1、考研管理学（理解群体与团队）模拟试卷 2 及答案与解析一、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。1 ( )是群体决策相对于个体决策而言的优势。（A）浪费时间（B）分配职责（C）加强解决方案的可接受性（D）减少冲突2 如果一位管理者认为群体冲突是不可避免的，是群体工作的固有部分，那么他的观点属于群体冲突的( )观点。（A）传统（B）人际关系（C）交互作用（D）积极3 以下关于群体决策的表述，哪一项是正确的?( )（A）群体倾向于营造平等参与决策的机会（B）在群体决策中屈从的压力很低（C）群体花费更多的时间来作出决定（D）群体通常基于不完整的信息作出决策4 社会网络结构是指( )。
2、（A）群体内个体间的非正式交往（B）群体内成员必须遵守的正式规范和规则（C）正式群体内成员多元化的程度（D）群体成员具备的不同技能和知识5 如果我们解释人们对事物感知的差异来源于他们的态度、动机、兴趣等因素，我们对知觉的理解就是基于( )的性质。（A）知觉者（B）目标（C）过程（D）情境6 ( )的经常使用可以提醒管理者潜在的问题和员工的意图从而尽早采取措施应对。（A）失调减少（B）行为激励（C）雇员福利计划（D）态度调查因素二、多项选择题下列各题的备选答案中，至少有一个是符合题意的，请选出所有符合题意的备选答案。7 在群体发展过程中，其规范阶段的特点是( )。（A）是群体发展的第二阶段（B）
3、密切的群内关系得以发展，同时群体也表现出内聚力（C）这一阶段结束时，群体结构稳固，群体成员对什么是正确的行为达成共识（D）这一阶段结束时，群体成员在发展方向上达成了共识8 在群体发展过程中，其执行阶段的特点是( )。（A）群体结构功能化（B）群体的主要精力从相互认识和了解，进入完成当前的工作任务上（C）这一阶段群体内部没有冲突（D）群体结构发挥最大作用，得到广泛认同9 在群体发展过程中，其解体阶段的特点是( )。（A）高工作业绩不再是群体关注的头等大事（B）人们关注于如何做好善后工作（C）这一阶段是每个群体发展的最后一个阶段（D）此阶段开始前，群体的效率达到最高水平10 下面关于提名小组技术，
4、说法正确的是( )。（A）是一种群体决策技术（B）在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制（C）群体成员首先进行个体决策（D）适用于对问题的性质不完全了解且意见分歧严重的情况11 判断他人时常走的捷径有( )。（A）假设相似性（B）晕轮效应（C）性别歧视（D）刻板印象12 产生社会惰化是因为个体在群体中工作比单独一个人工作更努力。( )（A）正确（B）错误13 研究一致表明，高内聚力群体比低内聚力群体的工作效率更高。( )（A）正确（B）错误14 全球团队由于具有更高水平的不信任、误解和压力等特征，群体凝聚力通常更难实现。( )（A）正确（B）错误15 由来自同一职能领域或部门的员工组成
5、的，目标在于改进工作活动或解决具体问题的团队叫做自我管理团队。( )（A）正确（B）错误16 高自我监控者更擅长在他们公开的角色与私人的自我之间表现出惊人的差异。( )（A）正确（B）错误17 归因是指个体通过组织和解读其感知的印象从而对他们所在的环境赋予意义的过程。( )（A）正确（B）错误18 假装工作场所中不存在不当行为是消除工作场所不当行为的有效方法。( )（A）正确（B）错误19 提名小组技术20 自我管理团队21 社会网络22 自尊23 控制点24 冒险性25 认知失调26 简述群体思维的主要特征。27 管理工作团队时，在计划、组织、领导、控制方面需要注意哪些问题?28 在工作团队
6、中应该如何处理业绩评估与奖励机制?29 简述群体凝聚力与生产率之间的关系。30 简述归因理论作出判断时取决的三个因素：区别性、一致性、一贯性。31 如果你知道一名员工具有如下特点：(1)外部控制点；(2)低马基雅维里主义；(3)低自尊；(4)高自我监控倾向。你对他的行为预测是什么样的?32 组织承诺对个体行为的影响?33 如何进行人格管理?34 为什么要进行人格激励?35 管理者应对员工持有什么态度?36 考虑到当前运用团队的这种趋势，你认为是否每个人都应该被期望成为团队成员?请讨论。37 对于组织中不同层级的管理人员来说，组织行为学领域的知识对他们的重要性是否不同?请具体说明。38 霍兰德职
