1、 永泰房地产 集团 （北京） 公司 项目公司业绩激励方案 2015 年 2 月 内部文件，注意保密 1 目 录 目 录 . 1 第一章 总 则 . 2 第二章 项目公司奖金额度的确定 . 2 第三章 业绩考核 . 4 第四章 项目公司奖金的发放 . 6 第五章 附则 . 7 附表 1：项目公司个人奖金调整系数表 . 8 附表 2：绩效系数表 . 9 内部文件，注意保密 2 第一章 总 则 第一条 对项目公司进行业绩考核及激励的 目的 项目公司 员工的薪酬包括工资、补贴、项目奖金及福利。 对项目公司 员工 根据项目考核结果 发放项目奖金 进行奖励，以充分调动项目团队工作的积极性，使其努力推动项目
2、按计划顺利实施。 第 二 条 项目公司奖金提取的前提 在项目 当期 交房并实现 85%及以上 销售的情况下， 根据项目 考核结果进行发放 （分期开发的情况下每期分别计算） 。 第三 条 项目公司总奖金额度的计算 项目公司奖金额度 =项目税前利润 奖励系数考核系数 第四 条 适用范围 本激励办法适用于项目公司全体人员 ，但不包含营销人员。 第二章 项目公司奖金额度的确定 第五 条 工程 量法 （一）总述 工程量法即 根据完成的工程量，如建安投资额或建筑面积， 结合项目具体情况及考核情况， 乘以一定系数提取奖金 额度，适用于持有型开发项目的激励。 （二）奖金总额度的确定 项目公司总奖金额度 =目标
3、建安成本（调整后）奖励系数考核系数 或 =项目总建筑面积奖励因子考核系数 注： 目标投资额为调整后的目标投资额，实际投资超出调整后的目标成本的部分不计入奖金提取的基数 。 内部文件，注意保密 3 （三）奖励系数（奖励因子） 根据工程量法确定的奖励系数可取 1.25%，根据项目的具体情况进行调整。 第六条 税前 利润法 （一）总述 利润法即 根据项目最终实现的 税前 利润， 结合项目具体情况及项目公司考核情况， 提取一定比例奖金额度 ，适用于销售型开发项目的激励。 （二）奖金总额度的确定 项目公司总奖金额度 =项目税前利润奖励系数考核系数 项目税前利润：项目结算后实际完成的税前利润总额（所得税及
4、土地增值税清算前利润）； （三）奖励系数 奖励系数 一般可 取 2%， 但各项目要 根据项目的具体情况 ，包括项目目标税前利润率、 项目规模、管理复杂性、项目周期等因素的不同， 进行调整。 第七 条 项目税前利润提取基数的调整 为 剔 除重大市场因素对 项目 利润的影响 ，对作为提取基数的项目税前利润要进行调整，以 充分反应项目公司努力的真实成果，保证激励的 科学性和有效性。 剔除市场因素的 主要 办法是 剔除 土地价格变动对 开发项目利润的影响 。 提成基数实际 税前 利润（土地调整 后价格 土地实际成本） 有两种具体的操作方法，分别是地价参考法和土地估价法 。 地价参考法即在 项目销售期间
5、，在条件允许的情况下，参考项目周围地域的地价拍卖情况对目标利润进行调整 。土地估计法 是 在项目临近结束时，聘请专业的土地评估机构对项目土地价格进行评估 。 上述两种方法可根据具体情况 进行选用，在周边有类似项目用地拍卖的情况下，应优先选用地价参考法。 内部文件，注意保密 4 第三章 业绩考核 第八 条 项目公司业绩考核的周期 对项目公司的业绩考核包括季度考核及项目终期业绩考核（分期开发的项目每期结束后进行终期考核） 。 项目公司项目终期业绩考核的结果确定项目公司 的考核系数 ，从而影响项目公司的总奖金额度 。 项目公司季度考核 决定项目公司 半年度及 年终奖金的发放。 第九条 业绩考核指标
6、1项目终期业绩考核指标 维度 指标名称 分值 目标值 评分方法 财务维度 20 分 1、 销售收入 10 经营 计划中销售收入 实际完成值等于计 划值，得 10 分，每降低 2%，扣 1 分，每增加 5%，加 1 分，最高值为 14 分。 2、销售费用控制率 5 2% 销售费用占销售收入的比例，比例为 2%时，得分为 5分，销售费用每增加 0.2%，扣 1分，每降低 0.2%，加 1分 ，最高分值为 7分 。 3、管理费用 控制率 5 3% 管理费用占当期投资额的比例，管理费用比率为 3%时，得分为 5分，每增加 0.3%，扣 1分，每减少 0.3%，加 1分 ，最高分值为 7分 。 运营维度
7、 60分 4、 工程进度控制 35 经营计划中交房日期 实际交房日期等于计划日期的，该项目得分为 35 分，实际 交房日期比计划每延迟1天，扣 1分，每提前 2天，加 1分，最高得分为 49 分。 5、工程质量缺陷率 15 10% 内外部验收（包括客户）出现质量问题的分项工程 /分项工程总数量，工程质量缺陷量率为 10%，得分为 15 分，每增加 1%，扣 1 分，每减少 1%，加 1 分，最高得分为 21 分。 6、目标 成本控制率 5 5% 实际成本超出目标成本的比率， 目标成本控制率在 5%时，得分为 10 分， 每增加0.5%，扣 1分，每降低 0.5%，加 1分 ，最高得分为 7分
