1、第四章 动机与激励,劳动人事系 李玲,激励人，是组织行为学的核心内容,案例一：小邓辞职事件,案例二：Jane发火了,学习目标,了解和掌握基本的激励原理 树立“激励无小事”的意识 学会思考如何解决员工的激励问题,主要内容,几个基本概念关于“需要”的几个激励理论其他几个重要的激励理论激励理论的整合模型,基本概念,什么是动机（motivation）什么是激励（motivating）激励在企业中的作用激励误区,什么是动机？,Motivation The processes that account for an individuals intensity, direction, and persist
2、ence of effort toward attaining a goal.动机：解释一个人为达到目标而付出努力的强度、方向和毅力（坚持性）。是能够对结果产生巨大影响的心理因素之一。,什么是工作动机？,人为什么要工作? 工作的“价值” 我为什么要干这个工作？工作的“吸引力” 我什么在这家公司？ 组织的“吸引力” 我为什么要离开这家公司？组织中的“障碍”,这些共同解释了一个人对工作所持有的态度；能够解释和预测一个人在工作中可能投入的努力、行为表现以及所取得的成绩。,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不
3、到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C. Francis）,工作动机的重要意义,激励的定义（motivating）,通过采取一定的政策或措施，促进员工调动潜能、努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值，并最终促进企业发展的过程。激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作的理由的过程。小邓需要它激励还是帮助人们扫清工作中的障碍、重新鼓起干劲的过程。Jane需要它,激励在企业运作中的作用,1、是调动员工潜能的必要条件 激励水平与工作绩效密切相关； “能不能”“愿不愿”2、是吸引和留住人才的重要因素 激励状况是企业“用人观”的综合反映； 激励给人们提供就职和留职的理由；,激励误区（错
4、在哪儿？）,“有钱能使鬼推磨” “激励只是某个部门的事儿” “激励面前，人人平等” ,重要的激励理论,麦戈雷格的XY理论马斯洛的需要层次理论奥德弗的ERG理论麦克莱兰的三重需要理论赫茨博格的激励保健理论,认知评价理论内激励理论目标设置理论强化理论公平理论期望理论激励理论的整合模型,XY理论 (麦戈雷格),Theory X Assumes that employees dislike work, lack ambition, avoid responsibility, and must be directed and coerced to perform.,Theory Y Assumes th
5、at employees like work, seek responsibility, are capable of making decisions, and exercise self-direction and self-control when committed to a goal.,171,X理论、Y理论对工作动机的不同假设,结论,麦戈雷格认为：Y理论比X理论更合理。两种理论在现实工作中都有所应用；存在争论，各有片面性。,需要层次论 (马斯洛Maslow),Hierarchy of Needs Theory There is a hierarchy of five needsph
6、ysiological（生理）, safety（安全）, social（社会）, esteem（尊重）, and self-actualization（自我实现）; as each need is substantially satisfied, the next need becomes dominant.,Self-Actualization（自我实现） The drive to become what one is capable of becoming.,需要层次金字塔（58层）,Lower-Order Needs Needs that are satisfied externally
7、（通过外部条件满足）; physiological and safety needs.,Higher-Order Needs Needs that are satisfied internally（内在满足）; social, esteem, and self-actualization needs.,E X H I B I T 61,Source: Motivation and Personality , 2nd ed, by A.H. Maslow, 1970. Reprinted by permission of Prentice Hall, Inc., Upper Saddle Riv
8、er, NJ.,5个需要层次的现实表现,马斯洛的需要层次理论在企业管理中的应用,管理者在应用此理论时常犯错误！,激励要找准员工的“主导需要”,马斯洛需要层次论的主要结论,ERG理论（ 奥德弗 Alderfer ）,Existence,Relatedness,Growth,需要层次论与ERG理论的比较,麦克莱兰德的三重需要理论,高成就需要者对工作的要求,三重需要与管理,双因素理论（Two-factor Theory ）,赫茨伯格的新激励理念 保健因素（hygiene factors）：防止不满和抱怨 激励因素（motivating factors）：产生满意感,两种因素与激励的关系,保健因素激励