7、业性向理论的基本内容及其应用。考研管理学（理解群体与团队）模拟试卷 2 答案与解析一、单项选择题下列各题的备选答案中，只有一个是符合题意的。1 【正确答案】 C【试题解析】 由于决策群体的成员具有广泛的代表性，所形成的决策是在综合各成员意见的基础上形成的对问题的趋于一致的看法，因而有利于有关部门或人员的理解和接受，在实施中也，容易得到有关部门的相互支持与配合。从而在很大程度上有利于提高决策实施的质量。A、B 选项是群体决策相对个体决策的劣势，群体决策由于是多个人意见的综合、协调最后达成共识，因而难免会经历冲突阶段，一定程度的冲突有益，但冲突水平过高，可能会降低群体的内聚力，降低群体绩效和满意度
8、。【知识模块】 理解群体与团队2 【正确答案】 B【试题解析】 冲突的传统观点认为必须避免冲突，因为它意味着在群体内部出现了问题。冲突的人际关系观点认为冲突是一种自然而然出现的现象，任何群体都无法避免，但它未必一定是消极有害的，也可能成为一种潜在的有利于群体绩效的积极动力。冲突的交互作用观点认为冲突不仅可以成为群体中一种积极推动力，而且有些冲突对群体的有效运作是，绝对必要的。按照冲突的交互作用观点，冲突中包含积极冲突和消极冲突。积极冲突是指被认为可以支持工作群体的目标，提高群体的业绩水平，具有建设性特点的冲突；消极冲突是指会妨碍工作群体实现目标，具有破坏性的冲突。【知识模块】 理解群体与团队3
9、 【正确答案】 C【试题解析】 群体决策会花费更多时间，群体决策的速度、效率可能低下。因为群体决策鼓励各个领域的专家、员工的积极参与，力争以民主的方式拟定出最满意的行动方案，在这个过程中，如果处理不当，就可能陷入盲目讨论的误区之中，既浪费了时间，又降低了速度和决策效率，从而限制了管理人员在必要时做出快速反应的能力。所以选项 C 正确。群体决策可能会由少数人控制局面，一个群体的成员永远不会是平等的，他们可能会因组织职位、经验、有关问题的知识、他人影响的程度、语言、自信心等因素而不同。这就为单个或少数成员创造了发挥其优势、驾驭群体中其他人的机会。支配群体的少数人，经常对最终的决策有重要的影响。群体
10、讨论可能会被一两个人控制，如果这种控制是由低水平的成员所致，群体决策的结果就会受到不利影响。所以选项 A 错误。群体决策屈从压力会很高，群体成员希望被群体接受和重视的愿望可能会导致不同意见被压制，在决策时使群体成员都追求观点的统一，产生群体思维。群体思维破坏了群体中严谨务实的思维风格，最终会伤害到决策的质量。因此选项 B 错误。群体决策能够提供更全面更完整的信息，群体成员的异质性会丰富群体资源，通过知识共享，能够为决策输入更全面完整的信息，从而提高决策的正确性。因此选项 D 错误。【知识模块】 理解群体与团队4 【正确答案】 A【试题解析】 社会网络结构是群体中成员之间非正式联系的模式，团队中
11、非正式的社会关系能帮助或妨碍其运行的有效性。【知识模块】 理解群体与团队5 【正确答案】 A【试题解析】 个体知觉者的个人特点会在很大程度上影响对目标的解释，这些个人特点包括态度、人格、动机、兴趣、过去的经验和预期。【知识模块】 理解群体与团队6 【正确答案】 D【试题解析】 态度调查包括一系列的问题，用于了解员工对于自己的工作、工作小组、上级主管或组织的感觉，经常使用可以提醒管理者潜在的问题和员工的意图从而尽早采取措施应对。【知识模块】 理解群体与团队二、多项选择题下列各题的备选答案中，至少有一个是符合题意的，请选出所有符合题意的备选答案。7 【正确答案】 B,C【试题解析】 A、D 项是震
12、荡阶段的特点。【知识模块】 理解群体与团队8 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 由于群体成员的异质性，群体发展的任何阶段基本都存在冲突，只是在执行阶段，群体冲突往往保持在有利水平。【知识模块】 理解群体与团队9 【正确答案】 A,B【试题解析】 工作群体所在的阶段越高，效率不一定越高。在某些情况下，高冲突的特点反而有助于群体业绩达到更高水平，所以，有时震荡阶段的群体绩效甚至超过规范或执行阶段的群体绩效，D 项错误。长期工作群体发展的最后阶段是执行阶段，特别任务小组等临时性群体发展的最后阶段是解体阶段，C 项错误。【知识模块】 理解群体与团队10 【正确答案】 A,B,C,D【试题解析】 提
13、名小组技术是一种群体决策技术， 在此，群体成员都面对一个问题，每个成员独立地写自己解决这一问题的想法，写好后每个成员依然在群体里阐述自己的想法，直到所有想法都公开后再进行讨论。它是管理决策中一种定性的分析方法。【知识模块】 理解群体与团队11 【正确答案】 A,B,D【试题解析】 性别歧视属于招聘时易采用的。【知识模块】 理解群体与团队12 【正确答案】 B【试题解析】 社会惰化是与群体规模相关的一项重大发现，它是指个体在群体中工作不如单独一个人工作时努力的倾向。导致社会惰化的原因是：一种解释是群体成员相信其他人没有尽到应尽的职责；另一种解释是责任扩散。【知识模块】 理解群体与团队13 【正确
