[职业资格类试卷]企业人力资源管理(四级)理论知识模拟试卷9及答案与解析.doc
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1、企业人力资源管理(四级)理论知识模拟试卷 9 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求,不选、错选均不得分。1 劳动法律关系和劳动关系的区别在于前者体现了( )。(A)国家的意志(B)劳动者的意志(C)企业的意志(D)工会的意志2 我国劳动法调整的主要对象是( )。(A)劳务关系(B)劳动关系(C)与劳动关系有密切联系的其他关系(D)劳动者在劳动过程中与其他劳动者之间的关系3 在劳动关系中,由于劳动力是人体中的一种机能,它只能寄寓在活的人体中,因而劳动关系就其本来意义上说是一种( )关系。(A)权利义务(B)法律(C)人身(D)财产二、简答题4 什么是人员招聘与配置?说明
2、分析内部招募与外部招募的利弊。5 内部招募有那些具体来源?6 外部招募有哪些具体的来源?7 发布招聘需求信息时应考虑哪些因素?如何收集、整理招聘信息?8 说明招聘广告的特点,信息发布途径如何选择?招聘广告如何设计,又如何对外发布?说明招聘申请表的特点、设计的内容和注意事项。9 校园招聘有什么优点? 又有哪些不足 ?10 说明校园招聘中可能出现的困难和问题,以及校园招聘的组织与实施步骤。11 说明人员录用的原则,办理员工录用的具体程序和步骤。12 员工信息管理具有何种重要的作用?说明其具体的工作步骤。13 员工信息管理的内容主要包括哪些?14 新招聘人员信息的收集内容包括哪些?企业人力资源管理(
3、四级)理论知识模拟试卷 9 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求,不选、错选均不得分。1 【正确答案】 A【知识模块】 劳动关系管理2 【正确答案】 B【知识模块】 劳动关系管理3 【正确答案】 C【试题解析】 由于劳动力是人体中的一种机能,劳动力只能寓寄在活的人体之中,劳动力具有显著的生理性特征,其存在和消费与劳动者人身须臾不可分离。雇员向雇主提供劳动,实际上就是将其人身在一定限度内交给雇主,因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系。【知识模块】 劳动关系管理二、简答题4 【正确答案】 (1)人员招聘与配置的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源
4、管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标,采用科学的方法,根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则,实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。(2)内部招募与外部招募的利弊内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募具有如下优点:a.准确性高。从招聘的有效性和可信性来看,由于对内部员工有较充分的了解,提高了人事决策的成功率。b.适应较快。从运作模式看,现有的员工更了解本组织的运营模式,与从外部
5、招募的新员工相比,他们能更快地适应新的工作。c.激励性强。从激励方面来分析,内部招募能够给员工提供发展的机会,强化员工为组织工作的动机,也增强了员工对组织的责任感。d.费用较低。内部招募可以节约大量的费用。内部招聘的缺点:a.因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。b.容易造成“ 近亲繁殖” 。同一组织内的员工有相同的文化背景,可能会产生“团体思维”现象,抑制了个体创新。c.此外,组织的高层管理者如多数是从:基层逐步晋升的,管理层的年龄就会偏高,不利于冒险和创新精神的发扬。外部招聘是指企业利用媒体发布信息或者中介机构等从企业外部招募人员。外部招募的优点:
6、a.带来新思想、新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角,而较少有感情的依恋。b.有利于招到一流人才。外部招募的人员来源广,选择余地很大,能招聘到许多优秀人才,尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。c.树立形象的作用。外部招募也是一种:很有效的交流方式,组织可以借此在其员工、客户和其他:外界人士中树立良好的形象。外部招募的缺点:a.筛选难度大,时间长。b.进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位,才能了解组织的工作流程和运作方式,增加了培训成本。c.招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募,而这些招募方式成本都
7、非常高。d.决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触,就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求,很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断,进而增加了决策的风险。e.影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔,即内部员工得不到相应的晋升和发展机会,内部员工的积极性可能会受到影响,容易导致“招来女婿气走儿子” 的现象发生。【知识模块】 招聘与配置5 【正确答案】 内部招募作为一个总体,可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。(1)内部提拔。这种做法给员工以升职的机会,会使员工感到有希望、有发展的机会,对于激励员工非常有利。而且内部提拔的人员对本企
8、业的业务工作比较熟悉,能够较快适应新的工作。(2)工作凋换。工作调换又称做“ 平调”,是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺,另外还可以使内部员工了解企业内其他部门的工作,与本企业更多的人员有深入的接触、了解。(3)工作轮换。工作轮换则通常是短期的,有时间界限的,工作轮换可以使企业内部的管理人员或普通人员有机会了解企业内部的不同工作,给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件,同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。(4)重新聘用。有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工,如下岗人员、长期休假人员,对这些人员的重聘会使他们有再为企业尽力的机会。另
9、外,企业使用这些人员可以使他们尽快上岗,同时减少了培训等方面的费用。(5)公开招募。公开招募是面向企业全体人员的,其做法通常是企业在内部公开空缺岗位,吸引员工来应聘。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 外部招募的来源主要有:(1)学校招聘。学校招聘有许多优势:学生的可塑性强;选择余地大;候选人专业多样化,可满足企业多方面需求;招募成本较低;有助于宣传企业形象等。(2)竞争对手与其他单位。对于需要相关专业工作经验的岗位来说,用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才,有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。(3)下岗失业者。下岗失业者中,大部分都具有长时期的工作经验和社会阅历,有些