9、因素,Hygiene （保健因素） Company policies Supervision Work conditions Salary Relationship with peers Status SecurityThese factors contribute to job dissatisfaction.,Motivators（激励因素） Recognition Achievement Work itself Responsibility Opportunity for advancement GrowthThese factors contribute to job satisfac
10、tion.,保健因素更多来自外在 通常与不满感密切联系,激励因素更多来自内在 通常与满意感密切联系，是真正的激励因素,赫茨伯格双因素理论的结论,让人满意（激励）和防止不满（保健）是两回事。保健因素（薪酬、工作条件、人际关系等、公司政策等），只能消除不满，但不一定能激励员工；而激励因素（成就感、认可、责任感、成长等）能够真正激发人的工作动力。激励可以分两步走。,认知评价理论 cognitive evaluation theory,认知评价理论,“内、外在因素” 会相互影响：进行外部奖励，会降低工作本身形成的内在动力。 “庄园主与顽童”的故事对传统奖励制度的挑战：将酬劳与绩效完全挂钩，会使员工向“
11、钱”看，而不再从工作本身寻找意义和乐趣。存在争议： 研究使用的被试皆为大学生，而非真正的企业员工； 既使是极富乐趣的工作，也需要起码的外部报偿支持；既使是非常枯燥乏味的工作，也可以在外在奖赏的作用下，形成吸引力。,内在动机因素：成就感、职责、胜任愉快等内在回报和奖赏； 外在动机因素：薪水、晋升、良好的工作环境等外在回报和奖赏,内激励理论（托马斯） （Ken Thomass Model of Intrinsic Motivation）,外部激励是不存在的“任何人都不可能真正被他人激励起来这扇门是从里面反锁上的； 当员工在完成工作时体验到以下感受，则获得“内激励”：,目标设置理论（洛克） Goal
12、-setting theory，Edwin Locke,目标的明确性具有激励作用（了解结果和目的）；降低“会议成本”每小时平均工资32人数会议时数； 目标难度适中具有激励作用（有一定挑战性）； 及时提供反馈具有激励作用（了解进展和效率）； 自我设置目标 他人设置目标 无目标（合理性、可接受性、目标认同和承诺）,强化理论（ Reinforcement Theory ）,强化对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为是否会重复发生。 分为积极、消极、惩罚、忽视四种强化类型。 此理论重视环境对行为的影响作用，只要创造和改造外部的操作条件，人的行为会随之改变。,公平理
13、论 Equity Theory of Motivation,Performance 业绩 Education 教育程度 Organizational Level 职业化水平 Tenure/Seniority 资历 Gender 性别,Social Reward 社会评价 Benefits 收益 Recognition 认可 Actual Pay 实际报酬 Perks 晋升速度,INPUTS,OUTPUTS,对“公平”的知觉,Equity Theory (contd),绝对公平从自身付出和回报的对比中，得到的感受和判断。（值不值？）,相对公平将自己的付出回报与他人的进行对比，得到的感受和判断。（
14、与人相比）,Equity Theory (contd),Distributive Justice（分配公平） Perceived fairness of the amount and allocation of rewards among individuals.（针对分配的结果）,Procedural Justice（程序公平） The perceived fairness of the process to determine the distribution of rewards.（针对分配的过程）,对“不公平”所做出的反应P127,不公平薪酬的四种假设,按时记酬，过度报偿同时提高产量和
15、质量； 按件记酬，过度报偿减少产量而提高质量； 按时记酬，报酬偏低同时降低产量和质量； 按件记酬，报酬偏低提高产量而牺牲质量；,期望理论(弗洛姆 Victor Vroom) （expectancy theory）,1、努力绩效的关系：成功可能性； 2、绩效奖酬的关系：获奖可能性； 3、奖酬目标的关系：吸引力或满意度；,按照期望理论进行激励,提高成功期待,提高个体的绩效能力,确保员工具备完成任务的技能,提供必要的培训,合理分配任务和设定目标,提高获奖预期,强化好的绩效会带来奖励的信念,观察和认可好的绩效表现,按照承诺兑现奖励,让员工了解如何获得更大的奖励（绩效标准）,提高价值感,确保奖励对个体是
16、有意义的,询问员工他们期待获得什么价值的奖励,给予员工期待中的奖励,期望理论的结论,期望理论的关键就是这三种关系之间的联系是否紧密和顺畅。如果一个人明确地知道自己努力工作，会获得高的绩效评价，又知道可得到组织的奖励和回报，同时这种奖励对自己又是很重要和有意义的，那么他就会更加努力地工作。,成功绩效维度模型 （Performance Dimensions）,当代激励理论的整合模型,整合模型中的启示,1、机遇 2、培训强化关系1 3、绩效评价强化关系1 4、奖酬政策强化关系2（强化理论、公平理论） 5、个性化激励强化关系3（需要层次理论、ERG理论、三重需要理论） 6、成就激励、目标激励（成就动机、目标设置理论）,总结：“激励无小事”,结语,激励是组织的一项重要职能，它与企业的绩效及发展有着密不可分的关系； 激励不是哪个部门、哪个领导的事，而与企业运作的方方面面都有联系； 要做好激励，并不是一件简单的事，激励是一个系统工程。,