14、答案】 B【试题解析】 群体内聚力指群体成员相互吸引和共同参与群体目标的程度。大部分研究表明内聚力高的群体比内聚力低的群体更加有效。不过，群体内聚力与生产率之间的关系非常复杂。一个关键的中间变量是群体与组织目标的一致程度。用A 表示群体内聚力，B 表示群体与组织目标的一致程度，则 A 高 B 高，生产率大幅提高；A 高 B 低，生产率降低；A 低 B 高，生产率中等提高；A 低 B 低，对生产率无显著影响。所以，高内聚力群体不一定比低内聚力群体的工作效率更高，这要看群体与组织目标的一致程度。【知识模块】 理解群体与团队14 【正确答案】 A【试题解析】 全球团队面临着团队成员多元化问题，多元化
15、即团队成员在年龄、性剐、教育背景、经验水平、国籍、种族等方面存在差异，有差异就会有冲突，所以全球团队由于具有更高水平的不信任、误解和压力等特征，而群体凝聚力指群体成员相互吸引和共同参与群体目标的程度，因此，要想提高群体内聚力，是需要一定的磨合期的。【知识模块】 理解群体与团队15 【正确答案】 B【试题解析】 自我管理团队是一种既要解决问题还要实施解决问题的方案，并对工作结果承担全部责任的团队。在这种正式群体中，员工在没有管理者监督的情况下进行操作，并对整个工作流程或部门负责。问题解决团队才是由来自同一职能领域或部门的员工组成的，目标在于改进工作活动或解决具体问题。【知识模块】 理解群体与团队
16、16 【正确答案】 A【试题解析】 高自我监控者在根据外部环境调整自己行为方面表现出相当的适应力，他们对外界线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间存在极大差异。【知识模块】 理解群体与团队17 【正确答案】 B【试题解析】 题干描述的是知觉的定义，归因则是对这种解读作出判断。【知识模块】 理解群体与团队18 【正确答案】 B【试题解析】 工作场所不当行为是会对组织及其员工产生负面影响的员工的故意行为，管理者不仅不能忽视，还应当找出产生该行为的原因以防止此等行为再次发生。【知识模块】 理解群体与团队19 【正确答案】 提名小组技术是一种群体决策技术，在此，群
17、体成员都面对一个问题，每个成员独立地写自己解决这一问题的想法，写好后每个成员依然在群体里阐述自己的想法，直到所有想法都公开后再进行讨论。【知识模块】 理解群体与团队20 【正确答案】 自我管理团队属于一种正式群体，在这种群体中，员工在没有管理者监督的情况下进行操作，并对整个工作流程或部门负责。自我管理团队负责完成工作，并进行自我管理，具体而言包括进行工作计划和日程安排、给各成员分派任务、共同监控工作任务、作出操作性决策、针对问题采取行动。【知识模块】 理解群体与团队21 【正确答案】 社会网络是指社会个体成员之间因为互动而形成的相对稳定的关系体系，社会网络关注的是人们之间的互动和联系，社会互动
18、会影响人们的社会行为。社会网络是由许多节点构成的一种社会结构，节点通常是指个人或组织，社会网络代表各种社会关系，经由这些社会关系，把从偶然相识的泛泛之交到紧密结合的家庭关系的各种人们或组织串联起来。社会关系包括朋友关系、同学关系、生意伙伴关系、种族信仰关系等。【知识模块】 理解群体与团队22 【正确答案】 自尊是指人们在喜爱或不喜爱自己的程度上存在差异的特质。自尊与成功预期正相关，高自尊者相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，他们往往更倾向于选择高冒险性的工作和非传统性的工作。低自尊者比高自尊者更可能寻求他人的承认，更倾向于遵循德高望重者的信念和行为从事。低自尊者更注重取悦他人，他们很少站在
19、不受欢迎的立场上。自尊与工作满意度之间存在着相关性。大量研究证实，高自尊者比低自尊者对他们的工作更为满意。【知识模块】 理解群体与团队23 【正确答案】 控制点分为内控和外控，内控型人相信自己能主宰命运，外控型人认为自己受命运的操纵，相信生活中所发生的一切是运气和机遇的作用。研究表明，外控分高的员工相对内控分高的员工来说，对自己的工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的参与度更低。外控型人会因为自己不良的工作绩效而责备上司怀有偏见，责备周围同事或其他自己无法控制的因素，而内控型人则会从自己的活动方面解释同样的情况。【知识模块】 理解群体与团队24 【正确答案】 冒险性指趋近或回避风险的倾向性
