跨 职级协同环节，效率越低。据北森招聘事业部专家介绍，在诸多服务的企业当 中，招聘效率偏低的企业普遍都存在以下问题：多人协作内耗严重、多线操作 引发混乱、用人部门参与度低。可见，内部以及跨部门协同机制的优化，对于 提升招聘效率来说至关重要。 HR需要提前和业务部门明确需求，了解业务诉求，统一候选人录用标
41、准。 在录用过程中明确各环节负责人，并随时在系统中提醒，以提升录用环节效 率。 图23 各招聘环节效率不均衡，需优化部门协同机制 生物制药行业 业务代表招聘漏斗 房地产行业 置业顾问招聘漏斗 20 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 III 业务代表 1份offer 91 份简历 置业顾问 1份offer 81 份简历21 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 IV 招到合适的人，是企业招聘的最终目的。校招，每年都能为企业带来大量基础 岗位候选人，灵敏地反映了企业在人才要求中的新变化。基于此，报告收集并 分析了2017年中国企业在校招场景下使用人才测评工具
42、的相关数据，勾勒各 行业校招人才画像，助力企业找到合适的人。校招大流量企业 校招全体企业 企业看重综合素质，“软实力”受到关注，但行业间各有特点 通过分析2017年546家企业的校招情况，我们发现有64%的企业在校园招 聘中测量了毕业生的岗位胜任力素质，即最为看重学生的“软实力”；49%的 企业测量了毕业生的认知能力，34%的企业测量了候选人的心理风险水平。从 测评使用情况看，企业不再使用单一工具考察候选人，而是多方面地评估候选 人的素质。 80% 49% 64% 60% 40% 20% 图25 图24 校园招聘中企业选用人才测评工具的情况 校园招聘中不同测评用量企业选用人才测评工具的情况 2
43、2 企业看重综合素质，并开始定制个性化的人才标准 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 从校园招聘中对测评工具的选择偏好可以勾勒出企业对毕业生的能力素质 要求和期待。根据北森的经验，企业在基层岗位招聘中最常使用的人才测评工 具是胜任力测评、认知能力测评和心理风险测评。这三种工具的使用与企业希 望找到“学习能力好、与岗位或者企业适配度高、心理问题少”的愿望匹配在 一起，成为企业对人才基础的定义。 大流量企业（我们将测评用量在1000人以上的企业定义为校招大流量企 业，共248家）通常会吸引更多的候选人，而且在行业中通常居于领先地位。 他们在人才测评工具的选择上更能为其他企业提供
44、标杆和借鉴。在校园招聘中 （如图25），大流量企业增强了对毕业生认知能力和心理风险水平的重视程 度，有68%的企业测量了毕业生的认知能力，44%的企业测量了毕业生的心理 风险水平，均高于整体水平。 认知能力 胜任力 心理风险 80% 60% 40% 20% 认知能力 胜任力 心理风险 34% 49% 64% 68% 69% 34% 44% IV北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 23 图26 企业在测评中选择胜任力的比例 在“软实力上”，全行业看重的软实力有共性之处。数据显示企业总体来 讲关注的前四位的胜任素质是：认真负责、团队合作、学习能力和抗压能力。 “对待工作的态度认
45、真负责，具备良好的学习习惯和学习意愿，愿意与他人合 作完成工作，遇到困难不退缩”，这大概是企业对毕业生最朴素的期待了。除 此之外，坚韧性、沟通能力、积极主动、适应转变、高效执行、严谨细致依次 位列于企业最期待毕业生具备的胜任力的510名，如图26所示。总体而言，企 业更喜欢聪明、会合作、执行力强、经得起折腾和适应性好的毕业生。 在综合素质上，虽然全行业有共性之处，但各行业业呈现出了各自的特点。 认真 负责 团队 合作 学习 能力 抗压 能力 坚韧 性 沟通 能力 积极 主动 适应 转变 高效 执行 严谨 细致 IT/互联网行业：偏爱学习能力好和胜任力高的毕业生，大流量企业 期待脚踏实地的引领者
46、 IT/互联网行业是近几年校园招聘的新贵。在校园招聘中，该行业有55%的 企业会选择考察毕业生的胜任力，50%的企业会选择考察毕业生的认知能力水 平，23%的企业会选择考察毕业生的心理风险水平，如图27所示。IT/互联网企 业对胜任力测评和心理风险评估的选择比例都比全体企业水平低不少。尤其是 对心理风险测评的使用是本报告涉及的四大重点行业中最低的水平。 该行业大流量企业更重视候选人的认知能力水平，超过全体企业水平 18%。其中可能存在两方面的原因，一是IT/互联网行业招聘的岗位多是技术开 发/产品经理等知识型员工，这类岗位对认知能力的要求更高，对思维能力更加 看重；二是候选人数量众多，依靠认知
47、能力这种稳定的测评工具能够更有效地 提升招聘效率。 图27 IT/互联网行业各测评工具使用比例 IT/互联网行业企业 全体企业 IT/互联网行业大流量企业 80% 60% 40% 20% 认知能力 胜任力 心理风险 49% 64% 50% 67% 55% 53% 34% 26% 35% 100% 89.6% 85.3% 85.0% 80.7% 67.9% 57.6% 52.3% 48.8% 47.1% 37.2% 80% 60% 0% 40% 20% IV与全体企业相比，IT/互联网大流量企业更重视创新能力，这也符合互联网 精神，即用创新和实干抢占先机，引领全行业的变革。总体来看，他们更期待
48、脚踏实地的引领者：有创新精神，讲究快速执行，通过团队协作和坚忍不拔的 精神，将创意变为现实。 选择考察毕业生的岗位胜任力，41%的企业会选择考察毕业生的认知能力水 平，34%的企业会选择考察毕业生的心理风险水平，如图29所示。 该行业大流量企业对于测评工具选择的趋势也基本一致。有行业特点的 是，他们会特别看重毕业生的胜任力，测量毕业生胜任力的企业比例达到了 95%，这也说明人岗匹配、人和组织的匹配远比学习能力强更受欢迎。 24 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 房地产/建筑行业：更看重人岗匹配，大流量企业期待强有力的执 行者 房地产/建筑行业更看重人岗匹配，期待强有力的执
49、行者。共有41家房地产 /建筑行业的企业的校园招聘出现在本报告的数据分析中，其中有78%的企业会 房地产/建筑行业各测评工具使用比例 图28 各胜任力维度被IT/互联网行业大流量企业使用的比例 图29 房地产/建筑行业企业 全体企业 房地产/建筑行业大流量企业 80% 100% 60% 40% 20% 认知能力 胜任力 心理风险 49% 64% 41% 45% 78% 95% 34% 34% 27% 积极 主动 坚韧 性 100% 86.9% 86.3% 70.3% 64.4% 64.0% 59.5% 58.3% 55.4% 49.6% 36.0% 80% 60% 0% 40% 20% 团队 合作 学习 能力 认真 负责 抗压 能力 高效 执行 沟通 能力 适应 转变 创新 能力 IV在软性素质上，该行业的大流量企业更期待有条理的执行者：协调他人， 系统性地高质量实施规划，能在高压环境中保持工作的节奏，储备适应未来的 知识。 任力，45%的企业选择考察毕业生的心理风险水平。金融/保险/银行业如此看 重候选人的综合素质，可能是因为该行业一方面招聘的多是高风险控制型、服 务属性重的岗位，另一方面受到互联网行业的竞争压力，需要更复合的人才来 维持行业的优势。 北森2017- 2018中国企业招聘指数（BRI）报告 25 图30 100% 80% 6