10、还具有出色的企划能力和领导能力,从下岗失业者中也可以招聘到单位需要的人员。(4)退伍军人。招聘退伍军人把他们妥善安置在合适的岗位上有利于提高单位的知名度,树立企业良好的外部形象,并且可以和当地政府建立融洽的关系。(5)退休人员。目前我国已经进入老龄化社会,包括退休者在内的老年人也构成企业的员工来源之一。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 (1)发布招聘需求信息应考虑的凶素主要有:信息发布的范围。信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。发布信息的面越广,接收到该信息的人就会越多,这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应的,招聘费用则会增加。信息发布的时间。在条件允许的情况下,招聘信息应尽
11、早向人们发布,这样有利于缩短招聘进程,而且有利于使更多的人获取信息,使应聘人数增加。招聘对象的层次性。招聘对象均处在社会的某个层次上,要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布信息。(2)招聘信息的收集与整理招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息,一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之相关的同事那里了解有关情况。人员招聘信息主要有:a.空缺岗位,用人部门空缺的岗位是什么,需要的人数为多少。通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素:b.工作揣述,通过工作捕述可以了解工作信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件;c.任职资格,通过工作规范可以明确具
12、备什么样条件的人才能担任此项工作,包括:资历、工作经验、身体条件、所需知识和技能等。对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。a.对招聘信息的分类。可按不同的需求对招聘信息进行分类,包括对所要招聘人员的岗位和部门分类;b.对招聘信息进行记录、保存。建立一个人员招聘的资料库,将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘岗位的调查情况汇总表等进行归档保存;c.对招聘需求信息的打印。由人力资源部门审核用人部门的招聘信息后,将人员招聘的信息归纳整理后,以书面形式打印出来向上级主管部门报送审批;d.人员招聘信息的报送与审批。将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。
13、【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 招聘广告是企业单位补充各类岗位的空缺人员,应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。人员招聘广告的受众范围十分广泛,阅读招聘广告的不仪包括止在急于寻找工作岗位的应聘者,还包括各种潜在的应聘者、公司的客户,以及礼会公众,如顾客、消费者等。公司的招募广告不仪具有传输人员招聘信息的基本功能,还代表着公司的形象,需要认真实施。(1)招聘广告的特点工作岗位空缺的信息发布迅速,能够在一两天之内就传达给外界;同许多其他吸引方式相比,广告渠道的成本比较低;在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的捎募信息;广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间,挑选公司所需要的
14、各类人才;对于招募初级、中级水平的一般员工来说,分类广告是一种富有成效的招聘手段;企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告。所谓遮蔽广告,是在招募广告中不出现招聘企业名称的广告,这种广告通常要求中请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。(2)招聘信息发布途径的选择发布招聘广告信息的渠道很多,可以采用的广告媒体主要包括:报纸、杂志、广播电视、互联网等,这些可以借用的媒体广告各具不同的优缺点和适用范围,企业招聘人员最终选用什么媒体发布招聘广告,关键取决于州人单位要为哪些工作岗位寻找候选人,想要吸引、获取何种人才。报纸。报纸发行量大,能够迅速将信息传达给读者,同时广告的大小可以灵活选择,但阅读对象较杂
15、,保留的时间也较短,同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。因此,一般情况下,报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。杂志。杂志接触目标群体的概率比较大,便于保存,纸质和印刷质量比报纸好,但广告的预约期较长,申请岗位的期限也会比较长,同时发行的地域可能较为分散。因此,在一般情况下,杂志招聘广告比较适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果,容易给人留下深刻的印象,但广告的时间较短,且不便保留,费用一般也比较高。因此,一般情况
16、下,广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时,以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘,是近年来随着计算机通讯技术的发展和劳动力市场发展的需要而产生的通过信息网络进行的一种新兴招聘方式。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点,且不受时间、地域的限制,因而被广泛采用。无论是招聘单位、求职者,还是就业中介机构均普遍使用信息网络。从目前看,网络招聘以其招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低,获得了越来越多的单位的认可。其他印刷品。海报、公告、
17、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特殊效果的方法。这些方法可以在求职者采取某种即时性行动的时候,引起他们对单位的兴趣,而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限,必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。在一些特殊场合,如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上,可以布置海报、标语、旗帜等;当求职者访问组织的某一工作地时,可以向他们散发招聘宣传材料。总之,广告媒体都各有利弊,单位在选择时,要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。在所有这些媒体中,网站是最新出现的,凭借其传播速度快、范围广、查询方便等特性,它受到
18、了越来越多单位的青睐。在媒体选择上的另一个趋势,就是在自己的单位主页上做广告,许多单位都在主页上开辟了“职业机会 ”模块,这样单位就可以把大量的信息放在主页上供应聘者查询,这对那些知名度较高、主页访问量较大的单位,也是一种很好的选择。(3)招聘广告的设计一份招聘广告一定要能够吸引广大读者,使他们对广告的内容产生兴趣,继而产生应聘的欲望,并采取实际的应征行动。因此,招聘广告的设计必须遵循四项基本原则。a.引起读者的注意,这是从广告设计的总体效果而言。广告设计如果没有特色,就很容易淹没在其他的广告中而不能引起应聘者的注意。招聘广告引人注目的方法包括醒目的字体、与众不同的色彩、显眼的位置等,最醒目的
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