20、， 对管理者作决策所用的时间以及作决策之前需要的信息量都有影响。高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速，作选择时使用的信息量更少，但是不影响决策的准确性。为了最大化组织的有效性，管理者应该努力把员工的冒险趋向与具体的工作要求相匹配。例如：对于一名股票经纪人来说，高冒险倾向性可能会带来更高的业绩，因为这类工作要求决策迅速；相反，对于一名从事审计工作的财会人员来说，高冒险倾向性则可能是一项主要的障碍。管理者了解了工作的类型，在招聘时甄选相应类型的员工；了解了员工的人格特质后，就要为其安排适合的岗位，达到人格与职业相匹配。【知识模块】 理解群体与团队25 【正确答案】 认知失调是指态度之间以
21、及态度与行为之间存在的任何不协调或不一致。任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不一致或不舒服。换句话说，个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态。减少失调的愿望由下面三个因素决定：造成失调的因素的重要程度；个体相信自己对这些因素影响的程度；失调涉及的奖赏。认知失调理论可以帮助管理者预测员工在态度和行为改变方面的倾向性，可以帮助管理者实施那些不受员工欢迎的事情，如果导致失调的问题并不重要，或者个体感到这种失调是由外部强加的而且自身无法控制局面，或者奖赏十分诱人足以抵消失调感，那么个体不会有太强的压力来减少这种不协调。【知识模块】 理解群体与团队26 【正确答案】 群体
22、思维的主要特征表现为以下四个方面：(1)群体成员把他们所做出假设的任何反对意见合理化。不管事实与他们的基本假设的冲突多么强烈，成员的行为都会继续强化这种假设。(2)对于那些时不时怀疑群体共同观点的人，或怀疑大家信奉的论据的人，群体成员对他们施加直接压力。(3)那些持有怀疑或不同看法的人，往往通过保持沉默甚至降低自己看法的重要性，来尽力避免与群体观点不一致。(4)存在一种无异议错觉，如果某个人保持沉默，大家往往认为他表示赞成。换句话说，缺席者就被看作是赞成者。【知识模块】 理解群体与团队27 【正确答案】 (1)计划方面：高效的团队有着清晰的目标，团队成员能理解并接受团队的目标十分重要；如果人们
23、对团队目标的理解存在分歧，管理者需要澄清和明确它们。(2)组织方面：包括明确权限范围和结构框架。一个团队所拥有的权限范围受到两个方面的影响：其一是组织文化，其二是组织对于员工参与性和自主权的支持程度。(3)领导方面：在这方面，最困难的一部分工作是如何调动员工的积极性。(4)控制方面：应注意团队的工作业绩如何评估，以及使用什么样的奖励机制。【知识模块】 理解群体与团队28 【正确答案】 (1)组织要调整绩效指标，在员工评估中纳入团队的工作行为，也就是说，不仅要评估个体绩效，还应考察个体在团队中的作用。(2)有关群体激励的一种流行做法是收益分成，即让工作群体共同分享通过努力获得的收益。在收益分成中
24、，奖励与工作业绩直接挂钩。(3)不管使用什么办法，最重要的是，应该主要由团队来决定使用哪些奖励和表扬类型。【知识模块】 理解群体与团队29 【正确答案】 群体凝聚力指群体成员相互吸引和共同参与群体目标的程度。大部分研究表明凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更加有效。不过，凝聚力与生产率之间的关系非常复杂。一个关键的中间变量是群体的态度与群体或组织的目标的一致程度。群体的凝聚力越高，成员就越遵从群体的目标。如果这些目标是可取的(例如，高水平的产出、高质量的工作、与群体外的人员进行合作)，那么越有凝聚力的群体会变得生产率越高。但如果凝聚力越高，而态度是抵制性的，那么生产率会降低。如果凝聚力较低，但目标
25、是受到支持的，那么生产率会提高，但提高的程度不如凝聚力和支持程度都较高时。当凝聚力较低，而目标并没有获得支持时，生产率并不会受到显著影响。【知识模块】 理解群体与团队30 【正确答案】 (1)归因理论解释了知觉现象：由于我们对某一特定行为作出的归因不同，因而影响到我们对个体的判断也十分不同。 (2)这一理论的基本要点在于，当我们观察某一个体的行为时，总试图判断它是由内因造成的还是外因造成的。内因行为指人们认为在个体控制范围内的行为，外因行为指由外部原因引起，即个体迫于情景的压力而为之。 (3)这种判断取决于以下三种因素： 区别性，指个体是在众多场合下都表现出这种行为，还是在某种具体情境下表现这
