1、企业人力资源管理（四级）理论知识模拟试卷 9 及答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 劳动法律关系和劳动关系的区别在于前者体现了( )。（A）国家的意志（B）劳动者的意志（C）企业的意志（D）工会的意志2 我国劳动法调整的主要对象是( )。（A）劳务关系（B）劳动关系（C）与劳动关系有密切联系的其他关系（D）劳动者在劳动过程中与其他劳动者之间的关系3 在劳动关系中，由于劳动力是人体中的一种机能，它只能寄寓在活的人体中，因而劳动关系就其本来意义上说是一种( )关系。（A）权利义务（B）法律（C）人身（D）财产二、简答题4 什么是人员招聘与配置?说明
2、分析内部招募与外部招募的利弊。5 内部招募有那些具体来源?6 外部招募有哪些具体的来源?7 发布招聘需求信息时应考虑哪些因素?如何收集、整理招聘信息?8 说明招聘广告的特点，信息发布途径如何选择?招聘广告如何设计，又如何对外发布?说明招聘申请表的特点、设计的内容和注意事项。9 校园招聘有什么优点? 又有哪些不足 ?10 说明校园招聘中可能出现的困难和问题，以及校园招聘的组织与实施步骤。11 说明人员录用的原则，办理员工录用的具体程序和步骤。12 员工信息管理具有何种重要的作用?说明其具体的工作步骤。13 员工信息管理的内容主要包括哪些?14 新招聘人员信息的收集内容包括哪些?企业人力资源管理（
3、四级）理论知识模拟试卷 9 答案与解析一、单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。1 【正确答案】 A【知识模块】 劳动关系管理2 【正确答案】 B【知识模块】 劳动关系管理3 【正确答案】 C【试题解析】 由于劳动力是人体中的一种机能，劳动力只能寓寄在活的人体之中，劳动力具有显著的生理性特征，其存在和消费与劳动者人身须臾不可分离。雇员向雇主提供劳动，实际上就是将其人身在一定限度内交给雇主，因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系。【知识模块】 劳动关系管理二、简答题4 【正确答案】 (1)人员招聘与配置的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源
4、管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。(2)内部招募与外部招募的利弊内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募具有如下优点：a.准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，提高了人事决策的成功率。b.适应较快。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部
5、招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。c.激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。d.费用较低。内部招募可以节约大量的费用。内部招聘的缺点：a.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。b.容易造成“ 近亲繁殖” 。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新。c.此外，组织的高层管理者如多数是从：基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。外部招聘是指企业利用媒体发布信息或者中介机构等从企业外部招募人员。外部招募的优点：
6、a.带来新思想、新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。b.有利于招到一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。c.树立形象的作用。外部招募也是一种：很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他：外界人士中树立良好的形象。外部招募的缺点：a.筛选难度大，时间长。b.进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。c.招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，而这些招募方式成本都
7、非常高。d.决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而增加了决策的风险。e.影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子” 的现象发生。【知识模块】 招聘与配置5 【正确答案】 内部招募作为一个总体，可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。(1)内部提拔。这种做法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。而且内部提拔的人员对本企
8、业的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。(2)工作凋换。工作调换又称做“ 平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，另外还可以使内部员工了解企业内其他部门的工作，与本企业更多的人员有深入的接触、了解。(3)工作轮换。工作轮换则通常是短期的，有时间界限的，工作轮换可以使企业内部的管理人员或普通人员有机会了解企业内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。(4)重新聘用。有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员，对这些人员的重聘会使他们有再为企业尽力的机会。另