8、。 7、工程安全管理 5 无死亡 2人以上的重大安全责任事故 无死亡 2人以上的重大安全责任事故 ，得分为 5分， 死亡人数每增加 1 人，扣 2 分，无人员伤亡事故，加 2 分。 内部文件，注意保密 5 客户维度 10分 8、客户投诉率 10 10% 交房后一个月内收房客户投诉率，投诉率为 10%，得分为 10 分，投诉率每增加 2%，扣 1 分，投诉率每降低 2%，加 1 分 ，最高得分为 14 分 。 学习与发展维度 10分 9、员工满意度 5 人力资源部组织的员工满意度调查。 10、管理制度执行情况 5 1. 能够严格贯彻公司的相关管理制度，并就部门的具体情况进行优化和更新，得分为 6
9、-7分； 2. 能够 认真贯彻和执行公司的相关管理 制度，没有任何违反制度的事件发生 的情况下，得分为 5分； 3. 对公司相关管理制度有一定的了解，且大部分能够贯彻和执行，得分为 3-4分。 4. 大部分制度不能得到贯彻执行，得分为 0-2分 。 2项目 季 度业绩 考核指标 项目半年 度业绩考核指标为项目进度计划完成情况。 第十 条 考核系数 根据项目公司 终期业绩 考核结果，确定项目公司的绩效考核系数，此系数影响项目公司总奖金额度。 绩效考核得分 绩效考核系数 140 Y 130 1.4 130 Y 120 1.3 120 Y 110 1.2 110 Y 100 1.1 100 Y 95
10、 1.0 95 Y 90 0.9 90 Y 85 0.8 85 Y 80 0.5 110 Y 100； 工程质量缺陷率得分为 0 分； 客户投诉率得分为 0 分 0 内部文件，注意保密 6 第十一 条 部门及 人员的绩效 考核 项目公司各部门及人员的绩效考核参见永泰地产绩效管理制度 。 第四章 项目公司奖金的发放 第十二 条 项目公司奖金 额度的分配 （一） 分配的原则 项目公司的 项目奖金对项目公司全体人员（不包括营销人员）进行分配，但分配中应考虑各岗位对项目公司贡献的大小，根据岗位价值确定的奖金系数进行分配。 （二） 项目公 司高管的奖金分配比例 项目公司高层管理人员（包括项目公司总经理、
11、副总经理、总经理助理）的奖金分配比例为 0.3-0.45（一般 2 名高管可取 0.32， 3 名高管取 0.4） ，由北京公司绩效委员会确定。 高层奖金额度 =项目公司奖金额度高层奖金比例 员工奖金额度 =项目公司奖金额度（ 1-高层奖金比例） （三） 项目公司高层管理人员奖金额度的计算 总经理（副总经理、总经理助理） 奖金额度 = 高层奖金额度高层个人奖金系数 在任时间 / 总经理 （副总、总助）奖金系数 在任时间 项目高层管理人员的个人奖金悉数反应了高层管理人员对项目 贡献度的不同，总经理为 1.0，副总经理为 0.6，总经理助理为 0.4； 绩效系数反应了对个人的综合绩效评价（个人及组
12、织），详 见 绩效系数表 ； 在任时间 为实际在项目任职 时间 。 （四） 项目公司员工（含部门经理）奖金额度的计算 员工奖金额度 = 内部文件，注意保密 7 全体员工奖金额度 员工个人月工资 员工个人奖金 调整系数 考核系数在任时间 / 员工个人月工资 员工个人奖金 调整系数 考核系数 在任时间 员工个人奖金 调整 系数，根据各岗位的对项目公司的贡献度的不同而确定，详见项目公司员工奖金 调整 系数表； 绩效系数见 绩效系数表； 在任时间 为 实际在项目任职 时间 。 第十三 条 项目公司奖金发放的时间 项目公司的项目 奖金额度 及个人奖金 原则上 在 每期开发项目交房且结算后，按上述规定确定
13、 并 发放 ，项目公司可根据项目具体情况，提取一定比例的奖金在半年或年度预发，该额度不得超过项目奖金总额度的 20%，并从相应的项目奖金额度中扣除 。 为 保证工程质量，项目人员的项目奖金将预留 一定比例 作为项目质保金 ，在交房后的 2 年内发放。 质保期内 若项目没有出现重大质量问题，客户对房屋质量投诉率低于 15%的情况下，该期项目质保金全额发放。 项目公司人员奖金发放时间表 项目奖金 高层人员 中层管理 人员 其他 发放时间 半年及年度奖金 20% 20% 20% 半年及年度 项目 奖金 50% 50% 50% 每期 项目结算完成后 项目质保金 20% 20% 20% 交房后 1年 1
14、0% 10% 10% 交房后两年 第十四 条 项目公司奖金发放的审批 项目公司总奖金额度的提取及高管奖金的发放由北京公司绩效委员会批准，项目公司其他人员奖金的发放由项目公司总经理确定。 第五章 附则 (一 ) 本制度修订权在永泰地产绩效管理委员会，解释权在人力资源部。 (二 ) 本制度自颁布之日起正式执行。 内部文件，注意保密 8 附表 1：项目 公司 个人 奖金 调整 系数表 人员类别 奖金调整系数 公司中层 部门经理（工程、设计、成本） 1.5 部门副经理 /经理助理（工程、设计、成本） 1.2 部门经理（其他） 1.2 部门副经理 /经理助理（ 其他 ） 1.0 基层员工 专业工程师 1.0 其他人员 0.8 项目公司个人奖金调整系数是在个人基本月薪的基础上对奖金分配比例的调整，反映了各岗位对项目贡献度的不同。 个人奖金额度 =总奖金额度个人基本月薪奖金调整系数 /个人基本月薪奖金调整系数 内部文件，注意保密 9 附表 2：绩效 系数 表 所在部门考核结果 个人考核结果 优秀 良好 合格 需改进 优秀 1.4 1.2 1.1 0.7 良好 1.3 1.1 1.0 0.6 合格 1.2 1.0 0.9 0.5 需改进 1.1 0.9 0.8 0.4