26、一行为。一致性，指每个人面对类似情境都作出相同的反应。一贯性，指某人的某种行为是否稳定而持久，是否何时何地都有同样的行为。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。具体如图 141 所示： 【知识模块】 理解群体与团队31 【正确答案】 (1)外部控制点。它表明该员工认为自己是被外界的力量所左右的。如果该员工的外控得分比较高，那么他对工作更不满意，因为他认为对自己来说，很重要的组织结果均是自己无法左右的，缺勤率更高，对工作环境更疏远，对工作的投入程度更低，采取主动行为的可能性更低。并且，该员工可能会因自己不良的工作绩效而责备上司怀有偏见，责备周围同事或其他自己无法控制的因素。(2)低马基
27、雅维里主义。它表明该员工的行为是更愿意被别人操纵的，结果赢得利益很少，特容易被人说服。(3)低自尊。它表明该员工在选择工作时更倾向于传统性的工作，更容易受外界的影响，希望从别人那里获得积极的评估，寻求他人的认同，并按照自己尊敬的人的信念和行为从事，更注重取悦他人，该员工很少站在不受欢迎的立场上。(4)高自我监控。它表明该员工可能根据外部环境调整自己行为，表现出相当的适应力，并且对外界线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色与私人的自我之间存在极大差异。【知识模块】 理解群体与团队32 【正确答案】 通俗地讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。但现实生活中，事物是不断发展变
28、化的，未来充满了变异性和或然性。因此，承诺实际上是个体在无限世界中追求有限稳定的一种方式，是个体对一种安全、秩序生活的本性要求。作为个体的一种心理现象，组织承诺和其他态度、激励变量一样，对于个体在组织中的行为有显著的影响。组织承诺对员工行为有多方面的影响，主要体现在工作绩效、工作变换意向、出勤率、迟到率、工作变换等方面。组织承诺与工作绩效之间的关系比较复杂。多数研究者认为感情承诺和员工工作绩效有显著的正相关关系，和持续承诺有不显著的负相关关系，和规范承诺的关系表现为不确定性。研究显示高组织承诺的员工会比低组织承诺者有较高的工作绩效，具有较高组织承诺的员工能够认同组织的目标和价值，特别是在组织处
29、于困境时，高组织承诺的员工能够发挥积极性和主动性克服困难，努力实现组织目标，产生高绩效。在员工个人特性对组织承诺和离职意愿影响的研究中，指出情感承诺与持续承诺对离职意愿的影响显著，员工的组织承诺越高，希望工作的年限越大，离职意愿越低。对处在不同职业生涯阶段的员工比较研究指出，企业人力资源管理部门应洞察处在不同职业生涯阶段的问题，关注员工的感情承诺的变化趋势，从而制定有针对性的人力资源制度、激励政策，提高员工企业价值观的认同感，强化员工的向心力。【知识模块】 理解群体与团队33 【正确答案】 人格本身便是一种有价值的力量。作为组织的管理者只有依靠其人格所产生的威望(地位和权力难以产生人格魅力)潜
30、移默化地影响自己的员工。因此，组织领导者既是组织人格化的体现，也代表了组织人力资源管理的总体水平。对高科技企业而言，管理者的人格优劣对企业的成败尤其重要。实践证明，导致高科技企业失败的诸多要素，无不与人的品质(人格)有关。所以，有学者认为，未来的企业管理将会以人格管理为核心。组织的管理者除了要在理念上理顺管理与人格之间的关系，还应借助具体策略，实现对员工的人格管理。对组织而言，目前可以从以下四方面着手实施人格管理：(1)充实考评内容。一直以来，组织对员工的考核与评估过多着眼于其工作表现和业绩，而几乎不关注员工个人智力价值的发挥与实现、心理素质的养成，以及人格的塑造。实质上，从人格的内涵和外延两
31、个方面考察、评价员工行为，并积极引导和发掘他的优良品质，进而提高其综合素质，正是组织重要的社会责任之一。组织的人力资源管理应立足长远战略，通过人格塑造和针对性的评估，以建立不带浓重政治色彩的员工人格档案。同时，管理者要避免空洞说教与强制性灌输，运用心理学技巧，对员工进行个性化的成才设计、形象策划和挫折咨询等辅导。(2)纠正观念偏差。目前，我国企业界在员工的选聘与任用上，常常侧重从企业短期目标导向出发，只偏重员工的文凭与知识，因此把人才价值等同于专业技能，却很少深入到人格层面考察他们，因此难免失之偏颇。最新理论研究表明，个人的专业技能与知识结构同其人格发展成正比关系，良好的人格有助于专业技能的提
32、高和发挥。因此，企业应修正自身的人才观念，在招聘、日常管理和人才培养等环节，充分考虑人格因素，建立相关测评体系。(3)拓宽培训视界。目前，众多跨国企业已开始从人格塑造的深度，研究、培养员工良好的心理素质与完美的人格。企业员工培训与学校教育本质的不同在于，学校仅让学生知道别人也知道的知识，因此学校教育期间只需要学生具有一般的人格；而企业对员工的培训往往要求他们学会别人尚未掌握的知识，所以需要特殊的人格培养。企业培训的特点决定了“学习型企业” 并不等于 “学校式企业”，其培训功能不能局限于知识的灌输，高科技企业也不例外。(4)超前关注人格。目前，越来越多的企业将支持教育发展视为自己的社会责任和发展