9、外，企业使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。(5)公开招募。公开招募是面向企业全体人员的，其做法通常是企业在内部公开空缺岗位，吸引员工来应聘。【知识模块】 招聘与配置6 【正确答案】 外部招募的来源主要有：(1)学校招聘。学校招聘有许多优势：学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面需求；招募成本较低；有助于宣传企业形象等。(2)竞争对手与其他单位。对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。(3)下岗失业者。下岗失业者中，大部分都具有长时期的工作经验和社会阅历，有些
10、还具有出色的企划能力和领导能力，从下岗失业者中也可以招聘到单位需要的人员。(4)退伍军人。招聘退伍军人把他们妥善安置在合适的岗位上有利于提高单位的知名度，树立企业良好的外部形象，并且可以和当地政府建立融洽的关系。(5)退休人员。目前我国已经进入老龄化社会，包括退休者在内的老年人也构成企业的员工来源之一。【知识模块】 招聘与配置7 【正确答案】 (1)发布招聘需求信息应考虑的凶素主要有：信息发布的范围。信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。发布信息的面越广，接收到该信息的人就会越多，这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应的，招聘费用则会增加。信息发布的时间。在条件允许的情况下，招聘信息应尽
11、早向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，而且有利于使更多的人获取信息，使应聘人数增加。招聘对象的层次性。招聘对象均处在社会的某个层次上，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息。(2)招聘信息的收集与整理招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之相关的同事那里了解有关情况。人员招聘信息主要有：a.空缺岗位，用人部门空缺的岗位是什么，需要的人数为多少。通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素：b.工作揣述，通过工作捕述可以了解工作信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件；c.任职资格，通过工作规范可以明确具
12、备什么样条件的人才能担任此项工作，包括：资历、工作经验、身体条件、所需知识和技能等。对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。a.对招聘信息的分类。可按不同的需求对招聘信息进行分类，包括对所要招聘人员的岗位和部门分类；b.对招聘信息进行记录、保存。建立一个人员招聘的资料库，将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘岗位的调查情况汇总表等进行归档保存；c.对招聘需求信息的打印。由人力资源部门审核用人部门的招聘信息后，将人员招聘的信息归纳整理后，以书面形式打印出来向上级主管部门报送审批；d.人员招聘信息的报送与审批。将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。
13、【知识模块】 招聘与配置8 【正确答案】 招聘广告是企业单位补充各类岗位的空缺人员，应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。人员招聘广告的受众范围十分广泛，阅读招聘广告的不仪包括止在急于寻找工作岗位的应聘者，还包括各种潜在的应聘者、公司的客户，以及礼会公众，如顾客、消费者等。公司的招募广告不仪具有传输人员招聘信息的基本功能，还代表着公司的形象，需要认真实施。(1)招聘广告的特点工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界；同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低；在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的捎募信息；广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的
14、各类人才；对于招募初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段；企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告。所谓遮蔽广告，是在招募广告中不出现招聘企业名称的广告，这种广告通常要求中请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。(2)招聘信息发布途径的选择发布招聘广告信息的渠道很多，可以采用的广告媒体主要包括：报纸、杂志、广播电视、互联网等，这些可以借用的媒体广告各具不同的优缺点和适用范围，企业招聘人员最终选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于州人单位要为哪些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才。报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂
15、，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。因此，一般情况下，报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。因此，在一般情况下，杂志招聘广告比较适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。因此，一般情况
16、下，广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘，是近年来随着计算机通讯技术的发展和劳动力市场发展的需要而产生的通过信息网络进行的一种新兴招聘方式。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。无论是招聘单位、求职者，还是就业中介机构均普遍使用信息网络。从目前看，网络招聘以其招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低，获得了越来越多的单位的认可。其他印刷品。海报、公告、
17、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特殊效果的方法。这些方法可以在求职者采取某种即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。在一些特殊场合，如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上，可以布置海报、标语、旗帜等；当求职者访问组织的某一工作地时，可以向他们散发招聘宣传材料。总之，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。在所有这些媒体中，网站是最新出现的，凭借其传播速度快、范围广、查询方便等特性，它受到
18、了越来越多单位的青睐。在媒体选择上的另一个趋势，就是在自己的单位主页上做广告，许多单位都在主页上开辟了“职业机会 ”模块，这样单位就可以把大量的信息放在主页上供应聘者查询，这对那些知名度较高、主页访问量较大的单位，也是一种很好的选择。(3)招聘广告的设计一份招聘广告一定要能够吸引广大读者，使他们对广告的内容产生兴趣，继而产生应聘的欲望，并采取实际的应征行动。因此，招聘广告的设计必须遵循四项基本原则。a.引起读者的注意，这是从广告设计的总体效果而言。广告设计如果没有特色，就很容易淹没在其他的广告中而不能引起应聘者的注意。招聘广告引人注目的方法包括醒目的字体、与众不同的色彩、显眼的位置等，最醒目的
19、内容应是单位最具吸引力之处，例如单位的名称、单位的标识、招聘的岗位、待遇条件、工作地点等。b.激发读者的兴趣，即要引起求职者对工作的兴趣。生动的、具有煽动性、能引起读者共鸣的广告词加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣，例如“你将投身于一项富有挑战性的工作!”“你愿意与充满活力的单位共同成长吗?” 等。c.创造求职的愿望，即不仅要使读者有兴趣，还要引发读者求职和工作的愿望。通常求职的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的，因此，一般情况下，单位可以通过强调吸引人的一些因素，如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利等，激发求职者对工作的愿望。d.促使求职的行动，即要向应聘者提供联络
20、方法，包括联系电话、通讯地址、公司的网址等。一般来说，招聘广告的内容包括以下几部分：单位情况简介；岗位情况介绍；岗位任职资格要求；相应的人力资源政策；应聘者的准备工作；应聘的联系方式。另外招聘广告设计和撰写还应该特别注意：a.真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任；b.合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策；c.简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。(4)招聘广告的发布发布招聘广告信息的渠道很多，可以采用的广告媒体主要包括：报纸、杂志、广播电视、互联网等。企业招聘人员最
21、终选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人，想要吸引、获取何种人才，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。使用招聘广告时要注意广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。一般来说，低层次岗位可以选择地方性报纸，高层次或专业化程度高的岗位则要选择全国性或专业性的报刊。(5)招聘申请表的特点、设计的内容和注意事项招聘申请表有以下特点：a.节省时间。经过精心设计、恰当使用的申请表可以使选择过程节省很多时间，加快预选的速度，是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好办法；b.准确了解。因为申请表是单位决定填
22、写哪些信息，并且所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息，因此可以使单位比较准确地了解到候选人的历史资料；c.提供后续选择的参考。招聘申请表可以有助于在面试前设计出具体的或有针对性的问题，有助于在面试过程中做交叉参考，看看是否出现什么矛盾。招聘申请表的内容a.个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚娴状况、身体状况等；b.求职岗位情况：求职岗位、求职要求(收入待遇、时间、住房等)；c.工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；d.教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；e.生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；f 其他：获奖情况