33、机遇，并将某些学校的学生视为企业未来的人力资源。企业在经济资助之余，要刻意提前介入学校教育，超前关注企业未来员工的人格教育，以本企业的理念适度地影响和改变相对封闭、抽象的学校教育。其中，企业对独生子女的心理素质的系统培养更是当务之急。【知识模块】 理解群体与团队34 【正确答案】 (1)人格激励是以“ 尊重人、相信人、启发教育人，以被激励者为主体”的激励机制。它通过被激励者思想信念的自觉改变来使其自觉地改善自身的行为。综合以上观点，人格激励是指基于人格的一种激励方式，包含两方面的含义：一是指激励者以身作则，以高尚的人格对被激励者产生激励作用，从而使被激励者在心理和行为上提升一个高度；二是指针对
34、被激励者人格的一种激励方式，这可以从人格定义中寻找维度，制定一个以被激励者为主体的可以操作的人格激励模式。这两个方面相辅相成，缺一不可。(2)人格激励的必要性：人格本身的重要性以及人格与工作绩效的相关性。首先，人格本身的重要性。这主要从人格的内涵和外延可以看出：从内涵的角度看，人格主要是指人的心理素质、思维方式、个性特点和进取精神等，并由此产生了人格的大五模型或大七模型；人格的外延则是指，因其重要的人格特征结构而产生的个人形象，以及对周围人的影响力等。其次，人格与工作绩效的相关性。不同绩效水平人群的人格特征在总体上存在差异，为个人因素影响工作绩效提供了一个有力的证据。并指出，不同的人格因素分别
35、是不同的绩效成分的有效预测指标，且认为多数人格因素与工作绩效之间并非是简单的线性关系，同一个人格因素在不同绩效水平的人群中具有不同的影响作用。人格因素在预测工作绩效时，存在一个有效的范围，并非越高越好或越低越好。同时，研究发现：在团队中，“外向” 特征与团队绩效呈倒 “U”关系，即团队中外向者太少或太多都不利于团队绩效，当团队中有 2040的人性格外向时，团队绩效最好。因为，外向者往往具有支配欲望，这类人越多，冲突发生的可能性越大；而外向者缺乏时，团队中难以出现领导角色，导致团队绩效降低。其他研究发现：团队成员在“责任意识 ”“宜人性”“外向”“ 情绪稳定性”上的平均得分可以预测上级对团队绩效
36、的评定；而“ 外向” 和“情绪稳定性”通过以团队凝聚力为中介，可以预测上级对团队活力的评定。同时我们应看到不同的文化背景下，不同的人格因素对不同的绩效成分的有效度是不一样的。工作绩效对人格的发展也是一个促进因素，不容忽视。因此要重视两者之间的动态关系，互相促进。结合人格才更能体现激励方法的有效性。激励是最有效提高人力资源价值的途径。为了极大地激发工作热情，各种激励方法应运而生，但是在实施过程中发现，特定的激励方法对不同人的效果不同，即使这些人所处的环境相同、所获得的机会相同、甚至个人能力也相同，但激励方法对人们的激励作用依然有强弱之分。事实上，人具有特殊性，要想用相同的方法来激励不同的人，这会
37、降低激励方法的作用，甚至会出现反作用，既然区别使用激励方法是必要的，那如何区别使用，则是一个关键的问题。人的个性是非常明显的，而且这种个性在时间上有延续性，在不同环境下有一致性，而这些个性就是决定人对激励方法反映情况的根本原因。因此，激励理论就找到了新的突破口：如果能充分地了解人格，针对性地使用激励方法，那将会最大程度地调动人的工作积极性。在此，理论和实践虽然做得还远远不够，但都开始注意到了这一点。如考虑人格因素选用激励方法中指出：首先，可以根据岗位，找到与岗位相适应的人格类型，针对该类人格制定激励政策，可以起到最大的激励作用；其次，在实施激励政策时，可以预测对不同人格类型者的激励作用，预先了
38、解政策的实用性；最后，可以综合考虑，根据企业的条件和人员情况，制定能兼顾大多数人又有效激发特定人员的激励机制。可见只有结合人格才能更体现激励方法的有效性。但如何结合人格制定真正有效的人格激励理论和机制还需进一步的探讨。在现代人力资源管理中，由于意识到人格本身的重要性以及人格与工作绩效等的相关性，各种人格测验在招聘人才的选拔中被广泛使用。但这并不意味着一劳永逸，人格并不是静止的变量。只有对招聘进来的员工进行人格激励，才能形成人与组织的更好互动，尤其是在当今社会，人格激励更为迫切。【知识模块】 理解群体与团队35 【正确答案】 对员工的态度和感情问题，历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待
39、员工，做到“以情带班，以理服人” ，是新时期管理工作的一个本质问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教” 工作，必须要具备“七心”：(1)尊重的心。管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人” ，尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中，每个员工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心对待每个员工，才能谋求一个融洽的氛围，让员工从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。(2)关心的心。基层管理者直接接触的就是一线员工，因而他们的“疾苦、心声”基层管理者知道得最清楚。关心才能显示出自己的仁
40、爱之心。(3)体恤的心。既然有了关心，就应该在他们出现个人问题时，体恤他们的同时，学会换位思考，所谓“ 己所不欲勿施于人 ”。(4)赏识的心。当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。作为管理者，就要不断用赏识的眼光对待员工，不断地在工作中表达自己的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候。管理者不能默认员工的表现，一味地让员工猜测自己的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使员工对管理者丧失信心。你所能做的就是对员工说出你的常识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚，激励员工的士气。(5)分享的心。分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。管理者就是要在 工作当中不断
41、地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西，通过分享，管理者不断能很好地传达理念、表达想法，不断形成影响力，用影响力和威信，管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西，形成管理者与员工之间的互动和相互学习、相互进步。(6)授权的心。授权赋能既是管理的职责所在，也是高效管理的心备条件，管理者只有把应授出的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机，经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我、管好员工的法宝，授权的心更表现为自己能够有勇气去“举贤” ，能够容忍下属超越自己。(7)服务的心。所谓服务就是把员工当成自己的客户。管理者是为员工提供服
42、务的供应商。你所要做的就是充分利用手中的职权和资源为员工提供工作上的方便为其清除障碍，致力于无障碍工作环境的建设，让员工体验管理的效率和办事的高速度，不断鼓舞员工的士气。【知识模块】 理解群体与团队36 【正确答案】 我认为每个人都应该被期望成为团队成员。这主要是因为除了某种工作任务的完成需要多种技能、经验，团队可以弥补个体在知识与技能方面的不足外，个体加入团队还有下列优势：(1)提高员工的积极性。工作团队能够提高员工的参与度，会使工作更有趣，有助于员工满足他们的社会需要，还能够对不务正业者产生一定的社会压力，使他们为了面子而努力工作。与社会促进作用的研究结果一致，个体在别人面前工作往往会表现
43、得更好。(2)提高生产率水平。团队有产生正向协同作用的潜在可能性。管理人员利用团队产生的正向协同作用，可以在减少员工的情况下，保持或提高生产水平。这样，企业的生产率就相应提高了。(3)增强员工的满意感。员工都有归属需要，在团队中工作，可以通过增加员工之间的相互作用，在员工之间形成持久的友情，从而满足这种需要。而且，生活在令人满意的团队气氛中的员工，能够较好的应付外来压力，并更乐意工作。(4)对团队目标的共同承诺。团队鼓励个体把个人目标升华为群体目标，在团队形成共同的目的，对这个目的做出承诺和设置具体目标的过程与团队所产生的社会压力共同形成与团队目标高度一致的承诺。(5)改善沟通状况。与个人独自
44、工作相比，自我管理型团队要求团队成员加强相互交流。同样，多功能团队创造了功能上相互依赖的环境，促进了整个组织范围内的沟通。(6)拓展工作技能。推行工作团队几乎总是与拓展工作培训不可分割，通过这种培训，员工的技术、决策、人际关系技能会随之提高。(7)增强组织的灵活性。团队活动的重点在于过程，而不是功能，它们鼓励交叉培训，所以员工可能互相承担各自的工作，能够扩展工作技能。对团队的奖酬将以每个成员所掌握的技能多少为基础，这种技能的拓展，就增加了组织的灵活性。如果需要，工作可以重组，可以给工人重新分配工作。总之，个体成为工作团队中的一员，不论对个人，还是对组织都是有益的。因此，我认为每个人都应该被期望