23、、能力证明(语言和计算机能力等)、未来的目标等。招聘申请表注意的事项a.内容的设计要根据职务说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，切忌繁琐重复。b.没计时还要注意有关法律和政策，不要将涉及国家机密的内容列入招聘中请表的调查项目。c.设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是存计算机管理系统中。d.审查已有的申请表。即使已经有一个现成的表格，也不要简单地就使州。要进行适当的审查，确保这份申请表可以提供为填补岗位审缺而需要从申请人哪里了解的情况。【知识模块】 招聘与配置9 【正确答案】 (1)校园招聘的
24、优点针对性强。可以根据企业的需要，选择学校，选择专业，选择性别，选择特殊的专长。选择面大。学校是培养人才的基地，专业广，可供选择的人数多，具备各种专长的也大有人在，因此，选择的机会要比校园外多得多。层次清晰。校园招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科，还有较高层次的硕士和博士，这种清晰的选择层次只有校园招聘能具备。战略性强。由于校园人才的层次多，人数多，可供挑选的机会多，适宜进行战略性人才选择并储备部分优秀人才。人才单纯。校园招聘的学生社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。成功率高。校园招聘可信度高，既无须辨认应聘者证件的真伪，又有学校相关部门的领导、老师提供其在校表现的鉴定。认可度高
25、。如果企业对其培养、任用得当，人才对企业的认可度会较高，忠诚度也较高。(2)校园招聘的不足校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅。学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，容易流失，造成企业招聘成本高的现象。如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。【知识模块】 招聘与配置10 【正确答案】 (1)校园招聘中可能出现的困难和问题企业在组织校园招聘时，需要处理
26、好以下三个方面的问题：a.领导不重视。很多企业在进行校园招聘前准备不足，对本企业及招聘情况介绍简单或不予介绍，使学生无法了解企业。b.招聘人员的错误观念。有些招聘人员在面对学生时，对待学生态度傲慢，到场不守时、回答学生提问不耐烦、言语不礼貌等。c.招聘人员素质不高。不仅没有把企业情况介绍清楚，而且回答不好学生的提问，造成现场气氛沉闷，投递简历的人数骤减。筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题：a.淘汰大多数投档者。这样虽然减少了下一步的劳动量，但很可能将优秀的学生遗漏，应按所招人数确定一个适当的比例，在后续的选拔工作中逐步挑选。b.过分看重专业、分数及学历。c.可能出现的某种歧视，
27、主要有性别歧视、生源歧视等。在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题：a.简单地把笔试成绩作为筛选依据，很有可能出现“ 高分低能”现象，因此企业不应单纯依据笔试成绩，还应结合面谈时应聘者的表现来决定取舍。b.笔试题目的难度把握不准。在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生：a.招聘人员无法胜任面谈工作。因为学生在资历方面都差不多，不能够依据其工作经历做出判断，招聘人员要在较短的时间里鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。 b.面试内容不确定。面试过程中不要循着学生的简历等材料所提供的信息进行提问，招聘面试者应根据岗位的资格要求多提一些有关行为描述式的问题。c.滥用压力
28、式面试。在招聘毕业生时，最好使用非压力式面试，使学生能正常发挥，展现他们的能力。d.不切实际地自夸。在校园招聘中，育目夸大企业和岗位的优点，会产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。(2)校园招聘的组织与实施步骤准备工作a.编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册。b选择学校和专业。c.组成招聘小组的方式。企业可能会采取两种形式组织招聘小组。一种是只组织一个招聘小组，这个招聘小组在国内若干所不同的院校流动招聘。还有一种方式是组织若干个招聘小组，同时奔赴不同院校进行招聘。d.招聘小组人员的组成。应包括：企业人力资源部人员；需求人才部门的主管人员；了解学校情况的人。校园面试考题的准备企业进行
29、校园招聘时，应准备好几组面试考题，因为校园的学生进入企业，通常必须从基层做起，因此面试通常要达到的目标也比较简单，只是测试学生的知识面、应变能力、素质和潜力，对于社会阅历、工作经验、组织和领导能力等可以暂不加考察。考核招聘a.向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现。b.初步筛选，确定初步入选的应聘者的联系方式，并决定招聘意向。c.进行讨论、比较，初步确定录取人选。如果招聘小组中包含有权决定录用的领导，也可以与某些特别中意的学生签约，以免他们被别的企业挖走。【知识模块】 招聘与配置11 【正确答案】 (1)一般来说，员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。为实现用人之所