45、成为团队成员。注意：此题为开放性试题，也可以不赞同，言之有理即可。不赞同时，参考答案如下所述。我认为并不是这样的。团体是由具有相互补充技能的人们组成的群体，但在团体中肯定会产生冲突，有冲突对团队来说可能是有害的。之所以管理层支持团队概念，原因是团队的优点大于其不足。团体的优点有：创造团体精神，使管理层有时间进行战略性的思考，提高决策速度，促进员工队伍多元化，提高绩效。因此，很多情况下团队应该被提倡。但并不是所有的人都适合在团队中工作，也不是所有的任务都需要团队去完成。对于那些不能在团队中工作并做出贡献的人，就不应该使他进入团队，否则，不但不能提高效率，而且有可能阻碍团队优势的发挥。对于那些不需
46、要团队就能完成的任务，也不需要它的参与者创建团队或是加入团队工作，因为这是在浪费组织的资源。例如，爱因斯坦这样的天才人物，在自己的领域是天才，而在与人相处的方面可能并不擅长，如果一定要他加人团队去从事研究，可能就无法出现 1905 年这样的科学奇迹年份了。【知识模块】 理解群体与团队37 【正确答案】 对于组织中不同层级的管理人员来说，组织行为学领域的知识对他们的重要性是不同的。具体说明如下：(1)管理人员的层级划分为三层：高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员。其具体的职责分别为：高层管理人员是对整个组织的管理负有全面责任的人，他们的主要职责是制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大政方针并
47、评价整个组织的绩效。其在与外界的交往中，往往代表组织以“官方” 的身份出现。中层管理人员是处于高层管理人员和基层管理人员之间的一个或若干个中间层次的管理人员，他们的主要职责是贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作。与高层管理人员相比，中层管理人员更注意日常的管理事务。基层管理人员是组织中处于最低层次的管理者，他们所管辖的仅仅是作业人员而不涉及其他管理者。其主要职责是给下属作业人员分派具体工作任务，直接指挥和监督现场作业活动，保证各项任务的有效完成。(2)组织行为学领域的知识主要包括个体、群体和组织。其具体内容如下：个体是构成组织的最基本细胞，是组织行为学研究的基础和
48、出发点。在这个层面上，通常应用心理学的理论和方法研究个体特征对人们在组织中的工作行为和工作表现的影响，要考虑诸如价值观、知觉、归因、态度、个性、意志和情感等因素，并对他们在工作中的个体行为、作风与绩效的影响进行研究。同时要研究个体行为以及他们对不同的组织政策、实践和过程的反应，有关人性、需要、动机和激励等方面的理论可以用来说明单个组织成员的行为和绩效。群体的内容包括运用社会心理学的知识和理论分析工作群体的特征、结构、功能、发展过程和内聚力，这些都是组织行为学研究群体的重要部分。组织作为一个整体，它的特征如组织结构、组织文化会影响个体和群体行为，从而对组织效率和气氛产生重要的影响。把整个组织作为
49、一个层面来研究的宏观方法是建立在社会学的理论和概念之上的。(3)通过对比不同管理层级的管理者的职责和组织行为研究领域的层次，可知不同管理层次对组织行为学知识的掌握领域是不同的：高层管理者负责制定全局性的决策，其所作的决策影响范围更广，影响期限更长。因此，他们需要更多的掌握概念型技能，把握全局意识、系统思想和创新精神，对组织行为学中有关组织的内容应该有更深入的掌握，也应以此为重点研究的领域。中层管理者负责决策的传递、信息的沟通等，其应该更多的掌握关于组织行为学中群体内的关系与群体间的关系，在了解其他领域知识的同时，应该以群体特征为重点。基层管理者主要与从事具体作业活动的工作人员打交道。有责任检查工作人员的工作，及时解答并同工作人员一起解决实际工作中出现的各种具体问题。因此，对基层管理者来说掌握组织行为学中有关个体的特征、行为等方面的知识应是其重点问题。【知识模块】 理解群体与团队38 【正确答案】 霍兰德职业性向理论认为：一名员工的工作满意度和离职可能性取决于该个体与工作环境的匹配程度。该理论主要应用于人员的选择，人格类型与工作匹配，可能拥有更高业绩水平和更高满意度的员工。 霍兰德发现了六种不同的人格类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术性。详