30、长、学用一致、有效利用人力资源的曰的，人员录用必须遵循以下原则：因事择人原则因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。只有这样，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学地结合起来。任人惟贤原则任人惟贤，强调用人要出于“公心” ，以事业为重，而不是以自己的 “小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。用人不疑原则这个原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑，不如十脆不用。既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。严爱相济原则员工在试用期问，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对
31、其进行必要的考核；对试用的员工在生活上应当给予更多的关怀，在工作上要指导帮助员工取得进步；同时，从法律上保证员工享受应有的权利。(2)办理员工录用的程序和步骤通知录用者a.公布录用名单。此阶段的任务是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测试结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。录取名单确定后，张榜公布，公开录用，以提高透明度。b.办理录用手续。单位招聘录用员工，应向当地劳动人事行政主管部门办理录用手续，证明录用员工具有合法性，受到国家有关部门的承认，并且使招聘工作接受劳动人事部门的业务监督。通知应聘者。通知应聘者是录用工作的一个重要部分。通知无非有
32、两种，通知被录用者和回绝应聘者。关注拒聘者。当单位看重的优秀应聘者在接到录用通知后不来单位报到时，人力资源部甚至最高层主管应该主动打电话询问了解，并表示积极的争取态度。签订合同a.员工安排与试用员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。安置工作的原则是用人所长，人适其岗，使人与事的多种差异因素得到最佳配合。同时员工还要与单位签订相应的试用合同。 b.正式录用员工的正式录用即我们通常所称的“转正” ，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。新员工的培训新员工培训分两部分进行：a.上岗前的集中训练上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。其培训内
33、容有：帮助员工了解企业，培养新员工的认同感；在上述活动的基础上，要求新员工明确自己的工作态度和人生目标；请新员工讲述对企业的感想，了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。b.上岗后的分散训练上岗后的分散训练是对新员工进行所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。可考虑采用现场演练法或录像观摩法等方式进行。【知识模块】 招聘与配置12 【正确答案】 (1)员工信息管理是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。员工信息以员工个人为单元，是个人经历、思想品德、业务能力等情况的真实记录，客观地反映了一个员工的真实情况。当单位按照一定的原则与方法，对员工信息进行加工整
34、理，并由符单位的人力资源部门设专人统一保管时，就构成了员工信息管理。员工信息管理具有如下的作用：员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。(2)员工信息管理的一般步骤和方法：员工信息的收集。员工信息资料的收集是由人力资源部门通过各种渠道，将有关人员历史上形成的和近期形成的人事材料收集而成，尤其是对新招聘员工信息资料的收集。员工信息的整理。员工信息的整理就是按照一定的规则、方法和程序，对收集到的单位员工的信息资料进
35、行鉴别、归类、排列、登记、技术处理，使之系统化、规范化、条理化。员工信息的保管。主要包括：员工信息的编号、存放；员工信息的接收、转移及登记；员工信息的检查和保密工作等。为了更好：也保管员工信息，员工信息必须集中在人力资源部等相关部门，任何人不得私自保存本人或他人的信息资料，同时还要建立相应的保管制度，如材料的归档制度、检查与核对制度、传递制度、保卫保密制度、统计制度等。对员工信息资料的管理给出严格、科学合理的界定，避免信息丢失造成不良后果。【知识模块】 招聘与配置13 【正确答案】 员工信息包含的内容，单位可根据自身的需求，按不同的类别与标准进行界定。一般来说，员工管理信息的内容主要包括：(1
36、)反映员工历史状况的信息。主要内容有：履历材料；自传材料；鉴定材料；政治历史问题的审查、甄别和复查材料；参加党团组织的材料等。(2)反映员工现状的信息。包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等；奖励和模范先进事迹材料；处分、取消处分和甄别复查材料等。(3)反映员工个性与潜能的信息。包括兴趣、特长、爱好等信息。实际上，单位可根据工作的需要或单位人员管理的情况，建立有效、实用的人员信息资料。值得强调的是员工信息内容项日繁多，但应做到规定的内容都收集在员工信息中并且要统一信息管理的要求和规格规范，做到信息管理制度化、科学化。【知识
37、模块】 招聘与配置14 【正确答案】 对于单位新招聘的员工而言，所有信息都需要收集，尤其是在招聘过程和进入单位初期的内容，一般来说新招聘员工信息包括以下几个部分：(1)新员工的历史材料。具体包括新员工在进入本单位之前的工作经历与表现。(2)新员工的招聘材料。即在招聘此新员工时所发生的相关记录，包括：求职申请表；新员工求职时递交的简历；新员工的笔试、面试材料；在选拔时对新员工进行的评价，录用的理由；录用通知以及相关材料。(3)新员工进入单位后的材料。即新员工在进入单位后所发生的相关记录，包括：试用期的工作表现；工作业绩考核结果；所在部门对其表现的反馈信息。(4)新员工个人资料。具体包括：新员工的个人简介 (姓名、性别、个人特长、受教育程度、专业技能等)；现任岗位名称；薪酬及相关收入；职业生涯规划。【知识模块】 招聘与配置
